Совершенствование системы управления персоналом в бюджетных организациях (на примере МКУ "Управление капитального строительства и реконструкции исполнительного комитета г. Казани).

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием
1.2. Методы управления персоналом
2 АНАЛИЗ МЕТОДИК УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ МКУ «УПРАВЛЕНИЕ КАПИТАЛЬНОГО СТРОИТЕЛЬСТВА И РЕКОНСТРУКЦИИ ИСПОЛНИТЕЛЬНОГО КОМИТЕТА МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ГОРОДА КАЗАНИ»
2.1. Краткая характеристика МКУ «Управление капитального строительства и реконструкции исполнительного комитета г. Казани»
2.2. Анализ системы управления персоналом МКУ «Управление капитального строительства и реконструкции исполнительного комитета г.Казани»
2.3. Анализ используемых методов работы с персоналом МКУ «Управление капитального строительства и реконструкции Исполнительного комитета г.Казани»
3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДИК УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ МКУ «УПРАВЛЕНИЕ КАПИТАЛЬНОГО СТРОИТЕЛЬСТВА И РЕКОНСТРУКЦИИ Г,КАЗАНИ»
3.1. Совершенствование процедуры поиска и отбора персонала
3.2. Совершенствование системы обучения персонала
3.3. Совершенствование процесса мотивации персонала
3.4. Оценка результативности труда персонала
4 РАЗДЕЛ ПО БЕЗОПАСНОСТИ ЖИЗНИДЕЯТЕЛЬНОСТИ
4.1. Организация охраны труда
4.2. Аттестация и сертификация постоянных рабочих мест
4.3. Описание рабочего места
4.4. Вредные и опасные производственные факторы.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Совершенствование системы управления персоналом в бюджетных организациях (на примере МКУ "Управление капитального строительства и реконструкции исполнительного комитета г. Казани).

