1.Управление рабочим временем
Одним из важнейших факторов в жизни человека, так же как в деятельности руководителя, является фактор времени. Управлять временем - это значит во многом управлять собой. Отсюда следует определение, что же такое управление рабочим временем - процесс применения методов управления к ресурсу, которым все люди обладают в равной степени. Существует способ управления рабочим временем, который носит название самоменеджмент. Самоменеджмент - последовательное и целенаправленное использование испытанных методов работы в повседневной практике, для того, чтобы оптимально и со смыслом использовать свое время.
Основное содержание (сферу «действия») самоменеджмента к организации и технике личной работы, организации информационного обеспечения, организации коммуникации. Основная цель самоменеджмента - использование собственных возможностей, созидательное управление своим временем (самоопределение) и преодоление внешних обстоятельств.
Ценен тот руководитель, который знает своё дело, умеет хорошо управлять и добиваться поставленных целей, независимо от его внешности и образования. Это главный стандарт настоящего руководителя. Но даже при наличии всех этих навыков руководитель не будет успешным, если он не будет правильно организовывать своё время и рабочий день. Ведь такой ресурс как время стоит на ряду со многими другими ресурсами: людьми, финансами и сырьём.
Для управления своим рабочим временем составляется распорядок дня и организация трудового процесса в целях достижения поставленных задач.
Организация своего рабочего дня должна соответствовать основному принципу: “Работа должна подчиняться мне, а не наоборот”. Существует правила управления рабочим временем, которые можно разделить на три группы:
Правила начала дня: начинать день с позитивным настроением; хорошо позавтракать и без спешки идти на работу; начинать работу по возможности в одно и то же время; перепроверить план дня; вначале – ключевые задачи; приступать без раскачки; согласовать план дня с секретарём; утром заниматься сложными и важными делами.
Правила основной части дня:
• хорошая подготовка к работе;
• влиять на фиксацию сроков;
• избегать действий, вызывающих обратную реакцию;
• отклонять дополнительно возникающие неотложные проблемы;
• избегать незапланированных импульсивных действий;
• своевременно делать паузы, соблюдать размеренный темп;
• небольшие однородные задачи выполнять сериями;
• рационально завершать начатое;
• использовать временные промежутки; работать антициклично;
• выкраивать спокойный час;
• контролировать время и планы.
Правила завершения рабочего дня: завершить несделанное; контроль за результатами и самоконтроль; план на следующий день; домой с хорошим настроением; каждый день должен иметь свою кульминацию.
Каждому менеджеру, чтобы научиться управлять собой, нужно осознавать свои возможности, иметь представления о формировании сознания, психологии, самовоспитании.
Таким образом, мы можем смело сказать, что успех каждого руководителя зависит не только от материально-экономических величин, но и от того, как он распоряжается самым ценным ресурсом – временем. Например, в Администрации г. Новосибирска введено составление для персонала собственного логирования времени, которое определяет весь распорядок дня персонала.
Теория работы руководителя. Всю теорию работы руководителя по управлению можно разделить на две части: управление деятельностью фирмы; управление людьми (персоналом).
Руководитель должен иметь: широкое общее представление о положении дел за пределами своего подразделения, осознание изменений во внешней среде и возможностях их использования; чуткость к ситуациям внутри и вне фирмы; творческий подход и умение мотивировать себя и персонал; желание и способность сотрудничать; понимание результатов, умение планировать и выполнять планы; способность идти на риск; способность принимать решения; готовность дать оценку полученным результатам и определить программу развития фирмы и ее персонала.
В повседневной работе руководитель должен постоянно (а не случайно) получать результаты, иметь личный план работы, четко планировать деятельность подчиненных, делегировать им необходимые права и ответственность, обеспечивать четкую оценку деятельности подчиненных, обеспечить деятельность подразделения независимо от себя (например, подготовив заместителя), гордиться собою и подчиненными, желать сотрудничать, разрешать конфликты и т. д.
Недостатки в теории работы руководителя состоят в следующем: работа руководителя может носит приказной характер, отражаясь на подчиненных в виде невозможности полной творческой реализации; руководитель, может быть, зависим от своих подчиненных косвенным способ - получение необходимой информации вовремя, негативного отношения к себе.
Пример данного вопроса можно отразить на деятельности работы Администрации г. Новосибирска, где работа руководителей Департаментов регламентирована штатным расписанием и должностными инструкциями и иными документами, которые в полной мере определяют теорию работы руководителя.
Управление стрессом - достижение низкого уровня стресса (стресс, от англ. stress - «туго натянуть») - это состояние напряжения, возникающее у человека под влиянием сильных воздействий при следующих условиях: оценка способностей, потребностей и склонностей работников и выбор соответствующих объемов и типа работ; разрешение работникам отказываться от выполнения какого-либо задания, если у них есть для этого достаточные основания; четкое описание конкретных зон полномочий, ответственности и производственных ожиданий; использование стилей лидерства, соответствующих требованиям данной ситуации; обеспечение надлежащего вознаграждения за эффективную работу. Для управления стрессовыми ситуациями в Администрации г. Новосибирска проводятся своего рода тренинги для профилактики возникновения стрессов и перерастания их в конфликты.
