Вход

Кадровый консалтинг

Реферат* по менеджменту
Дата добавления: 17 февраля 2014
Язык реферата: Русский
Word, doc, 87 кб
Реферат можно скачать бесплатно
Скачать
Данная работа не подходит - план Б:
Создаете заказ
Выбираете исполнителя
Готовый результат
Исполнители предлагают свои условия
Автор работает
Заказать
Не подходит данная работа?
Вы можете заказать написание любой учебной работы на любую тему.
Заказать новую работу
* Данная работа не является научным трудом, не является выпускной квалификационной работой и представляет собой результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, предназначенной для использования в качестве источника материала при самостоятельной подготовки учебных работ.
Очень похожие работы

Содержание

Введение

Глава 1. Социально-психологические методы

Глава 2. Социологические методы управления

Глава 3. Психологические методы управления

Заключение

Список литературы

Введение

Многие руководители организаций, менеджеры высшего звена, считают, что в их компании работа психолога не так важна. Это говорит о недостаточной осведомлённости о возможностях применения психологических методов для развития компании.

Реализация функций управления осуществляется путем применения различных методов.

Методы управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.

В системе методов управления персоналом выделяют:

1. Административные методы (способ осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях);

2. Экономические методы (материальное стимулирование коллективов и отдельных работников);

3. Социально-психологические методы.

В данной работе мы рассмотрим социально-психологические методы.

Глава 1. Социально-психологические методы

Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности.

По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы:

1. Социологические методы (направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека));

2. Психологические методы (воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

Задачи социально-психологического метода:

  подбор и расстановка кадров (повышение престижа отдельных профессий, эффекта наименования профессий; выявление индивидуальных способностей работников; определение проф.пригодности к определенным видам работ на предприятии; разработка методик профессионального отбора и оценки кадров);

  формирование производственного коллектива (изучение психологической совместимости людей в первичных трудовых коллективах, формирование производственных бригад, отделов, участков и т.д.);

  регулирование межличностных отношений в производственном коллективе (изучение поведения работника в трудовом коллективе; выявление причин конфликтных ситуаций в первичном трудовом коллективе, между менеджерами и подчиненными, между менеджерами различных уровней управления и др.);

  повышение эффективности индивидуального и коллективного стимулирования работников (изучение потребностей и интересов членов трудового коллектива; разработка различных форм индивидуального и коллективного поощрения работников предприятия);

  повышение результативности воспитательной работы в коллективе (формирование у работников чувства сопричастности к делам предприятия, ощущение своего места на производстве, чувства хозяина);

  укрепление трудовой дисциплины (выявление причин нарушений, разработка мероприятий по профилактике нарушений дисциплины);

  рационализация трудовых процессов производственного и управленческого персонала (снижение утомляемости, изучение причин производственного травматизма, профессиональных заболеваний).

Для практического решения указанных задач на крупных предприятиях должны создаваться специальные социально-психологические службы.

Социально-психологический климат в коллективе - это комплекс морально-этических связей между членами коллектива возникающих по поводу производственной деятельности и производственных отношений.

Поскольку участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их соответствующие методы управления тесно связаны с другими методами управления.

К ним относятся:

  моральное поощрение;

  социальное планирование;

  убеждение;

  внушение;

  личный пример;

  регулирование межличностных и межгрупповых отношений;

  создание и поддержание морального климата в коллективе.

Глава 2. Социологические методы управления

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Личностные качества характеризуют внешний образ сотрудника, который достаточно стабильно проявляется в коллективе и является неотъемлемой частью социологии личности. Личностные качества можно разделить на:

  деловые (организационные), выполнение конкретных функций и задач;

  моральные (нравственные), проявление личной морали человека.

 В кадровой работе необходимо также знать достоинства и недостатки сотрудников, исходя из которых, им подбирается рабочее место, намечается служебная карьера и обеспечивается продвижение.

Мораль является особой формой общественного сознания, регулирующего действия и поведение человека в обществе с помощью нравственных норм. В процессе исторического развития человечества нравственные нормы получили обыденное выражение в виде народной мудрости и идейное обоснование в религиозных учениях на основе идеалов добра и зла, чести и бесчестия, мудрости и глупости, одобрения или осуждения и др.

Партнерство составляет важный компонент любой социальной группы и заключается в налаживании разнообразных форм взаимоотношений, на базе которых организуется общение людей. Различают такие формы партнерства:

  деловое;

  дружеское (по увлечениям, хобби);

  семейное (между родственниками);

  сексуальные (интимные взаимоотношения людей).

В партнерстве отношения строятся на основе взаимоприемлемых психологических способов убеждения: подражании, просьбах, советах, похвалах. Когда на работе деловые отношения поддерживаются в форме дружеского партнерства и общих увлечений, это всегда способствует созданию хорошего психологического климата в коллективе.

Соревнование является специфической формой общественных отношений и характеризуется стремлением людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению. История соревновательности идет из глубины веков. Оно являлось формой выживания лучших представителей рода - сильных, умных, мужественных, здоровых, и в итоге стало движущей силой развития общества. Результаты соревнования - новые открытия, изобретения, произведения искусства, рекорды в спорте, достижения в производстве.

Общение - это специфическая форма взаимодействия людей на основе непрерывного обмена информацией. Межличностное общение возникает между различными людьми в формах «руководитель - подчиненный - сотрудник – друг» и других более сложных формах общения нескольких людей.

Переговоры - это специфическая форма человеческого общения, когда две или более сторон, имеющие различные цели и задачи, пытаются увязать между собой различные интересы на основе продуманной схемы разговора (диалога) и, как правило, избегают прямого конфликта.

