Вход

Мотивация и Стимулирование на примере Администрации Роиднского района Алтайского края

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 66892
Дата создания 2014
Страниц 47
Источников 37
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
2 140руб.
КУПИТЬ

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ 8 1.1. Понятие, сущность и содержание мотивации 8 1.2. Система нематериального стимулирования труда работников 14 1.3. Теории мотивации 20 2. ДИАГНОСТИКА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ АДМИНИСТРАЦИИ РОДИНСКОГО РАЙОНА АЛТАЙСКОГО КРАЯ 23 2.1. Общая характеристика учреждения 23 2.2. Анализ системы и факторов мотивационной среды 24 2.3. Выявление достоинств и недостатков системы повышения мотивации Администрации Родинского района Алтайского края 30 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 37 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 38 ПРИЛОЖЕНИЯ 42 Содержание

Фрагмент работы для ознакомления

Направлением процесса нематериального стимулирования труда сотрудников является:создание поощрения сотрудников;стимулирование лояльности;увеличение производительности и повышение удовлетворенности трудом всех групп сотрудников.Проблемой в сфере мотивации персонала рассматриваемой администрации является имеющаяся необходимость наблюдения за сотрудниками с целью выявления активных потребностей сотрудников. С этой целью появляется необходимость перманентного проведения исследования персонала социологическими методами, экспертными методами. Обязательным требованием к этим исследованиям является требование достоверности.В результате проведенного исследования системы мотивации, организованной в администрации, предложить следующие мероприятия по усовершенствованию мотивации.1. Внедрение гибкой системы оплаты труда, которая окажет влияние на базовые мотивации персонала. Такая система оплаты труда будет способствовать повышению заинтересованностисотрудников в повышении качества своей работы, что повлияет на размер их оплаты труда.В таком случае руководители структурных подразделений повысят пунктуальность сотрудников в составлении и подаче отчетов о выполненной работе.2. Повышение эффективности использования рабочего времени. Данное направление связано с научно-техническим прогрессом, который позволит снизить затраты при повышении производительности труда. При этом следует принимать во внимание, что совершенствование технологической оснащенности принесет максимальный эффект при проведении соответствующих организационных изменений.3. Улучшение условий труда. Условия труда влияют на имидж учреждения на рынке труда. Комфортные условия труда также важны для сотрудника, как и высокий уровень оплаты труда. Комфортные условия труда влияют и на эффективность труда работников.4. Повышение квалификации муниципального служащего за счет учреждения является мотивационным фактором.Обучение необходимо строить на основе модели систематического обучения, представленной на рисунке 2.3.