Делегирование полномочий (как термин, используемый в теории управления, означает передачу задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение) - средство, при помощи которого руководство распределяет среди сотрудников бесчисленные задачи, которые должны быть выполнены для достижения целей всей организации. Если существенная задача не делегирована другому человеку, руководитель вынужден будет выполнять ее сам. Это, конечно, во многих случаях просто невозможно, так как время и способности руководителя ограничены. Более важным является то, что сущность управления заключается в умении «добиться выполнения работы другими». Поэтому, в подлинном смысле слова, делегирование представляет собой акт, который превращает человека в руководителя.
Цели делегирования:
1. Разгрузить вышестоящих руководителей, освободить их от текучки и создать наилучшие условия для решения стратегических и перспективных задач управления;
2. Повысить дееспособность нижестоящих звеньев;
3. Активизировать «человеческий фактор», увеличить вовлеченность и заинтересованность работников.
Например, это Департамент экономической политики Администрации г. Новосибирска, который возглавляет председатель, назначаемый на должность и освобождаемый в установленном порядке Губернатором области. Председатель департамента имеет заместителей, назначаемых и освобождаемых от должности Губернатором области по представлению председателя Департамента. Распределение обязанностей между председателем Департамента и его заместителями утверждается Губернатором по представлению председателя Департамента.
Делегирование задач исходит, в первую очередь, от председателя Департамента через его заместителей на отделы Департамента. Отчеты о произведенной работе наоборот, соответственно от отделов заместителям, от заместителей председателю Департамента.
Все задачи, поставленные перед Департаментом, распределяются по структурным подразделениям Департамента – отделам. В Департаменте существуют и функционируют следующие отделы: отдел анализа и прогнозирования отраслей социальной сферы; отдел оперативного контроля баланса доходов и расходов; отдел разработки сводного финансового баланса округа; отдел регулирования инвестиционного процесса и фондового рынка; отдел сводного прогнозирования; отдел анализа и прогнозирования отраслей материального производства. Каждый отдел выполняет поставленные перед ним задачи, указанные в положении о данном отделе. Каждый отдел возглавляет заведующий, назначаемый на должность и освобождаемый от неё в установленном порядке председателем Департамента по представлению заместителя председателя Департамента.
2.Оценка эффективности работы группы
Под оценкой эффективности работы группы будем понимать отношения (по некоторому критерию) достигнутого результата и максимально достигнутому или заранее запланированному результату (цели, задачи, обязанности).
Для оценки эффективности работы группы используется выбор критериев концентрирующихся вокруг показателей успешности и результативности. Существует множество критериев таких, как - мотивация, отношения к работе и интеллектуальные способности. Но опыт коллективообразующих форм работы показывает, что как главный фактор критерий эффективности работы направленных на достижения целей и задач, должно выступать содействие каждого члена группы для взаимного развития. А это возможно только в условиях организованной совместной деятельности.
Состав группы должен быть сравнительно небольшой – 3-9 человек. Практика показывает, что обычно такие группы принимают более точные решения, члены этой группы испытывают большую удовлетворенность от работы, они свободнее высказывают свое мнение при решении каких-либо вопросов и проще достигают согласие. Меньший численный состав группы не рекомендуется, так как в том случае, когда группа состоит из 2-3 человек, и на членов группы ложиться серьезная персональная ответственность за принятие решения.
Цели и задачи группы. Организация любого размера состоит из нескольких групп, и первейшей из задач по отношению к организации в целом, является выполнение каких-либо задач и достижение определенных конкретных целей. То, насколько эффективно будут выполнены эти цели, зависит от эффективности работы самой группы. Группа должна функционировать слаженно, даже более слаженно, чем каждый ее член в отдельности. Например, Главы Администраций районов г. Новосибирска немедленно бы приступили к управлению всей Новосибирской областью. Несмотря на то, что они владеют профессиональными навыками управления, они все же испытывали бы трудности связанные в первую очередь с тем, что они не знают возможностей друг друга в выполнении обязанностей.
Оценка групповых норм. Прежде чем рассматривать оценку групповых норм рассмотрим определение самой групповой нормы. Групповая норма - совокупность правил, требований выработанных каждой реально действующей группой.
Одним и наиболее главным признаком оценки развитости системы групповых норм является высокий показатель предметно-деятельностного и ценностно-ориентированного единства членов группы, особенно в нравственной и деловой сферах жизни. При этом основанием подобной сплоченности в коллективе служат не реакция индивидов на групповое давление, а подлинное коллективистское самоопределение каждой личности, без него невозможно не только успешная интеграция индивида в группе, но и кране затруднена его адаптация в социуме (организации, предприятии, учреждении и т. д.)
