Разработка управленческих решений в управлении персоналом

Оглавление
Введение
1. Разработка и принятие управленческих решений
1.1 Процесс разработки и принятия управленческих решений
1.2 Разработка и принятие управленческих решений в управлении персоналом
2. Разработка и принятие управленческих решений в управлении персоналом ООО «Юридическая фирма «РОСЛЕКС»
Заключение
Список литературы

Разработка управленческих решений в управлении персоналом

2
руководители
чел.
5
5
специалисты
чел.
11
8
2
Текучесть кадров
чел.
4
5
3
Образовательный состав персонала:
- общее среднее
чел.
2
2
- средне-специальное
чел.
2
1
- незаконченное высшее
чел.
5
-
- высшее
чел.
9
12
4
Возрастной состав персонала:
- до 30 лет
чел.
7
5
- 31-40 лет
чел.
7
6
- 41-50 лет
чел.
2
3
- свыше 50 лет
чел.
2
1
5
Средний возраст работающих
Лет
35,2
35,6
6
Структура персонала по полу:
- женщин
- мужчин
%
51
49
62
38
7
Распределение ППП по стажу:
- до 1 года
чел.
7
5
- 1-3 года
чел.
6
5
- 3-5 лет
чел.
3
2
- 5-10 лет
чел.
2
3
8
Уровень профессиональной подготовки:
рабочие:
- более 2 лет
чел.
2
2
руководители, специалисты, прочие служащие:
- высшее образование
чел.
8
11
- среднее специальное
чел.
6
2
- практики
чел.
2
-
9
Показатели, характеризующие мотивацию трудовой деятельности
Фонд заработной платы ППП
тыс. руб
3799,7
4080,9
10
Средняя заработная плата на одного работника ППП
тыс. руб.
211
272
11
Затраты на обучение персонала, повышение квалификации
тыс. руб.
-
-
Невозможно не заметить динамики этих показателей: вырос образовательный уровень персонала, произошло обновление персонала в категории работающих до года. Средний возраст персонала немного повысился, в основном за счет принятия на работу сотрудников возрастной категории от 30 до 50, так как они более стабильны в работе и не так стремятся к перемещению по карьерной лестнице, как молодежь. Данный фактор поможет при грамотном управлении и мотивации создать стабильный коллектив как минимум на 5-7 лет.
Произошло небольшое увеличение текучести, связано оно с вынужденным сокращением штата (снижение спроса на услуги из-за кризиса) и с мобильностью молодых сотрудников, стремящихся к продвижению и профессиональному росту.
Для определения причин увольнения на собеседовании при выдаче трудовой книжки менеджер по персоналу задавал увольняющимся вопрос: Что является решающим мотивом Вашего увольнения?
Основными причинами увольнения были названы:
- невысокий уровень заработной платы – 29%;
- отсутствие профессионального и карьерного роста – 14%;
- не прошел испытательный срок – 13%.
Нужно отметить, что в основном увольняются те работники, стаж которых либо до 1 года, либо 1-3 лет. Это говорит о сложностях с системой адаптации и проблемах с мотивацией в организации, о низком качестве подбора персонала, об отсутствии системы стимулирования, выстраивании карьеры.
Ознакомившись с полученными результатами, Генеральный директор поставил задачу менеджеру по персоналу найти и разработать инструмент для решения этого комплекса проблем.
Стоит отметить, что были выставлены ограничения по финансовым ресурсам, которые Генеральный директор был готов потратить на данный инструмент, что усложнило процесс разработки кадрового решения, так как рыночная стоимость подобных услуг значительно превысила указанную сумму.
Итак, для изменения ситуации необходимо:
1. Повысить качество подбора, используя новые технологии оценки кандидатов.
2. Разработать систему адаптации и наставничества.
3. Провести оценку сотрудников с целью определения их потенциала и зон развития.
Рассмотрим более подробно первую задачу. Для ее решения можно: воспользоваться услугами рекрутинговых агентств, осуществить подбор собственными силами через СМИ с использованием ряда тестовых методик, переманить специалистов у конкурентов, разработать стандарт требований к сотруднику (собственными силами, собственными силами + консультант, внешние консультанты) и при собеседовании проводить по нему оценку.
Проведем оценку каждого из этих вариантов. Услуги агентств механизм достаточно затратный, а учитывая кризис и нахождение на рынке труда большого количества кандидатов возможно проведение подбора собственными силами. Проблема при подборе собственными силами – отсутствие стандартов оценки, каких-либо тестовых методик, недостаток опыта в подборе, ранее подбор осуществлялся в основном через личное знакомство и по рекомендациям. Подбор через агентства минимизирует временные ресурсы для поиска сотрудника, но будет дорогим с точки зрения финансовой (Генеральный директор просил минимизировать финансовые затраты для данного решения), причем затраты будут не единовременные, а постоянные (т.к. в организации не существует методик для оценки).
Переманивание сотрудников, во-первых, не является этичным по отношению к конкурентам, а во-вторых, никакой гарантии, что такого человека и у Вас не переманят.
Разработка стандарта требований к сотруднику (модель компетенций) имеет неоспоримые плюсы:
- организация получает стандарт, отвечающий ее корпоративной культуре;
- при совместной разработке сотрудников организации и внешних консультантов получается наиболее валидный инструмент оценки, одновременно при разработке происходит обучение сотрудника организации проведению оценки данным инструментом;
- разработав уровни для модели компетенций, можно на основании полученных результатов (по уровням) планировать систему обучения и развития, проводить формирование кадрового резерва управленческих кадров.
Затраты по данному варианту в основном единовременные, далее при внедрении подобного инструмента будут только временные.
Для того чтобы обосновать выбор, менеджер по персоналу провел оценку экономической эффективности разработки подобного стандарта и сопутствующих снижению текучести мероприятий.
Была осуществлена ориентировочная оценка необходимых мероприятий для снижения текучести (табл. 2).
Таблица 2
Мероприятия и затраты на повышение качества подбора и адаптацию
Мероприятия
Стоимость ( руб.)
Разработка модели компетенций для оценки персонала, в том числе:
Затраты на разработку предложений, включающие оплату внешнего консультанта и участников мероприятий
Капитальные вложения, связанные с внедрением мероприятий
Текущие затраты при оценке персонала
54501
15000
18000
Разработка программы тренинга менеджером по персоналу (з/п менеджера по персоналу)
13000
Проведение обучающего тренинга (з/плата тренера)