Стиль руководства и определяющие его факторы

ВВЕДЕНИЕ
1.ТЕОРИЯ ВОПРОСА
2.СОВРЕМЕННЫЕ СТИЛИ РУКОВОДСТВА И ФАКТОРЫ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ ВЫБОР СТИЛЯ
2.1 Современные виды стилей руководства
2.2 Выбор стиля и определяющие его факторы
2.3 Стиль руководства в зарубежной и российской практике
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Стиль руководства и определяющие его факторы

Стиль управления С2 («продающий»). Указания вырабатываются, и руководитель пытается с помощью эмоциональной поддержки «продать» их подчиненным.
Стиль управления С3 («участвующий»). Коммуникации двусторонние, принятие решения совместное. Подчиненным оказывается поддержка.
Стиль управления С4 («делегирующий»). Полномочия делегируются и проверке подлежит только результат. Перечисленные стили проиллюстрированы на рис.1.1.7
Рис.1.1 Модель жизненного цикла Херсли и Бланшара
Модель жизненного цикла Херсли и Бланшара рекомендует гибкий, адаптивный стиль руководства.
4.Модель принятия решения руководителем Врума—Йеттона
Согласно модели принятия решения в зависимости от ситуации, особенности коллектива и характеристики самой проблемы можно говорить о пяти стилях руководства:
-Руководитель оценивает информацию и принимает решение единолично.
-Руководитель излагает суть проблемы, анализирует ответы подчиненных и принимает решение.
-Мнения подчиненных обобщаются, выбор делается руководителем.
-Проблема изначально обсуждается, решение-коллегиальное.
-При совместном обсуждении, принимается лучшее решение, независимо от авторства.
При выборе стиля руководители пользуются следующими основными критериями:
-наличие достаточной информации и опыта у подчиненных;
-уровень требований, предъявляемых к решению;
-четкость и структурированность проблемы;
-степень причастности подчиненных к делам организации и необходимость согласовывать с ними решения;
-вероятность того, что единоличное решение руководителя получит поддержку исполнителей;
-заинтересованность исполнителей в достижении целей;
-степень вероятности возникновения конфликтов между подчиненными в результате принятия решений.
Рассмотрим теории стиля руководства с точки зрения лидерства.
1.Лидерский континуум Р. Тенненбаума и В. Шмидта
В данной теории исследователи определили три силы, влияющие на стиль:
-Сам руководитель: его ценности, поведение и отношение к подчиненным.
-Поведение, мотивация и компетенции подчиненных.
-Ситуация, для которой выбирается стиль.
Ученые решили, что четкое деление на стили ограничивает возможности руководителя и стиль должен выбираться с учетом перечисленных сил.
2.Теория эффективного лидерства Ф. Фидлера
Фидлером была создана в 1967 году теория эффективного лидерства. Сущность теории в выделении двух лидерских стилей-жесткого и мягкого. Жесткий стиль ориентирован на задачу, мягкий-на поддержание личностных отношений.
Также теории стилей можно классифицировать по теориям управления.
1.Управленческая решетка Р. Блейка и Дж. Моутон
В начале 80-х годов 20-го века была создана концепция «управленческой решетки». Рассмотрим ее на рис 1.2.8
Рис.1.2 Управленческая решетка
Вертикальная ось этой схемы ранжирует «заботу о человеке» по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует «заботу о производстве» также по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется обоими этими критериями. Исследователи следующим образом описали позиции решетки:
1.1. — страх перед бедностью. Руководство, основанное на наказании, практически не требует управляющего воздействия.
1.9. — дом отдыха. Руководителя заботят межличностные отношения, а не эффективность исполнения.
9.1. — авторитет — подчинение. Эффективность на первом месте, рабочий настрой на втором.
5.5. — организация. Достигается оптимальный баланс между отношениями и эффективностью.
9.9. — команда. Подход основан на сознательном стремлении подчиненных к достижению целей. Руководитель обеспечивает настрой и заботится об эффективности.
