Совершенствование организационной культуры

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ 6
1.1. Организационная культура как междисциплинарный феномен 6
1.2. Модели организационной культуры 9
1.3. Тенденции и факторы, влияющие на становление национальной организационной культуры 14
2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРИМЕРЕ 19
ФКУ ИК-1 УФСИН РОССИИ ПО РЕСПУБЛИКЕ КАРЕЛИЯ 19
2.1. Организационная структура и основные нормативные документы, регулирующие деятельность ФКУ ИК-1 УФСИН России по Республике Карелия 19
2.2. Анализ деятельности и системы управления ФКУ ИК-1 УФСИН России по Республике Карелия 24
2.2. Использование модели изучения культурных ценностей Г. Хофстеде при диагностике организационной культуры учреждения 26
3. МЕТОДИЧЕСКИЕ И ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО 34
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ 34
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 37
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ: 40

Вопрос № 11, 13: преобладает вариант ответа А – женский тип культуры; преобладают Б – мужской тип культуры.
Вопрос № 12: преобладает вариант ответа А – мужской тип культуры; преобладание ответов Б – женский тип культуры.
Результаты, полученные по четвертому параметру «мужественность/женственность», представлены в табл. 2.3 и на рис. 2.3.
Как видно из полученных результатов, на исследуемом предприятии уровень мужественности выше (57,33 %), чем уровень женственности (42,67 %), откуда следует, что сотрудники принимают решения на основе рационального мышления (логики), важным для них являются деньги и хорошие материальные условия.
В целом диагностика организационной культуры показала, что имеется некоторая отчужденность руководства от подчиненных. Здесь обязанности и поощрения за выполняемые роли четко определены. Не сильно поощряется конкуренция, соперничество между сотрудниками.
Таблица 2.3
Уровень «мужественности/женственности»
Уровень № вопроса (для определения четвертого параметра) Среднее значение 11 12 13 Мужественность (%) 47 91 34 57,33 Женственность (%) 53 9 66 42,67
Рис. 2.3. Уровень «мужественности/женственности»
С целью совершенствования системы ценностей у сотрудников предприятия необходимо постоянно изучать сложившуюся организационную культуру, определять степень соответствия сложившейся культуры выбранной стратегии развития. Также необходимо разработать и внедрить организационные мероприятия, направленные на формирование, развитие и закрепление желательных ценностей. Реализация мероприятий по повышению у сотрудников высоких профессиональных и нравственных качеств позволит повысить уровень конкурентоспособности сотрудников предприятия, их компетентность, а также эффективность деятельности предприятия в целом.
3. Методические и практические рекомендации по
совершенствованию организационной культуры
В ходе проведенного анализа мы обосновали и предложили к апробации методику развития и совершенствования организационной культуры специфического учреждения (ФКУ ИК-1 УФСИН России по Республике Карелия), функционирующего в условиях системы менеджмента качества (методика подробно изложена в публикации). Алгоритм данной методики состоит из следующих последовательных операций:
диагностика степени сопротивления изменениям в подразделении и уровня развития организационной культуры;
выбор тактики по профилактике, преодолению и устранению сопротивления изменениям на основе разработанной автором матрице определения мер работы с персоналом в период организационных изменений;
применение конкретных мер по профилактике, преодолению и устранению сопротивления изменениям в рамках выбранной тактики.
Использование данной методики позволит проводить мониторинг уровня организационной культуры и, совершенствуя ее слабые позиции, эффективно осуществлять организационные изменения.
Предложенная методика развития и совершенствования организационной культуры была апробирована в условиях ФКУ ИК-1 УФСИН России по Республике Карелия. В соответствии с методикой была определена степень сопротивления изменениям в коллективе ФКУ ИК-1 УФСИН России по Республике Карелия, а также тактика по профилактике, преодолению и устранению сопротивления изменениям на основе разработанной автором матрице определения мер работы с персоналом в период организационных изменений. Это позволило в дальнейшем разработать и предложить к внедрению практические мероприятия по профилактике и преодолению сопротивления изменениям, а следовательно, по развитию организационной культуры.
