Разработка системы оценки кадрового потенциала фирмы "Монэкс-Трейдинг" , бренд "Mothercare" сеть детских магазинов

Содержание


Введение
Глава 1. Современные подходы к оценке кадрового потенциала
1.1. Сущность кадровой политики в системе управления персоналом
1.2. Основные понятия и содержание кадрового потенциала
1.3. Базовые модели и методы оценки труда работников
Глава 2. Характеристика деятельности торговой компании ООО «Монэкс-Трейдинг»
2.1. Стратегия развития и организационная структура компании
2.2. Структура и состав кадров компании
2.3. Анализ системы управления персоналом и действующей системы оценки труда работников компании
Глава 3. Разработка рекомендаций по оценке кадрового потенциала компании ООО «Монэкс-Трейдинг»
3.1. Разработка критериев оценки кадрового потенциала компании
3.2. Разработка программы по оценке руководящего состава компании
3.3. Разработка программы по оценке кадрового потенциала компании
Заключение
Список литературы
Приложения

Разработка системы оценки кадрового потенциала фирмы "Монэкс-Трейдинг" , бренд "Mothercare" сеть детских магазинов

Ориентация на достижение результата, самоорганизация.
Цена ошибки
Ориентация на качество, внимание к деталям.
Коммуникативная нагрузка, уровень коммуникаций
Коммуникативные навыки (межличностное понимание, убеждение, разрешение противоречий)
Уровень руководства, управленческая нагрузка
Управленческие навыки (организация групповой работы, мотивация, развитие, лидерство)
Аналитическая сложность
Навыки работы с информацией (анализ информации, решение задач)
Из сравнения, приведенного в таблице, видно, что вполне реально использовать для оценки должностей требования к компетенциям, необходимым для выполнения этой работы. В Приложении 8 представлены примеры наборов компенсационных факторов, используемых различными организациями.29
Если проанализировать все многообразие вариантов наборов компенсационных факторов, можно сделать следующие выводы:
1. Предъявление требований к образованию и опыту работы.
2. При описании большинства факторов использованы термины, относящиеся к понятиям в области компетенций работников (аналитические способности, коммуникативные, управленческие навыки и т.п.).
3. Факторы, которые описывают саму должность, могут быть также выражены через определение того, какие компетенции требуются для соответствия работника этой должности.
Достоинства подхода к оценке должностей на основе модели компетенции:
1) наличие возможности подготовки персонала с расчетом на долгосрочную перспективу, формирование и поддержание лояльности компании;
2) возможность «выращивания» собственных квалифицированных кадров (в условиях дефицита квалифицированных кадров на рынке труда);
3) стимулирование у работников желания к самосовершенствованию, благодаря чему повышается общий квалификационный уровень персонала как конкурентное преимущество компании;
4) решение проблемы нехватки должностей для карьерного роста работников и обеспечение возможности роста «по горизонтали» в рамках должности (гибкое управление персоналом).
Недостатки данного подхода:
1) трудности обеспечения объективной и взвешенной оценки профессиональных способностей (проблемы с разработкой критериев оценки);
2) необходимость постоянной адаптации к происходящим изменениям функций и содержания работы;
3) необоснованный рост фонда заработной платы из-за необходимости оплачивать более высокую, чем требуют должностные обязанности, квалификацию персонала.
Таким образом, подход к оценке должностей на основе модели компетенций является наиболее перспективным для оценки самих работников с целью определения их персональных окладов внутри «вилки оклада»; способствует реализации стратегии построения системы управления персоналом, ориентированной на квалификацию и способности работников.
Выводы
Кадровая политика организации – это целостная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные формы кадровой работы, имеющая целью создание высокопрофессионального и сплоченного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды. Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самого предприятия, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.
Кадровый потенциал предприятия, в широком смысле этого слова, представляет собой умения и навыки работников, которые могут быть использованы для повышения его эффективности в различных сферах производства, в целях получения дохода (прибыли) или достижения социального эффекта. Кадровый потенциал может рассматриваться и в более узком смысле – в качестве временно свободных или резервных трудовых мест, которые потенциально могут быть заняты специалистами в результате их развития и обучения. Управление кадровым потенциалом должно содействовать упорядочению, сохранению качественной специфики, совершенствованию и развитию персонала.
Исследования показали, что наиболее эффективным методом управления кадровым потенциалом является его оценка по параметрам, характеризующим профессиональную успешность работника. Оценка применима в таких областях как: отбор и расстановка персонала, планирование и сопровождение деятельности специалистов, подготовка и повышение квалификации работников, формирование, подготовка резерва для выдвижения на руководящую должность, совершенствовании системы льгот, условий труда и т.д.
Список литературы
1. Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб. пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. – 432с.
2. Беляева Е.Г. Непрерывное развитие сотрудников, как условие развития компании // Справочник по управлению персоналом. – 2008. – №5. – С.23-29.
3. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб.пособие для экон. спец. вузов. – Мн.: Интерпрессервис: Экоперспектива, 2008. – 349 с.
4. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник – 2-изд., испр. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 399 с.
5. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – 688 с.
6. Волгин Н., Валь Е. Мотивационная основа эффективности труда // Человек и труд. – 2006. – № 4. – С.75-79.
7. Генисаретский О.II., Носов Н.А., Юдин Б.Г. Концепция человеческого потенциала // Человек. – 2007. – № 4. – С. 33-38.
8. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – М.: Издательская группа НОРМА – ИНФРА. 2003. – 384 с.
9. Евстратов А.Ю. Аналитическая оценка методов оценки стоимости кадрового потенциала, индивидуального работника и предприятия в целом – [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.top-personal.ru/issue.html?1791
10. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. – 2-е изд., переработ. и доп. – М.ИНФРА-М, 2006. – 464 с.
11. Забирова Л. Кадровая стратегия организации // Человек и труд. – 2006. – №3. – С. 32-35.
12. Ижбулатова О.В. Формирование и реализация кадровой политики предприятия // Управление персоналом. – 2007. – №1. – C. 70-72.
13. Кабушкин Н.И. Роль руководящих кадров в обеспечении эффективности управления организации // Современное управление. – 2006. – №7. – С.95-108.
14. Калашникова Л., Алексеева Ю. Социальное развитие и кадровая политика // Служба кадров. – 2008. – №7. – С.18-24.
15. Коротков Э.М. Концепция менеджмента: учебное пособие. – М.: Дела, 2006 – 304с.
16. Лафт Дж. Эффективность менеджмента организации: Учеб. пособие. – М.: Русская деловая литература, 2007. – 419 с.
17. Лобанов А.С. Точные методы оценки персонала – [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=2711
18. Лукичева Л.И. Управление организацией – М.: Омега-Л, 2006. – 360с
19. Малиновский П. Методы оценки персонала – [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.cfin.ru/management/people/malinovsky.shtml
20. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия – Москва-Новосибирск: «Инфра-М», 2007. – 468 с.
21. Методика оценки торгового персонала – [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.top-personal.ru/issue.html?828
22. Методы оценки персонала – [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.job-rb.ru/16-03-02-mop.php
23. Переверзина О.Ю., Афанасьева Н.В. Методы оценки персонала при формировании кадрового резерва – [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://grebennikon.ru/article-bdm2.html
24. Понятие и оценка кадрового потенциала – [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.rae.ru/monographs/53-2098
25. Рудавина Е.Р., Екомасов В.В. Книга директора по персоналу. – СПб.: Питер, 2009. – 368 с. (Серия «Совет директоров»)
26. Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR – практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. – СПб.: Питер. 2005. – 320 с.
27. Семенов А.К. Современный менеджмент. – М.: Экономика, 2006. – 123 с.
28. Системы и методы оценки персонала – [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/sistemy-i-metody-otsenki-personala
29. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров. – М.:Эксмо, 2007. – 624 с.
30. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебное пособие. – М.: Дело, 2006. – 322с.
31. Управление персоналом организаций: Учебное пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2006. – 638 с.
32. Управление персоналом: Учебное пособие / Под ред. Б.Ю. Сербиновского, С.И. Самыгина. – М.: ПРИОР, 2006. – 468 с.
33. Федосеев В.Н. Управление персоналом: Учебное пособие – М.: ИКЦ МарТ; Ростов н/Д Издательский центр МарТ, 2006. – 208 с.
34. Человеческий потенциал: опыт комплексного подхода / Под ред. И.Т. Фролова. – М., 2005. – 224 с.
35. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент: учебник – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. – 146 с.
36. Швецов К.В. Формирование и оценка кадрового потенциала управления предприятия. Автореферат диссертации – [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.lib.ua-ru.net/diss/cont/89101.html
37. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. – М.: Высшая школа, 2007. – 341с.
38. Эффективный менеджмент: Учебное пособие для вузов / Под общ. ред.И. И. Мазура. – М.: Высшая школа, 2007. – (Современное бизнес-образование) – 289 с.
39. Юдникова Е.С. Методологические основы изучения кадровой политики российских предприятий // Проблемы современной экономики. 2007. № 3(23) – [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.m-economy.ru/number.php3?bnumber=23#396
40. Ялунина Е.Н. Кадровая политика в российских организациях. Автореферат диссертации. – [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://old.usue.ru/news_events/files/2007/avtoreferat_yaluni
Приложения
Приложение 1
Сфера кадровой политики
1. КОЛИЧЕСТВЕННОЕ И КАЧЕСТВЕННОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА
2. ЗАНЯТОСТЬ ПЕРСОНАЛА (МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА). СОКРАЩЕНИЕ ШТАТОВ
3. ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА
4. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ (КАДРОВЫЙ КОНТРОЛЬ)
5. ПОЛИТИКА РУКОВОДСТВА, ПОЛИТИКА СТИМУЛИРОВАНИЯ
6. СОЦИАЛЬНАЯ ПОЛИТИКА
7. ИНФОРМАЦИОННАЯ (КОММУНИКАЦИОННАЯ) ПОЛИТИКА
8. СОДЕЙСТВИЕ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОМПАНИИ (ОБЩЕСТВЕННОЙ И ЭКОНОМИЧЕСКОЙ)
Приложение 2
Общая схема формирования потенциала человека
Приложение 3
Механизм управления потенциалом человека
Приложение 4
Классификация факторов, учитываемых при проведении оценки результативности труда
Факторы
Содержание факторов
Естественно-биологические
Пол
Возраст
Состояние здоровья
Умственные способности
Физические способности
Климат
Географическая среда
Сезонность и др.
Социально-экономические
Состояние экономики
Государственные требования, ограничения и законы в области труда и заработной платы
Квалификация работников
Мотивация труда
Уровень жизни
Уровень социальной защищенности и др.
Технико-организационные
Характер решаемых задач
Сложность труда
Состояние организации производства и труда
Условия труда (санитарно-гигиенические, эргономические,
эстетические и др.)
Объем и качество получаемой информации
Уровень использования научно-технических достижений и др.
Социально-психологические
Отношение к труду
Психофизиологическое состояние работника
Моральный климат в коллективе и др.
Рыночные
Развитие многоукладной экономики
Развитие предпринимательства
Уровень и объем приватизации
Акционирование организаций
Конкуренция
Самостоятельный выбор системы оплаты труда
Либерализация цен
Инфляция
Банкротство
Безработица и др.
Приложение 5
Сравнительный анализ методов оценки труда