Управленческая решетка включает в себя две составляющие деятельности менеджера:
1) внимание к решению производственных проблем и задач;
2) внимание к людям.
Самым эффективным, по мнению авторов концепции, является стиль 9.9. Руководитель уделяет равное внимание подчиненным и производительности.
2.Концепция эффективного управления Г. Питерса и Р. Уотермана
В те же годы получает распространение концепция эффективного управления. Главным в концепции является наличие двух видов факторов, которые актуальны в деятельности руководителя и фирмы в целом.
Факторы эффективности — способствующие достижению результата.
Факторы неэффективности — факторы слабости, проблемы руководителя или фирмы.
По мнению ученых, название стиля не имеет решающего значения, имеют значение факторы, которые помогают или мешают эффективности.
В рамках своей концепции Питерс и Уотерман определили главные составляющие эффективного стиля руководителей:
-Ориентация на действия и упорный труд.
-Они внимательны к подчиненным
-Поощряют самостоятельность и творчество
-Результаты — от человека. Здесь имеется в виду создание условий для достижения целей.
-Преданность выбранному делу.
-Поддерживаются и развиваются традиции и ценности, свойственные данному коллективу.
-Каждый в системе управления за что-то отвечает.
Существует множество типологий и классификаций стилей руководства, но основополагающим остается деление на три основных стиля.
Со временем существующие концепции дополнились другими параметрами, появилось и другие взгляды на стиль руководства, которые будут рассмотрены во второй главе.
2.СОВРЕМЕННЫЕ СТИЛИ РУКОВОДСТВА И ФАКТОРЫ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ ВЫБОР СТИЛЯ
2.1 Современные виды стилей руководства
В последнее время выделены другие стили, или типы, ру­ководства: новаторско-аналитический, новаторско-интуитивный, консервативно-аналитический, консервативно-интуитив­ный, соучаствующий, руководство, основанное на видении.
Зная характеристику каждого стиля, руководитель может выбрать наиболее важные приемы управления.
Предложенные стили отражают следующие элементы по­ведения руководителя: преданность фирме, энергичность, новаторство, готовность к принятию новой информации и идей, генериро­вание большого числа идей и альтернатив, быстрое принятие решений и хорошая интеграция коллективных дел, четкость в формулировке целей и установок, готовность учитывать мне­ние других, терпимость к неудачам.
Соучаствующий стиль - это проведение регулярных совещаний ру­ководителя с подчиненными, открытость в отношениях, вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных решений, делегирова­ние руководителем, подчиненным ряда полномочий, участие рядовых работников в планировании и изменении планов, со­здание особых групповых структур, наделенных правом само­стоятельно принимать решения, предоставление работнику воз­можности автономно разрабатывать те или иные проблемы, формулировать новые идеи, внося вклад в развитие инноваци­онных процессов.
Новаторско-аналитический стиль преобладает в крупней­ших преуспевающих японских фирмах, так как способен обес­печить выживание в условиях острейшей рыночной конкурен­ции. Руководитель, использующий данный стиль, отличается особой преданностью организации, энергичностью, новаторством, чуткостью к новым информации и идеям, генерацией боль­шего числа идей и альтернатив, скоростью принятия решений, интеграцией коллективных действий, четкостью формулировок целей и установок, готовностью учитывать мнение дру­гих, терпимостью к неудачам.
Личные качества руководителя отличаются широким ви­дением ситуации, умением работать с людьми, не входя глубо­ко в их личные проблемы.
Новаторский стиль может опираться на аналитическую деятельность или на интуицию руководителя. Этот стиль вклю­чает высокую ориентацию на эффективную работу в сочетании с доверием и уважением к людям.
Руководитель открыт для инноваций и при этом руко­водитель часто рискует, опираясь на интуицию: ведь это может привести как к успеху, так и к проигрышу. Именно этот стиль руководства более других обеспечивает выживание в условиях острейшей рыночной конкуренции. Он предполагает преданность организации, энергичность и новаторство, чуткость к новым информациям и идеям, генерирование большего числа идей и альтернатив, высокую скорость принятия решений, хорошую ин­теграцию коллективных действий, ясность в формулировках целей и установок, готовность учета мнений, тер­пимость к неудачам.