Рис. 2.3. Модель систематического обученияПотребности в обучении определяет менеджер по персоналу вместе с руководителем подразделения (направления). Высшее руководство определяет финансовые возможности фирмы в плане обучения сроком на год, сопоставляет размер бюджета с потребностями в обучении, распределяет приоритеты. Менеджер по персоналу обязан сформулировать специфические цели каждой обучающей программы. Затраты на обучение являются инвестированием в персонал, а инвестиции должны быть окупаемыми. Окупаемость выражается в повышении эффективности деятельности фирмы, получения дополнительной прибыли. Для экономической оценки можно использовать такие показатели:-доля сотрудников, прошедших обучение в течение года;- доля часов обучения в общем балансе времени;- число часов обучения на одного сотрудника;- общая величина издержек на обучение;- доля издержек в объеме реализации;- величина издержек на час обучения и одного сотрудника. Оценить эффективность какой-то отдельной программы указанным образом довольно сложно, поскольку не всегда возможно выявить влияние отдельной программы на эффективность работы. В этом случае эффективность можно оценить по степени достижения стоящих перед программой целей. Некоторые программы обучения призваны не вырабатывать конкретные профессиональные навыки, а формировать определенный тип мышления и поведения (например, тренинги по тайм-менеджменту). Результативность таких программ - явление долговременное, связано с изменением сознания и поведения сотрудников, а это не поддается количественной оценке. В таких случаях можно использовать косвенные методы оценки: измерительные тесты, оценивающие уровень знаний до и после обучения; наблюдение за изменением в деятельности; наблюдение за реакцией обучающихся в ходе обучения; оценку эффективности обучения сотрудниками методами анкетирования или открытого обсуждения.При любом методе оценки критерии оценки должны быть определены до обучения и доведены до сведения сотрудников, тренеров и управляющих процессом профессионального обучения.Обучение сотрудников необходимо производить в виде профессиональных тренингов и тренингов, направленных на сплочение коллектива. Наиболее результативным тренингом в этом плане является «командообразование». В каждом отделе работает небольшой коллектив, от результативности и сплоченности которого зависит прибыль и заработная плата сотрудников.Методические рекомендации по мотивации труда персонала организации включают:1. Введение в штат конкретного специалиста, занимающегося исключительно вопросами управления мотивацией персонала.2. Реализацию действенных методик изучения мотивов персонала (например, экспертный опрос).3. Создание структурного подразделения, среди задач которого было бы управление мотивацией в организации.4. Деятельность таких структурных единиц должна быть направлена на достижение сбалансированности регуляторов мотивации и главных мотиваторов.5. Реализация формы мотивации по результату.ЗАКЛЮЧЕНИЕВданнойкурсовойработебылипроведеныисследованиясистемымотивацииперсоналаАдминистрацииРодинскогорайонаАлтайскогокрая.Согласноданнымполученнымвпроцессеисследования,системамотивациипредставляетсобойтактикурешенияпроблемуправления,осуществляемуюпосредствомвзаимосвязанныхивзаимодополняющихстимулов,активизирующихдеятельностьчеловекадлядостиженияпоставленныхцелей.Влюбомучреждениидолжнасуществоватьсистемастимулов,соответствующихмотивамработниковинаправляющаяихдеятельностьвобщеерусло.Дляэтогонадознать,каквзаимодействуютмотивыистимулы.РезультатыисследованияпрактическогоматериаладеятельностиАдминистрацииРодинскогорайонаАлтайскогокраясоставилиосновувыполненнойработы.Охарактеризовавосновныестимулыимотивытрудаможносделатьвывод,чтовучреждениинеособоширокоиспользуетсясистемапремирования(30%отзаработнойплаты).