Состав группы по численности делится на два вида: большая группа - количественно неограниченная условная общность людей, выделенная на основе определенных социальных признаков: классовой принадлежности, пола, возраста, национальности, профессиональных качеств и прочих (например, вся Администрация г. Новосибирска) и малая - относительно небольшое число непосредственно контактирующих индивидов, объединенных общими целями (например, Департамент Администрации г. Новосибирска).
Единомыслие - групповое мировоззрение, основанное на достижении общих целей, задач, использующее идентичные способы и методы их реализации.
Сплоченность (группы, коллектива) - характеристика системы внутригрупповых связей, показывающая степень совпадений оценочных установок и показателей группы по отношению к объектам, людям, идеям, событиям и прочие, наиболее значимые для группы.
Стиль руководства. Слово «стиль» греческого происхождения, первоначально оно означало стержень для писем на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк».
В менеджменте приводится следующее понятие. «Стиль управления – совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач и проблем, используемых руководителями организаций и предприятий в своей практической деятельности».
По Мескону, стиль руководства – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчинённым, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению стилей организации.
В современной литературе встречаются множество определений стиля управления. Есть в них что-нибудь общее? Общим в определениях стиля управления является трактовка его как способа воздействия руководителя на подчинённых. По этому, для нас большой интерес представляют два последних определения, так как они более полно отражают понятие стиля управления и охватывают содержание основных определений.
Физиологические потребности. В организме человека возникают определенные состояния напряженности, они связаны с нехваткой веществ (предметов), необходимых для продолжения жизнедеятельности. Эти состояния объективной нужды организма в чем-то, что лежит вне его, и составляет необходимое условие его нормального функционирования, называют - физиологическими потребностями. Это - состояние индивида, создаваемое испытываемой им нуждой в объектах, необходимых для его существования и развития, и выступающее источником его активности.
Принадлежность - особенность индивида, выраженная в привязке к какому либо социальному институту, социуму.
Причастность - результат, какой либо деятельности, выраженный в совершении тех или иных действий.
Потребность в уважении. По фундаментальности она приравнивается к органическим потребностям: она столь же витальна, что ее неудовлетворение приводит к ухудшению физического состояния индивида. Некоторые считают ее врожденной, некоторые приобретенной в раннем детстве. Но все признают, что потребность оказывается главной движущей силой формирования и развития личности.
Самовыражение - способность индивида к максимальному раскрытию всех своих возможностей, умений, профессиональных навыков. Самовыражения очень важно в деятельности любого индивида, так как помогает достичь максимальной эффективности в работе.
Приведем теперь примеры работы, связанные с деятельностью Департамента экономической политики Администрации г. Новосибирска, которая является своеобразной группой государственного органа управления со всеми вытекающими из этого признаками.
Департамент по экономической политике является органом исполнительной власти области для обеспечения функций по руководству экономическим и социальным развитием области, координации деятельности государственных экономических и других структур управления по осуществлению экономической реформы на территории в соответствии с законодательством Российской Федерации. В Департаменте по Экономической Политике, согласно штатному расписанию работает 39 человек.
Основные цели Департамента: формирование стратегии социально-экономического развития; осуществление прогнозно-аналитической деятельности; осуществление кредитно-финансовой и фондовой политики; определение форм и методов воздействия на экономику, обеспечивающих эффективное использование производственного и научного потенциала, природных трудовых, материальных и финансовых ресурсов округа в целях социального прогресса, повышения уровня жизни населения; управление инвестиционными процессами в округе; решение задач, вытекающих из федеральных комплексных программ, а также региональных программ, предусматривающих повышение уровня экономического, социального и научно-технического развития подведомственных территорий; создание информационной системы в округе и эффективное использование информационных ресурсов.
Департамент реализует возложенные на него цели во взаимодействии с соответствующими органами исполнительной власти области, структурными подразделениями министерств, ведомств Российской Федерации, другими организациями, находящимися на территории области.
Департамент выполняет следующие задачи: координация деятельность комитетов, управлений, отделов органов исполнительной власти округа и муниципальных образований по вопросам входящим в его компетенцию; запрашивает и получает от органов исполнительной власти, ведомств, муниципальных образований и любых хозяйствующих субъектов, расположенных на территории области, материалы, документы, касающиеся вопросов, входящих в его компетенцию, и принимать по данным вопросам (совместно или по согласованию с другими органами исполнительной власти) документы нормативного характера; представляет Губернатору и Правительству области предложения по регулированию инвестиционной и инновационной деятельности, осуществляемой за счет бюджетных и внебюджетных фондов; определяет в пределах средств, выделяемых на научные исследования, перечень важнейших работ в области экономики и т. д.
Библиографический список
1. Вудкок М. Эффективное управление. – М.: Дело, 1991. - 378 с.
2. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента.- Мн.: Новое знание, 2002.- 336с.
3. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1999- 293 с.
4. «Управление персоналом» под редакцией Поршнева.- М.: Логос, 1997. - 283 с.
5. Robert M. Fulmer. The new management. Instituten for Business and Interpersonal Strategies Inc. Atlanta. 1988. USA.-183 p.