Консервативный стиль включает аналитическое обоснова­ние выполнения целей и задач, но может опираться и на инту­ицию руководителя. Привычный установленный порядок, пред­сказуемое поведение руководителя, тщательное обдумывание любого начинания, допущение риска только в исключитель­ных, зачастую просчитанных вариантах деятельности, поощре­ние обдуманных, подтвержденных точными расчетами действий, осуждение предложения новых интересных идей, оценка дея­тельности, опирающаяся на опыт руководителя, его решения, препятствуют проявлению инициативы подчиненными.
Руководство, основанное на видении. Попытку четко выразить суть руководства, основанного на виденье, делали много авторов. Например, Снайдер и Грейвз писали: "Организация XXI века требует руководства, основанного на виденье. Без него она не сможет функционировать. Это организация, деятельность которой ведется в условиях постоянных и радикальных изменений в науке и технике; это организация, которая работает в сложных условиях глобализации бизнеса и экономики в целом, что сталкивается с самым широким спектром индивидуальных запросов потребителей и непрерывным потоком невероятно переменчивых требований многочисленных покупателей. Не имея четко осознанными и принятого всеми ее членами общего направления, такая организация будет просто саморазрушается. Виденье – это "клей, который совмещает индивидуумы в коллектив, объединенный общей целью... Если оно понятно и принято всеми сотрудниками, виденье способно смело вести компанию навстречу любым трудностям, адаптируя и вдохновляя руководителей и сотрудников на борьбу с ними". 9
Опрос 1500 руководителей высшего уровня из 20 стран свидетельствует о постоянно растущей важности руководства, основанного на виденье. Респондентов попросили описать основные характеристики и способности, желаемые для руководителей высшего ранга в XXI веке. Чаще других вспоминалась (назвали 98% респондентов) способность донести до сотрудников "ясное содержание своего виденья". Основными отличными признаками успешного виденья являются возможности, ориентированные на ценности, какие осуществимые, образные и четко определенные. В виденье должны отражаться уникальные возможности, которые предлагают принципиально новые способы выполнения работы и способствуют формированию репутации организации. Кроме того, любое виденье, которое не отображает будущее компании обречено на неудачу. Виденье должно максимально учитывать особенности времени и обстоятельств и отображать уникальность организации. Как пример можно привести предельно простое виденье, предложенное Биллом Гейтсом (Bill Gates) для компании Microsoft:
"Компьютер на каждый стол и в каждый дом". 10
2.2 Выбор стиля и определяющие его факторы
Применение того или иного стиля руководства зависит от характера и содержания труда. Так, на промышленных предприятиях, где высок уровень кооперации труда и взаимодействия работников при выполнении общего задания, высока степень технологической привязанности человека к своему рабочему месту и зависимость личного успеха от успешной работы товарищей, наилучшим будет руководство, ориентированное на отношение.
В реальных ситуациях организационного поведения выбор стиля, как правило, не является величиной постоянной.
В зависимости от сложившихся условий руководитель может варьировать его в определенном диапазоне — от ориентированного на отношения до ориентированного на задачу. В зависимости отличных качеств руководителя, уровня квалификации и взаимоотношений подчиненных, наконец, от содержания самой работы поведения может меняться, каждый раз приспосабливаясь к новым условиям. Такой диапазон поведения, в рамках которого руководитель может варьировать свой стиль, называется адаптивностью.
Конкретный стиль управления в реальных условиях определяют факторы:
-задачи и функции коллектива;
-условия работы коллектива;
-размеры и структура коллектива;
-индивидуальные качества и опыт руководителя;
-уровень компетенций сотрудников;
-уровень зрелости и сплоченности коллектива.11
Уровень зрелости и сплоченности коллектива также называют уровнем развития производственной группы. Психологи выделяют четыре ступени развития производственной группы:
-номинальная (диффузная) группа;
-группа-ассоциация;
-группа-кооперация;
-группа-коллектив.