Поэтомупредлагаетсяреализоватьследующиемероприятия:внедрениеновыхсистеммотивации(ежемесячныепремии,организацияобучениядлявсехжелающих,организациятренингов,тим-билдинги);обучениеперсонала,консультацииит.д.,объявлениеблагодарностисзанесениемвтрудовуюкнижку,корпоративноепразднованиеднейрожденияидругихпраздников.Такимобразом,реализациянапрактикевысказанныхрекомендацийпозволитповыситькачествоучетнойработыпотрудуизаработнойплатевАдминистрацииРодинскогорайонаАлтайскогокрая.СПИСОКИСПОЛЬЗОВАННЫХИСТОЧНИКОВИЛИТЕРАТУРЫIНормативно-правовыематериалы:«КонституцияРоссийскойФедерации»(принятавсенароднымголосованием12.12.1993)(сучетомпоправок,внесенныхЗаконамиРФопоправкахкКонституцииРФот30.12.2008№6-ФКЗ,от30.12.2008N7-ФКЗ).Режимдоступа:http://www.consultant.ru/online/base/?req=doc;base=LAW;n=2875.«ТрудовойкодексРоссийскойФедерации»от30.12.2001№197-ФЗ(принятГДФСРФ21.12.2001)(ред.от25.11.2009).Режимдоступа:http://www.consultant.ru/online/base/?req=doc;base=LAW;n=89910.IIСпециальнаялитература:АртамоновБ.В.,НикифороваЛ.Х.Мотивацияиаттестацияперсонала.М.,2005БондаренкоИ.Н.Адаптацияопросника«Диагностикарабочеймотивации»Р.ХакменаиГ.Олдхеманарусскоязычнойвыборке//Психологическийжурнал,3,Том031,2010,C.109-124ВодопьяноваН.Е.,СтарченковаЕ.С.Синдромвыгорания:диагностикаипрофилактика.СПб.,2005;ЕгоршинА.П.Мотивациятрудовойдеятельности.-«ИНФРА-М»,2006ЗоткинН.В.,СеребряковаМ.Е.Общаяпсихология.Психологиямотивациииэмоций.Самара,«Универсгрупп»,2007КардашовР.А.Программно-целевойподходпроектированияорганизационнойструктуры//Российскийследователь.2006.№6.С.41-45.Козлов,К.В.Мотивацияторговогоперсоналанамалыхучреждениях:проблемыиперспективы/К.В.Козлов//ВестникУдмуртскогоуниверситета.2005.№3.С.281-288.КотляровИ.Д.МатематическаяформализациятеориймотивацииАбрахамаМаслоуиФредерикаГерцберга//ВестникТихоокеанскогогосударственногоэкономическогоуниверситета.2008.№2.С.36-42.КотляровИ.Д.Применениеколичественныхметодовдляанализамотивацииктруду/И.Д.Котляров//Вестн.Воронеж.гос.ун-та.Сер.Экономикаиуправление,2006.№2.С.278–285;КравченкоА.И.,ТюринаИ.О.Социологияуправления:фундаментальныйкурс:Учебноепособиедлястудентоввысшихучебныхзаведений.–2-еизд.,испр.идоп.–М.:АкадемическийПроект,2005.–1136с.МаслоуА.Г.Мотивацияиличность/А.Г.Маслоу.–СПб.:Евразия,1999;МесконМ.Основыменеджмента/М.Мескон,М.Альберт,Ф.Хедоури.М.:Дело,1992;ПетроваН.И.Моделитрудовоймотивациивпроцессеуправленияперсоналом/Н.И.Петрова//ВестникНижегородскогоуниверситетаим.Н.И.Лобачевского.Серия:Экономикаифинансы.2005.№1.С.481-485.ПолунинаО.В.Синдромыувлеченностиработойивыгорания:особенностивзаимосвязей//Психологическийжурнал.2009.Т.30.№1.С.1-13.ПугачевВ.П.Руководствоперсоналоморганизации:Учебникдлястудентоввузов.–М.:АспектПресс,2005.РичиШ.,МартинП.Управлениемотивацией.М.,ЮНИТИ-ДАНА,2004/УправлениеперсоналоморганизацииУчебник/Подред.А.Я.Кибанова.–3-еизд.,доп.иперераб.–М.:ИНФРА-М,2005.–638с.Buchanan,D.andHuczynski,A.(2004)OrganisationalBehaviour.Anintroductorytext,5thed.Harlow,FT/PrenticeHallHolbeche,L.andSpringett,N.(2003)InSearchofMeaningintheWorkplace.Horsham,RoffeyParkKahn,W.A.(1990)‘Psychologicalconditionsofpersonalengagementanddisengagementatwork’,AcademyofManagementJournal,Vol33,pp692-724.KularS.,GatenbyM.,ReesC.,SoaneE.,TrussK.EmployeeEngagement:ALiteratureReview,KingstonUniversity,2008.May,D.R.Gilson,R.L.andHarter,L.M.(2004)‘Thepsychologicalconditionsofmeaningfulness,safetyandavailabilityandtheengagementofthehumanspiritatwork’,JournalofOccupationalandOrganisationalPsychology,Vol77,pp11-37.Robinson,D.,Perryman,S.andHayday,S.