Практические мероприятия были разработаны для ФКУ ИК-1 УФСИН России по Республике Карелия, так как в данном случае проблема сопротивления изменениям выражена более остро. Кроме того, есть возможность продемонстрировать практически весь комплекс мероприятий по профилактике и преодолению сопротивления изменениям:
мероприятия по преодолению сопротивления изменениям:
помощь и поддержка в выполнении новых процессов и процедур (командирование технического специалиста, опрос по техническим проблемам, проведение тренинга);
переговоры с людьми и согласие по большинству пунктов (командирование работников, опрос по организационным проблемам);
мероприятия по профилактике сопротивления изменениям:
обучение персонала и общение с ним, устранение дефицита информации (проведение тренинга, разработка буклетов и информационных листов);
участие сотрудников в переменах и вовлечение их в процессы принятия решений (организация и проведение специального «вентилирующего» собрания, сбор мнений и предложений).
Для реализации всех указанных мероприятий в ФКУ ИК-1 УФСИН России по Республике Карелия был разработан и предложен план-график по их внедрению, который состоит из двух основных этапов:
1 этап: мероприятия по преодолению сопротивления изменениям, на реализацию которых требуется около полугода;
2 этап: мероприятия по профилактике сопротивления изменениям, которые в плане представлены на 1 год, следующий за первым этапом.
Поскольку результатом 1 этапа предполагается снижение степени сопротивления изменениям до низкого уровня, то в дальнейшем потребуется только осуществлять профилактику сопротивления изменениям на постоянной основе.
Основным ожидаемым экономическим эффектом является уход от следующих существенных затрат, связанных с сопротивлением изменениям: потерь рабочего времени, снижения производительности труда, ухудшения качества работы, дезорганизации труда и прочих затрат. Кроме того, в результате внедрения в практику управления разработанной автором методики развития и совершенствования организационной культуры ожидается изменение структуры затрат ФКУ ИК-1 УФСИН России по Республике Карелия на качество: произойдет увеличение затрат на соответствия (на превентивные действия и на контроль) и одновременное снижение издержек на несоответствия (на появление и исправление внутреннего и внешнего брака).
Заключение
Формирование рыночной экономики в России создает условия, при которых возрастает значимость человеческого фактора на предприятиях, в организациях, на производстве и в бизнесе.
Знания, опыт, навыки, корпоративный дух и ценности работников становятся главным источником их эффективной деятельности. В этой связи следует утверждать, что неотъемлемой частью жизнедеятельности любой организации является организационная культура, которая существенно влияет на эффективность деятельности предприятия. Носителями этой организационной культуры выступают люди (человеческие ресурсы организации). Организационная культура проявляется в поведении людей, их взаимоотношениях и иных сферах функционирования организации.
Культура организации является неотъемлемым элементом системы управления предприятием наряду с организационной моделью бизнеса и моделью функционального управления. Организационная культура формируется под влиянием лидера и определяет форму и содержание мотивации сотрудников. В целом организационная культура оказывает решающее влияние на выбор и формирование методов и инструментов функционального управления учреждением.
Взаимодействия людей внутри организации, их правила и нормы работы характеризуются организационной культурой, обуславливающей поведение персонала в той или иной ситуации. Это неразрывно связано со стилем управления и разделением работниками целей и ценностей организации. Организационная культура определяет характер человеческого сообщества, от которого зависит эффективность деятельности организации. Таким образом, организационная культура является одной из основных составляющих конкурентоспособности организаций, предприятий, компаний и корпораций. Эффективной сегодня является такая трудовая организация, где менеджмент опирается на точное знание и умелое использование интересов работников
Таким образом, в ходе данного исследования была достигнута его основная цель: определено и обосновано направление совершенствования организационной культуры ФКУ ИК-1 УФСИН России по Республике Карелия.
В ходе проведенного исследования можно сделать следующие выводы:
разработана, обоснована и предложена к апробации методика развития и совершенствования организационной культуры ФКУ ИК-1 УФСИН России по Республике Карелия.