5. Показатели эффективной деятельности - это объективно измеримые критерии работы в данной должности, по которым мы можем судить, насколько результативна деятельность сотрудника. Показатели деятельности отражают результат работы человека.
Если планируется строить работу с персоналом по вышеобозначенной модели, тогда стоит включить в Профиль должности все элементы: способности, знания, навыки и умения, ценности, показатели работы.
Кроме этого, нужно описать, как должны качественно измениться знания, навыки, показатели работы (если мы предполагаем, что в процессе деятельности человек наращивает свои компетенции), а также способности и ценности (если мы собираемся проводить работу над изменением, формированием их) со временем. Мы должны описать их для разных периодов деятельности человека вдолжности.
Данный формат Профиля должности позволит нам грамотно планировать и выстраивать такие HR-мероприятия в компании, как оценка при отборе кандидатов, оценка по результатам испытательного срока, плановая оценка на соответствие требований к должности, мероприятия по обучению и развитию сотрудников, построению мотивации на достижение показателей. В результате мы сможем систематизировать работу с персоналом и за счет этого повысить эффективность работы компании в целом.
В завершение хочется отметить, что Профиль должности - это не тот документ, который разрабатывается единожды и навечно. Поэтому необходимо своевременно реагировать на все происходящие изменения (как внутри компании, так и во внешней среде, в которой она существует) и периодически вносить в Профиль должности соответствующие коррективы. Тогда результаты не заставят себя ждать, ведь вы получите реальный и эффективно работающий инструмент управления персоналом.
3.2. Совершенствование системы обучения персонала
В исследуемом учреждении также рекомендуется разработать программу обучения персонала. Необходимо внедрить практику ситуационного обучения, систематизированного обучения.
Таблица 3.1
Ситуационное обучение
Преимущества
Недостатки
Характеристики
Пример
Мотивация
у сотрудников
к изучению нового
материала
Высокие требования
к личности бизнес-
тренера
- наличие проблемных
ситуаций;
- наличие обратной
связи;
- мониторинг проблем
обучающихся;
- частные алгоритмы
Сотрудник
столкнулся
с задачей,
которую ему
не под силу
решить ввиду
нехватки
знания, опыта
Активность
обучающихся
Трудности
организации
проблемных ситуаций
Систематизированное обучение
Такой подход к обучению отличается большей фундаментальностью и последовательностью. Поэтому здесь более применим дедуктивный способ познания. То есть бизнес-тренер исходит не из ситуационных потребностей в знаниях сотрудников. Он выбирает общую тему, которая волнует многих, выделяет в ней ключевые моменты, которые необходимы, например, для успешного выполнения работы. Тренер подбирает методические материалы, разрабатывает программу обучения, которой затем следует на занятиях [28, c.216].
Таблица 3.2
Систематизированное обучение
Преимущества
Недостатки
Характеристики
Пример
Систематизация
знаний
Снижение или
отсутствие
мотивации к учению
- сочетание
элементов теории
и практики;
- наличие общих
алгоритмов действий;
- последовательность
изложения материала
Сотрудник
изучает
материал,
чтобы потом
не столкнуться
с проблемой
или знать, как
ее решить
Вооружение общим
алгоритмом
действий
Теоретизированность
обучения
3.3. Совершенствование процесса мотивации персонала
Процесс построения системы грейдов в УКСР необходимо проводить в несколько последовательных этапов.
Первый этап - подготовительный. В рамках первого этапа необходимо было проанализировать аспекты деятельности организации, непосредственно влияющие на формирование системы грейдов и вознаграждения: стратегию развития компании, финансовое состояние компании, миссию и цели кадровой политики, организационную структуру и действующую систему мотивации персонала. Такой набор факторов является универсальным. Для более точного анализа необходимо учитывать специфику отрасли, в которой функционирует компания.
Комплексный анализ позволяет минимизировать риски, связанные с внедрением системы грейдов, и позволяет:
- определить уровень рентабельности и эффективности внедрения системы;
- снизить уровень невосприимчивости системы грейдов работниками компании;
- определить уровень финансовых затрат.
По итогам данного этапа был разработан детализированный календарный план проекта с указанием всех этапов, процессов и сроков выполнения (табл.) [29, c.37].
Таблица 3.3
Детализированный календарный план проекта
N
п/п
Задача
Длительность
Начало
Окончание
Разработка системы грейдов
58 дней
12.01.2013
07.05.2013
1
Анализ факторов, влияющих на
построение системы грейдов, в
т.ч.:
10 дней
12.01.2013
27.01.2013
- стратегия компании
2 дня
12.01.2013
13.01.2013
- структура компании
1 день
15.01.2013
15.01.2013
- модели компетенций
2 дня
18.01.2013
19.01.2013
- система мотивации
2 дня
20.01.2013
21.01.2013
- должностные инструкции
3 дня
25.01.2013
27.01.2013
2
Создание плана проекта - основные
работы и их продолжительность
1 день
28.01.2013
28.01.2013
3
Разработка методологической
модели, в т.ч.:
3 дня
29.01.2013
02.02.2013
- определение методов оценки
должностей
1 день
29.01.2013
29.01.2013
- построение математической модели
оценки должностей
2 дня
01.02.2013
02.02.2013
4
Разработка системы грейдов, в
т.ч.:
36 дней
04.02.2013
29.03.2013
- описание должностей
7 дней