Конфликт - форма столкновения противоборствующих сторон, имеющая свой сюжет, композицию которые по ходу действия трансформируются в кульминацию и развязку и заканчиваются положительным или отрицательным решением проблемы. Различают межличностные конфликты, личностный конфликт между внешней средой и внутренней моралью, конфликты по поводу распределения ролей на работе, деловые конфликты из-за столкновения интересов различных подразделений, семейные конфликты по различным проблемам и др.

Глава 3. Психологические методы управления

Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, т.к. направлены на конкретную личность служащего. Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива.

Психологическое планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. К наиболее важным результатам психологического планирования мы относим:

  формирование «команд» на основе психологич. соответствия сотрудников;

  комфортный психологический климат в коллективе;

  формирование личной мотивации людей исходя из политики компании;

  минимизацию психологических конфликтов (обид, стрессов, раздражений);

  разработку служебной карьеры (психологическая ориентации работников);

  рост уровня образования членов коллектива;

  формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников;

Целесообразно, чтобы психологическое планирование и регулирование выполняла профессиональная психологическая служба предприятия, состоящая из социальных психологов.

Способы психологического воздействия относят к числу важнейших элементов психологических методов управления. Они концентрируют все необходимые приемы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности. К способам психологического воздействия относятся внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение, осуждение, требование, запрещение, плацебо, порицание, командование, обманутое ожидание, "взрыв", метод Сократа, намек, комплимент, похвала, просьба, совет.

Внушение представляет психологическое целенаправленное воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи мотивов побуждения к труду.

Убеждение базируется на аргументированном и логическом воздействии на психику человека для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе.

Подражание является способом воздействия на отдельного работника или социальную группу путем личного примера руководителя.

Вовлечение является психологическим приемом, при помощи которого работники становятся соучастниками трудового или общественного процесса, например выборов руководителя, принятия согласованных решений.

Побуждение - позитивная форма морального воздействия на человека, когда подчеркиваются положительные качества работника, его квалификация и опыт, уверенность в успешном выполнении порученной работы, что позволяет повысить моральную значимость сотрудника на предприятии.

Принуждение - крайняя форма морального воздействия, когда другие приемы воздействия на личность не дали результатов и работника заставляют, возможно, даже против его воли и желания, выполнять определенную работу.

Осуждение - прием психологического воздействия на человека, который допускает большие отклонения от моральных норм в коллективе или результаты труда и качество работы которого крайне неудовлетворительны.

Требование имеет силу распоряжения. В связи с этим оно может быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой властью или пользуется непререкаемым авторитетом.

Запрещение предполагает тормозящее воздействие на личность. К нему мы относим запрещение импульсивных действий неустойчивого характера.

Плацебо пример поведения авторитетного лица, когда работникам с легкостью демонстрируют какие-либо действия, превозмогая боль, чрезмерную усталость, страх высоты и т. п. Видя это, работники могут с такой же легкостью повторить показанные действия, не испытывая при этом неприятных ощущений.

Порицание обладает убеждающей силой только в условиях, когда собеседник идентифицирует себя с руководителем: "он один из нас".

Командование применяется тогда, когда требуется быстрое и точное исполнение без каких бы, то ни было критических реакций.

Метод Сократа основан на стремлении оградить собеседника от того, чтобы тот сказал "нет". Как только собеседник скажет "нет", его очень трудно повернуть в обратную сторону. Метод назван именем древнегреческого философа Сократа, который часто пользовался им, стараясь вести беседу так, чтобы собеседнику было легче сказать "да". Как мы знаем, Сократ непременно доказывал свою точку зрения, не вызывая со стороны оппонентов не только явного негодования, но даже самых незначительных негативных реакций.

Намек - прием косвенного убеждения посредством шутки, иронии и аналогии. В некотором смысле формой намека может быть совет. Сущность намека состоит в том, что он апеллирует не к сознанию, не к логическому рассуждению, а к эмоциям.

Комплимент смешивают с лестью. Если сказать: "Как складно вы говорите!", то это польстит. Комплимент никого не обижает, он всех возвышает.

Похвала является позитивным психологическим приемом воздействия на человека и оказывает более сильное действие, чем осуждение.

Просьба обращение за советом, помощью, инструкцией к другому сотруднику, когда сомневается в формах и методах выполнения работы или не в силах ее сделать самостоятельно.

Совет - психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения, часто применяемый во взаимоотношениях коллег, наставников молодых рабочих и опытных руководителей. Можно сказать рабочему: "Иванов, замени инструмент" - это форма распоряжения. Можно сказать по-другому: "Я Вам советую заменить инструмент".

Заключение

Существуют различные методы управления персоналом. Это административные методы, управленческие воздействия на персонал основаны на власти, дисциплине, приказах т.е методами пользуются руководители компаний, предприятий, менеджеры. К экономическим методам относится материальная мотивация коллектива или отдельного работника.

Я выбрал тему «социально-психологические методы управления персоналом» так как она имеет отношение именно к работе психолога. Было интересно узнать, какие именно задачи ставит перед собой специальная психологическая служба, какие существуют методы, приёмы, способы психологического воздействия на сотрудников в процессе трудового взаимодействия.

Литература

1. Маринко Г.И. Управленческий консалтинг: Учеб. пособие. - М: ИНФРА-М, 2005.- 381 с;

2. Кабаченко Т.С. Методы психологического воздействия. М., 2000;

3. Каверин С.Б. Мотивация труда. – М.: Дело, 2004;

4. Основы управления персоналом: Учеб. Пособие./Под ред. Б.М. Генкина – М.: Изд-во Высш. шк., 2002.

© Рефератбанк, 2002 - 2024