(2004)TheDriversofEmployeeEngagement.Brighton,InstituteforEmploymentStudiesSaks,A.M.(2006)‘Antecedentsandconsequencesofemployeeengagement’,JournalofManagerialPsychology,Vol21,No6,pp600-619.Schaufeli,W.B.andBakker,A.B.(2004)‘Jobdemands,jobresources,andtheirrelationshipwithburnoutandengagement:amulti-samplestudy’,JournalofOrganisationalBehaviour,Vol25,pp293-315.Truss,C.,Soane,E.,Edwards,C.,Wisdom,K.,Croll,A.andBurnett,J.(2006)WorkingLife:EmployeeAttitudesandEngagement2006.London,CIPD.Wilson,F.(2004)OrganisationalBehaviourandWork,ACriticalIntroduction.2nded.Oxford,OxfordUniversityPress.IIIТекущийархив:УставучрежденияПоложениеоучрежденииилиоегоструктурномподразделении.Положения(озаработнойплате,омотивации,оповышенииквалификацииит.д.).Программы,планыорганизации.Отчетыовыполнениипланов,программорганизации.IVЭлектронныеисточникиудаленногодоступа:http://gmj.gallup.com/content/16306/3/Gallup-Study-Reveals-Workplace-Disengagement-in.aspxhttp://www.creativeconomy.ru/articles/7091/http://www.pmsh.ru/articles/motiv.php?id_S=78ПРИЛОЖЕНИЕ1ТЕСТ«Определениеморально-психологическогоклиматавколлективе»123451234567Преобладаетбодроеижизнерадостноенастроение+3+20+1+2Преобладаетподавленноенастроение,пессимистическийтонПреобладаетдоброжелательностьвовзаимоотношениях,взаимныесимпатии+2+1+10+1Преобладаютконфликтностьвотношениях,агрессивность,антипатияВотношенияхмеждугруппировкамивнутриколлективасуществуетвзаимноерасположениеипонимание+10-1-1-2ГруппировкиконфликтуютмеждусобойЧленамколлективанравитсябыватьвместе,участвоватьвсовместныхделах,вместепроводитьсвободноевремя.+1+1+1+1+1Членыколлективапроявляютбезразличиекболеетесномуобщению,выражаютотрицательноеотношениексовместнойдеятельности.Успехиилинеудачиотдельныхчленовколлективавызываютсопереживание,участиевсехчленовколлектива0+1-10+1Успехиинеудачичленовколлективаоставляютравнодушными,иногдавызываютзависть,злорадствоЧленыколлективасуважениемотносятсякмнениюдругдруга.+1-10-1+1КаждыйсчитаетсвоемнениеглавныминетерпимкмнениютоварищейВтрудныедляколлективаминутыпроисходитэмоциона-льноесоединениепопринципу«одинзавсех,всезаодного»+2+1+10+1Втрудныхслучаяхпоявляетсярастерянность,возникаютспоры,обвиненияКоллективучастливоидоброжелательноотноситсякновымчленам,стараетсяпомочьимосвоиться+1-10-1+1Новичкичувствуютсебялишними,чужими,книммогутпроявлятьвраждебность1234567Каждыйактивен,полонэнергии+2+1-10-1Каждыйпассивен,инертенКоллективбыстрооткликается,еслинужносделатьполезноедело+1000-1КоллективневозможноподнятьнасовместноеделоВколлективесуществуетсправедливоеотношениековсемчленамгруппы+2+10-1+1Коллективподразделяетсяна»привилегированных»и«пренебрегаемых»Возникаетчувствогордостизакаждогочленаколлектива0+1-10+1Равнодушныдругкдругу,куспехаминеудачамИНСТРУКЦИЯКРАСШИФРОВКЕТЕСТА.Прочитатьсуждениевлевойколонкеивправойколонке,Определитькакоесуждениеимеетбольшееотношениекколлективу,вкоторомвынаходитесьПослевыборасуждения,оценитьего.(Еслисуждениенаходитьсявправойколонкетооценитьот«0»идо«-3»;Еслисуждениенаходитсявлевойколонке,тооценитьегоот«0»до«-3»)Построитьграфик:горизонтальнаяшкалаотзначения«0»дозначения«12»:вертикальнаяшкаланижняячастьотзначения«О»дозначения«-3»;верхняячастьотзначения«О»дозначения«+3»Горизонтальнаяшкаласоответствуетномерусуждения,вертикальнаяшкаласоответствуетданнойоценке.Отложитьточкинаграфикесоответственнономерувопросаиданнойоценке.