руководители пользуются высоким авторитетом среди персонала, т.к. обладают большим опытом работы, лидерскими качествами, способностью организовывать слаженную работу, высокой квалификационной категорией;
в данном учреждении поощряется ответственное отношение к работе, которое заключается в денежном премировании;
халатное отношение к работе, наказывается лишением денежных премий и установлением выговоров;
обучение персонала проводится периодически, согласно плану повышения квалификации;
традиционно проводятся корпоративные вечера, выезды на природу, торжественно отмечаются знаменательные даты работающего персонала, молодых специалистов;
в управлении отмечается низкая текучесть персонала, что свидетельствует о благоприятных условиях работы;
уровень лояльности сотрудников к учреждению можно оценить выше среднего, хотя он документально не измеряется;
информация передается сверху вниз на совещаниях, планерках отделений путем издания приказов и устных информаций.
Данное исследование имеет и практическую значимость, которая заключается в следующем:
предложенная методика развития и совершенствования организационной культуры прошла апробацию в ФКУ ИК-1 УФСИН России по Республике Карелия;
для ФКУ ИК-1 УФСИН России по Республике Карелия были разработаны и предложены к внедрению практические мероприятия по профилактике и преодолению сопротивления изменениям, а следовательно, по развитию организационной культуры с учетом требований к качеству работы;
был разработан и предложен оперативный план по внедрению предложенных мероприятий в ФКУ ИК-1 УФСИН России по Республике Карелия.
Проведенное исследование подтверждает важность организационной культуры и ее развития, а также необходимость ее диагностики для выявления слабых мест и принятия мер по совершенствованию. Особую роль организационная культура играет в специфических учреждениях (ФКУ ИК-1 УФСИН России по Республике Карелия).
После анализа полученных ответов, я сделала вывод, что в данном учреждении недостаточно ведется целенаправленная работа над сознательным развитием организационной культуры.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:
Андросова И. В. Формирование модели управления знаниями в современных социально-экономических условиях // В мире научных открытий. – 2014. – № 7 (55). – С. 339-348.
Бусыгин О. В. Организационная и корпоративная культура промышленного предприятия: проблема диагностики в процессе управления: автореф. дис. ... канд. социол. наук. Н. Новгород. – 2011. – 24 с.
Вертакова Ю. В., Положенцева Ю. С., Рязанцева В. В. Формирование и использование трудового потенциала региона: монография. – Курск: ЮЗГУ, 2011. – 199 с.
Вертакова Ю. В., Согачева О. В. Связи с общественностью: учеб. пособие / 2-е изд., перераб. и доп. – Старый Оскол: ТНТ, 2012. – 316 с.
Воробьев А. Ф. Методика развития и совершенствования организационной культуры банка в условиях менеджмента качества. // АРRIОRI. Серия: Гуманитарные науки. – 2014. – № 3
ВЦИОМ: «Идеальный президент: «Отец нации» или современный менеджер?» 17.01.08. Режим доступа: http://wciom.ru/index.php?id=268&uid=9488 Обращ.: 12.09.15.
ВЦИОМ: Низы не хотят. 09.12.10. Режим доступа: http://wciom.ru/index. php?id=269&uid=Ш153 Обращ.: 12.09.15.
ВЦИОМ: Отец или менеджер? 07.02.08. Режим доступа: http://wciom.ru/ index.php?id=269&uid=9584 Обращ.: 12.09.15..
ВЦИОМ: Профсоюзы и трудящиеся: вместе или порознь? 12.09.15.. Режим доступа: http://wciom.ru/index.php?id=268&uid=11914 Обращ.: 12.09.15.
ВЦИОМ: Чья рука сильнее? 20.04.10. Режим доступа: http://wciom.ru/index. php?id=269&uid=13418 Обращ.: 12.09.15.
Галактионов С. Е. Методы измерения силы организационной культуры предприятия // Бизнес. Образование. Право. Вестник Волгоградского института бизнеса. – 2015. – № 1 (30). – С. 66-70.
Грошев, И. В. Организационная культура. – М.: ЮНИТИ, 2004. – 288 с.
Данилова Е., Тарарухина М. Российская производственная культура в параметрах Г. Хофстеда // Мониторинг общественного мнения, – № 3 (65). – 2003. – C. 53-64.