Метод
Преимущества
Недостатки
Ранжирование
Различные виды работ сравниваются одна с другой на основе общей стоимости работ для организации. «Стоимость» работы обычно производится на основе оценки умений, стараний (физических и ментальных), ответственности (управляющей и финансовой) и рабочих условий.
Простой.
Очень эффективен в тех случаях, когда необходимо провести оценку сравнительно небольшого числа различных видов работ (менее 30).
Тяжело применять, когда число различных видов работ увеличивается.
Оценка по ранжиру субъективна.
Так как нет стандарта, используемого для сравнений, новые виды работ для определения их ранга необходимо сравнивать с уже существующими. По своей сути процесс ранжирования необходимо проводить заново, как только в организации появляется новый вид работы.
Классификация
Различные виды работ классифицируются в уровневую/разрядную структуру или иерархию. Каждый уровень в ней имеет свое описание и соответствующие ему названия работ. Каждый вид работы относится к определенному уровню в данной структуре путем определения наибольшего сходства. Классификация производится путем сравнения всей работы с соответствующим уровневым стандартом. Для обеспечения справедливости в классификации работы и определении ставок заработной платы применяется общий набор классификационных стандартов и инструкций. По причине различий в выполняемых задачах, умениях, знаниях и других трудовых аспектах классификационные стандарты разрабатываются в основном в рамках профессиональной деятельности.
Простой.
Уровневая/разрядная структура существует независимо от выполняемой работы. Поэтому новые методы могут классифицироваться с большей легкостью, нежели при методе ранжирования.
Классификационные оценки субъективны.