Соединитьэтиточкивпоследовательностиот«0»до«12»(точкузначения«один»погоризонтальнойшкалесоединитьссоответствующимзначениемвертикальнойшкалыдляудобства)Сложитьвсеоценки,полученнуюсуммуразделитьна12.Положительныезначенияконечногопоказателянаграфикесоответствуютблагоприятному,аотрицательныенеблагоприятномупсихологическомуклиматувколлективе.Чембольшеитоговаяоценка(расчетпопункту8)отличнаот0,темкомфортнееилидискомфортнеечеловекувколлективе.ПРИЛОЖЕНИЕ2ФормированиекартымотиваторовсотрудникаПроективныйвопросМотиваторы1Чтостимулируетлюдейкэффективнойработе?2Чтонравитсялюдямвработе?3Почемучеловеквыбираеттуилиинуюпрофессию?4Чтоможетвынудитьчеловекауволиться?5Какойколлективработаетнаиболеепродуктивно?Вкакомколлективесотрудникичувствуютсебянаиболеекомфортно?6Какиекачествахарактеранаиболеезначимыдляуспешногообщенияслюдьми?7Почемулюдистремятсясделатькарьеру?8Почемупривлекаетработникапрофессиональныйрост?9Почемутворчествовработеявляетсяважнымфактором?10Какойдолжнабытьработа?11Выбратьприоритетныефакторыприпоступлениинаработуиобъяснитьпочему:-социальнаябезопасность-стабильность-авантюризм-новизна-ответственность-самостоятельность-постоянство-самореализация12Являетсяливажнымфактором«Слава»и«Почет»припоступлениинаработу?13«Равноправие»наработедаетработнику…….ПРИЛОЖЕНИЕ3Выявлениепреобладающихпотребностей№n/nВопросыДаНет1НравятсялиВамтакиеситуации,вкоторыхличноВыдолжнынаходитьрешениявозникающихпроблем?902ПредпочитаетелиВызадачисреднейсложности,предполагающиеумеренный,взвешенныйриск?453НуждаетесьлиВывобратнойсвязиотом,какВыисполняетесвоюработу?814ТратителиВывремянаобдумываниетого,какулучшитьсвоюработу,каквыполнитькакую-товажнуюзадачу,какдобитьсяуспехавжизни?725ИщетелиВытакиеработы,такиеситуации,которыедаютвозможностьсоциальныхвзаимодействий,контактовсдругимилюдьми?366ЧастолиВыдумаетеотехвзаимоотношениях,которыесложилисьуВассокружающими?817СчитаетлиВы,чточувствадругихлюдейоченьважны?188ПытаетесьлиВыулучшитьотношенияслюдьми,когдавозникаюткакие-тотрения?819ПытаетесьлиВыоказыватьвлияниенадругихлюдей,контролироватьих?5410СтараетесьлиВывгруппезанятьпозициюлидера?2711ПолучаетелиВыудовлетворение,когдаубеждаетедругихлюдейвчем-то?8112ВоспринимаютлиВасокружающиекакчеловекапрямолинейного,энергичногоитребовательного?36

Список литературы [ всего 37]

I Нормативно-правовые материалы: 1. «Конституция Российской Федерации» (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ). Режим доступа: http://www.consultant.ru/online/base/?req=doc;base=LAW;n=2875. 2. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 № 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 25.11.2009). Режим доступа: http://www.consultant.ru/online/base/?req=doc;base=LAW;n=89910. II Специальная литература: 3. Артамонов Б. В., Никифорова Л. Х. Мотивация и аттестация персонала. М., 2005 4. Бондаренко И. Н. Адаптация опросника «Диагностика рабочей мотивации» Р. Хакмена и Г. Олдхема на русскоязычной выборке // Психологический журнал, 3, Том 031, 2010, C. 109-124 5. Водопьянова Н.Е., Старченкова Е.С. Синдром выгорания: диагностика и профилактика. СПб., 2005; 6. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности.- «ИНФРА-М»,2006 7. Зоткин Н. В., Серебрякова М. Е. Общая психология. Психология мотивации и эмоций. Самара, «Универс групп», 2007 8. Кардашов Р.А. Программно-целевой подход проектирования организационной структуры // Российский следователь. 2006. № 6. С. 41-45. 9. Козлов, К.В. Мотивация торгового персонала на малых учреждениях: проблемы и перспективы / К.