Диев В.С. Управление. Философия. Общество // Вопросы философии. – 2010. – № 8. – С. 35—41.
Диев ВС. Многомерный вектор глобализации: начало и основные компоненты. // Философия образования. – 2005. – № 1(12). – С. 15-21.
Долгая А. А. Организационная культура как фактор построения системы управления предприятием // Бизнес. Образование. Право. Вестник Волгоградского института бизнеса. – 2015. – № 1 (30). – С. 19-22.
Железняков С. С. Современная теория организации: теория и практика: учеб. пособие. – Курск, 2009. – 260 с.
Занковский А. Н. Организационная психология. – М.: Флинта, 2000. – 647 с.
Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры: пер. с англ. / под ред. И. В. Андреевой. – СПб.: Питер, 2001. – 320 с.
Концептуальные основы управления: учеб. пособие для самостоятельной работы по подготовке к итоговой государственной аттестации / Курск. гос. техн. ун-т под ред. Ю. В. Вертаковой, Е. В. Харченко. – Курск, 2008. – 700 с.
Латфуллин Г. Р. Организационное поведение: учебник для вузов. – СПб.: Питер, 2004. – 432 с.
Магун В.С., Руднев М.Г. Базовые ценности россиян в европейском контексте // Общественные науки и современность. – 2010. – №3. – С. 5-22.
Магура М. И. Современные персонал-технологии. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. – 376 с.
Макаров С. Л. Управление организационной культурой крупных промышленных предприятий на этапе внедрения инноваций // Бизнес. Образование. Право. Вестник Волгоградского института бизнеса. – 2013. – № 1 (22). – С. 161—165.
Максименко А. А. Организационная культура: системно-психологические описания. – Кострома: КГУ им. Н. А. Некрасова, 2003. – 157 с.
Московцев А. Ф., Великанов В. В., Пахарь И. В. Концепция и обоснование программы исследования корпоративной культуры // Бизнес. Образование. Право. Вестник Волгоградского института бизнеса. – 2012. – № 1 (18). – С. 129—133.
Овчар Н. А. Культура организации: к определению понятия. // Известия Волгоградского государственного технического университета. – 2009. – № 6. – С. 58-61.
Павлова Е. И. Роль организационной культуры в преодолении социально-трудовых конфликтов: автореф. дис. ... канд. социол. наук. – М., 2004. – 25 с.
Пригожин А.И. Деловая культура. Сравнительный анализ. // Социологические исследования. – 1995. – С. 74-80.
Смолкин А. М. Менеджмент: основы организации. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 246 с.
Согачева О. В. Теория и практика коммуникационного менеджмента // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. – 2013. – № 3. – С. 219-221.
Согачева О. В., Агаркова Е. В. Диагностика организационной культуры предприятия: методы ее формирования и поддержания // Актуальные вопросы развития современного общества: мат. Междунар. науч.-практ. конф. В 2 т. / редкол.: Горохов А. А., Юго-Зап. гос. ун-т. – Т. 2. Курск. – 2011. – С. 162—167.
Согачева О. В., Вертакова Ю. В. Теория менеджмента: учеб.-метод. пособие для самостоятельной и аудиторной работы по изучению дисциплины «Теория менеджмента (история управленческой мысли, теория организации, организационное поведение)». – Курск: ЮЗГУ, 2014. – 211 с.
Согачева О. В., Марчук Ю. Е. Исследование организационной культуры на предприятии: диагностика и построение профиля // Актуальные вопросы развития современного общества: сб. мат. 4-й Междунар. науч.-практ. конф. / редкол.: Ю. В. Вертакова; Юго-Зап. гос. ун-т. Курск. – 2014. – С. 194—199.
Согачева О. В., Симоненко Е. С. Использование маркетинговых коммуникаций и PR-менеджмента в современных социально-экономических условиях как инструмента оценки конкурентоспособности организации: практический аспект // Бизнес. Образование. Право. Вестник Волгоградского института бизнеса. – 2014. – № 2 (27). – С. 164—170.
Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 624 с.
Спивак В. А. Корпоративная культура. – СПб. : Питер, 2001. – 352 с.