04.02.2013
12.02.2013
- определение количества грейдов
1 день
15.02.2013
15.02.2013
- анализ и оценка должностей
7 дней
16.04.2013
24.02.2013
- создание методики отнесения
должности в грейд
6 дней
25.02.2013
04.03.2013
- разработка правил перехода в
грейд
3 дня
10.03.2013
12.03.2013
- установление окладов и вилок
окладов
6 дней
15.03.2013
22.03.2013
- построение графика грейдов
1 день
23.03.2013
23.03.2013
- корректировка социального пакета
и его "увязка" с системой грейдов
5 дней
24.03.2013
29.03.2013
5
Разработка нормативных положений,
в т.ч.:
8 дней
30.03.2013
10.04.2013
- положение об оплате труда
2 дня
30.04.2013
03.04.2013
- положение о грейдах
2 дня
04.04.2013
05.04.2013
- график должностных окладов
2 дня
06.04.2013
08.04.2013
- положение о премировании
2 дня
09.04.2013
10.04.2013
Второй этап - определение диапазона грейдирования. В рамках данного этапа необходимо определить организационные рамки будущей системы и необходимое количество уровней. Оптимальным будет наличие 7 уровней для "офисных" должностей и 5 уровней для производственных должностей.
После расстановки весов экспертами необходимо сформировать таблицы грейдов.
3.4. Оценка результативности труда персонала
В отделе электротехнических работ УКСР работает семь человек. С целью повышения эффективности их труда, осуществления целенаправленной кадровой политики в области материального и морального стимулирования сотрудников, проведения аттестации, организации служебного продвижения и повышения квалификации предпринята оценка результатов труда и деловых качеств работников. Для этого используется интегральный коэффициент, комплексно учитывающий такие показатели, как профессиональные и личные качества, уровень квалификации, сложность работ и результаты труда.
Мы рассчитали
1. оценку профессиональных и личных качества сотрудников отдела маркетинга.
2. оценку уровня квалификации работников.
3. оценку сложности выполняемых работ.
4. оценку результатов труда.
5. комплексную оценку результатов труда и деловых качеств работников отдела электротехнических работ.
Таблица 3.4
Исходные данные для проведения оценки
№
Должность Ф.И.О.
Степень достижения признаков, определяющих профессиональные и личные качества
Уровень образования
Стаж работы специи­альности (лет)
Степень проявления признаков, определяющих результаты труда
признаки см. табл.3.5 и 3.6
Признаки см. табл. 6
1
2
3
4
5
6
1
2
3
1
Начальник отдела Тухбатуллин Ф.Ф
1,25
1,25
1,0
1,25
1,0
-
Высшее
12
1,25
1,0
1,25
2
Главный специалист Каримов Р.Г.
1,25
1,25
1,25
1,25
1,0
1,0
Высшее
18
1,0
1,25
1,25
3
Главный специалист Швыденко Р.А.
1,25
1,25
1,0
1,0
1,25
1,0
Высшее
10
1,25
1,25
1,0
4
Главный специалист Булатов А.Х.
1,25
1,0
1,25
1,25
1,0
1,25
Высшее
7
1,0
1,25
1,25
5
Главный специалист Соколовский Е.В
1,25
1,25
1,25
1,25
1,25
1,25
Высшее
6
1,25
0.75
1,25
6
Главный специалист Ахметзянов Д.И.
1,0
1,0
1,25
0,75
1,0
1,0
Незакончен­59пе высшее (5 курс)
3
1,0
1,0
0,75
7
Инженер Шакирзянов Р.И.
1,25
1,25
1,0
1,0
1,0
1,25
Незакончен­59пе высшее (4 курс)
3
1,25
0,75
1,0
Оценка деловых качеств работников основана на факторах, характеризующих:
* самого работника, обладающего определенными знаниями, навыками, способностями;
* характер и содержание трудовых функций, которые он фактически выполняет;
* конкретные результаты его деятельности [30, c.63].
Оценка производится на основе комплексного (интегрального) показателя, который может быть получен путем объединения двух частных оценок.
Первая определяет показатели, характеризующие работника, т.е. степень развития профессиональных и личных качеств работника (П) и уровень квалификации (К), а также их количественные измерители; вторая — показатели, характеризующие выполняемую работу, т.е. позволяет сопоставить результаты труда работников (Р) с учетом уровня сложности выполняемых ими функций (С).
Комплексная оценка (Д) определяется по формуле:
Д=П*К+Р*С
Каждый элемент комплексной оценки характеризуется своим набором признаков и имеет соответствующую шкалу для их количественного измерения. При расчете комплексной оценки значение каждого элемента выражается в долях единицы [31, c.70].
Расчет оценки профессиональных и личных качеств работника (П)
Для определения величины показателя П производится оценка степени проявления каждого из признаков (табл. 3.5 и 3.6) с учетом их удельной значимости, определяемой экспертным путем, отдельно для руководителей и специалистов.
Каждый признак профессиональных и личных качеств (для руководителей – 5, для специалистов – 6) имеет три уровня (степени) проявления и оценивается по принципу отклонения от среднего значения. При соответствии конкретного признака среднему уровню его количественная оценка равна 1, выше среднего – 1,25, ниже среднего – 0,75. Оценка по всей совокупности признаков, определяющих профессиональные и личные качества работников (П), производится путем суммирования оценок признаков, умноженных на их удельную значимость по формуле:
I – порядковый номер признака (I = 1, 2, …n) для руководителей n = 5, для специалистов n = 6;
j – уровень (степень) проявления признака (j=1; 2; 3);
аij – количественная мера признака у работника;
xi – удельная значимость признака в общей оценке (в долях единицы).
Таблица 3.5
Оценка признаков, определяющих профессиональные и личные качества руководителей
№
Признаки профессиональных и личных качеств
Удельная значимость признаков в общей
оценке деловых качеств
1
2
3