В. Козлов // Вестник Удмуртского университета. 2005. № 3. С. 281-288. 10. Котляров И.Д. Математическая формализация теорий мотивации Абрахама Маслоу и Фредерика Герцберга // Вестник Тихоокеанского государственного экономического университета. 2008. № 2. С. 36-42. 11. Котляров И.Д. Применение количественных методов для анализа мотивации к труду / И.Д. Котляров // Вестн. Воронеж. гос. ун-та. Сер. Экономика и управление, 2006. № 2. С. 278–285; 12. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: Академический Проект, 2005. – 1136 с. 13. Маслоу А.Г. Мотивация и личность / А.Г. Маслоу. – СПб.: Евразия, 1999; 14. Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. М.: Дело, 1992; 15. Петрова Н.И. Модели трудовой мотивации в процессе управления персоналом / Н.И. Петрова // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия: Экономика и финансы. 2005. № 1. С. 481-485. 16. Полунина О.В. Синдромы увлеченности работой и выгорания: особенности взаимосвязей // Психологический журнал. 2009. Т. 30. № 1. С. 1-13. 17. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник для студентов вузов. – М.: Аспект Пресс, 2005. 18. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией. М., ЮНИТИ-ДАНА, 2004/ 19. Управление персоналом организации Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 638 с. 20. Buchanan, D. and Huczynski, A. (2004) Organisational Behaviour. An introductory text, 5th ed. Harlow, FT/Prentice Hall 21. Holbeche, L. and Springett, N. (2003) In Search of Meaning in the Workplace. Horsham, Roffey Park 22. Kahn, W.A. (1990) ‘Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work’, Academy of Management Journal, Vol 33, pp 692-724. 23. Kular S., Gatenby M., Rees C., Soane E., Truss K. Employee Engagement: A Literature Review, Kingston University, 2008. 24. May, D.R. Gilson, R.L. and Harter, L.M. (2004) ‘The psychological conditions of meaningfulness, safety and availability and the engagement of the human spirit at work’, Journal of Occupational and Organisational Psychology, Vol 77, pp11-37. 25. Robinson, D., Perryman, S. and Hayday, S. (2004) The Drivers of Employee Engagement.Brighton, Institute for Employment Studies 26. Saks, A.M. (2006) ‘Antecedents and consequences of employee engagement’, Journal of Managerial Psychology, Vol 21, No 6, pp600-619. 27. Schaufeli, W.B. and Bakker, A.B. (2004) ‘Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: a multi-sample study’, Journal of Organisational Behaviour, Vol 25, pp293-315. 28. Truss, C., Soane, E., Edwards, C., Wisdom, K., Croll, A. and Burnett, J. (2006) Working Life: Employee Attitudes and Engagement 2006. London, CIPD. 29. Wilson, F. (2004) Organisational Behaviour and Work, A Critical Introduction. 2nd ed. Oxford, Oxford University Press. III Текущий архив: 30. Устав учреждения 31. Положение о учреждении или о его структурном подразделении. 32. Положения (о заработной плате, о мотивации, о повышении квалификации и т.д.). 33. Программы, планы организации. 34. Отчеты о выполнении планов, программ организации.   IV Электронные источники удаленного доступа: 35. http://gmj.gallup.com/content/16306/3/Gallup-Study-Reveals-Workplace-Disengagement-in.aspx 36. http://www.creativeconomy.ru/articles/7091/ 37. http://www.pmsh.ru/articles/motiv.php?id_S=78 список литературы
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.01336
© Рефератбанк, 2002 - 2024