Степин В.С. Конструктивные и прогностические функции философии. // Вопросы философии. – № 1. – 2009. – С. 5-10.
Харский К. В. Благонадежность и лояльность персонала: монография. – СПб.: Питер, 2003. – 495 с.
Щербина В.В. Социальные теории организации. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 264 с.
Hofstede G. Cultural Constraints in Management Theories // Academy of Management Executive. 1993. Vol. 7. № 1. P. 81-94.
Hofstede G. Culture Consequences: соmparing Values, Behaviors, Institutions Across Nations. Library of Congress, New York, 2000.
Hofstede G. Culture’s Consequences: Comparing Values, Behaviors, Institutions, and Organizations across Nations. Thousand Oaks, CA: Sage Publications, 2001. 187 р.
Hofstede G. Cultures and Organizations: software of the mind. American Library of Congress, 1997.
Hofstede G. The Cultural Relativity of Organizational Practices and Theories // Journal of International Business Studies. – 1983. – 124 р.
Mowday R. T., Porter L. W., Steers R. M. Employee-organization linkages: The Psychology of Commitment, Absenteeism and Turnover. – New York: Academic Press, 1982. – 158 р.
Schein E. The Corporate Culture Survival Guide. Sense and Nonsense About Culture Change. San Francisco, 1999.
Щербина В.В. Социальные теории организации. – М.: ИНФРА-М, 2000. – С.120
Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. – М.: ИНФРА-М, 2007. – С.8-9.
Диев В.С. Управление. Философия. Общество // Вопросы философии. – 2010. – № 8. – С. 39.
Hofstede G. Cultures and Organizations: software of the mind. American Library of Congress, 1997. – С.14.
Hofstede G. Culture Consequences: соmparing Values, Behaviors, Institutions Across Nations. Library of Congress, New York, 2000.- С.3-10.
Schein E. The Corporate Culture Survival Guide. Sense and Nonsense About Culture Change. San Francisco, 1999. – С.25-39.
Степин В.С. Конструктивные и прогностические функции философии. // Вопросы философии. – № 1. – 2009. – С. 6.
Hofstede G. Culture Consequences: соmparing Values, Behaviors, Institutions Across Nations. Library of Congress, New York, 2000. – С. 220, 263.
ВЦИОМ: Низы не хотят. 09.12.10. Режим доступа: http://wciom.ru/index. php?id=269&uid=Ш153 Обращ.: 12.09.15.
ВЦИОМ: Чья рука сильнее? 20.04.10. Режим доступа: http://wciom.ru/index. php?id=269&uid=13418 Обращ.: 12.09.15.
ВЦИОМ: Профсоюзы и трудящиеся: вместе или порознь? 12.09.15.. Режим доступа: http://wciom.ru/index.php?id=268&uid=11914 Обращ.: 12.09.15.
ВЦИОМ: Отец или менеджер? 07.02.08. Режим доступа: http://wciom.ru/ index.php?id=269&uid=9584 Обращ.: 12.09.15.
ВЦИОМ: «Идеальный президент: «Отец нации» или современный менеджер?» 17.01.08. Режим доступа: http://wciom.ru/index.php?id=268&uid=9488 Обращ.: 12.09.15.
ВЦИОМ: Низы не хотят. 09.12.10. Режим доступа: http://wciom.ru/index. php?id=269&uid=Ш153 Обращ.: 12.09.15.
Данилова Е., Тарарухина М. Российская производственная культура в параметрах Г. Хофстеда // Мониторинг общественного мнения, – № 3 (65). – 2003. – C. 53-64.
Пригожин А.И. Деловая культура. Сравнительный анализ. // Социологические исследования. – 1995. – С. 74-80.
Магун В.С., Руднев М.Г. Базовые ценности россиян в европейском контексте // Общественные науки и современность. – 2010. – №3. – С. 19.
Магура М. И. Современные персонал-технологии. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. – 376 с.
Воробьев А. Ф. Методика развития и совершенствования организационной культуры банка в условиях менеджмента качества. // АРRIОRI. Серия: Гуманитарные науки. – 2014. – № 3
26