1.


Профессиональная компетентность - знание законодательных актов, руководящих и нормативных документов, широта профессионального кругозора

0,27


2.






Способность оперативно и самостоятельно принимать обоснованные решения и отвечать за них, умение быстро и правильно реагировать на возникающие ситуации, аргументировано отстаивать свою точку зрения, оперативно принимать меры, направленные на ликвидацию или предупреждение наметившихся отклонений


0,23

3.






Способность практически организовывать работу коллектива и направлять деятельность работников на осуществление поставленных задач (умение планировать и распределять работу между подчиненными, координировать работу сотрудников)



0,13



4.







Способность воспитывать у работников чувство ответственности за порученное дело, стимулировать творческую инициативу, направленную на повышение эффективности труда, рост квалификации, освоение новых технологий, умение создать в коллективе благоприятный морально- психологический климат, способность направлять деятельность подчиненных, поддерживать дисциплину, проявлять систематическую заботу о них

0,12




5.



Способность работать в экстремальных условиях, выполнять работы, требующие аналитической оценки в процессе выработки и принятия нестандартных решений


0,25



Таблица 3.6
Оценка признаков, определяющих профессиональные и личные качества специалистов
№



Признаки профессиональных и личных качеств
Удельная значимость при­знаков в общей оценке деловых качеств
1
2
3


1


Профессиональная компетентность — знание законодательных актов, руководящих и нормативных документов, широта профессионального кругозора, умение работать с документами


0,34



2

Сознание ответственности за последствия своих действий, принимаемых решений

0,17



3
Способность четко организовывать и планировать выполнение порученных заданий, умение рационально использовать рабочее время, сосредоточиться на главном


0,12


4
Способность выполнять должностные функции самостоятельно, без помощи руководителя или старшего по должности

0,10



5

Творческий подход к решению поставленных задач, активность и инициатива в освоении новой компьютерной и информационной технологий, способность быстро адаптироваться к новым
условиям и требованиям


0,10


6
Способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях
0,17

Начальник отдела Тухбатуллин Ф.Ф.
П=(1,25*0,27)+(1,25*0,23)+(1*0,13)+(1,25*0,12)+(1*0,25)=1,096
Главный специалист Каримов Р.Г.
П=(1,25*0,34)+(1,25*0,17)+(1,25*0,12)+(1,25*0,10)+(1*0,10)+(1*0,17)=1,183
Главный специалист Швыденко Р.А.
П=(1,25*0,34)+(1,25*0,17)+(1,0*0,12)+(1,0*0,10)+(1,25*0,10)+(1*0,17)=1,153
Главный специалист Булатов А.Х.
П=(1,25*0,34)+(1,0*0,17)+(1,25*0,12)+(1,25*0,10)+(1*0,10)+(1,25*0,17)=1,183
Главный специалист Соколовский Е.В.
П=(1,25*0,34)+(1,25*0,17)+(1,25*0,12)+(1,25*0,10)+(1,25*0,10)+(1,25*0,17)=1,251
Главный специалист Ахметзянов Д.И.
П=(1,0*0,34)+(1,0*0,17)+(1,25*0,12)+(0,75*0,10)+(1*0,10)+(1*0,17)=1,005
Инженер Шакирзянов Р.И.
П=(1,25*0,34)+(1,25*0,17)+(1,0*0,12)+(1,0*0,10)+(1*0,10)+(1,25*0,17)=1,171

Расчет оценки уровня квалификации работников (К)
Для оценки К принимается единый набор признаков, относящихся ко всем категориям работ­ников: уровень специального образования и стаж работы по специальности.
По уровню образования все работники распределяются на две группы:
I гр. – имеющие среднее специальное образование;
II гр. – имеющие высшее или незаконченное высшее (4-5 курс ВУЗа) образование.
В соответствии с тем, в какую из указанных групп попадает работник, ему присваивается количественная оценка по этому признаку, величина которой составляет 1 или 2. В зависимости от стажа работы по специальности работники распределяются на четыре группы по каждому уровню образования (табл.3.7) [32, c.332]
Таблица 3.7
Оценка уровня квалификации
Номер группы
по стажу
Оценка стажа
Стаж работы по специальности у работников, имеющих образование, годы
I гр. Среднее специальное образование
II гр. Высшее и незаконченное высшее обра­зование
1
0,25
0-9
0-9