Процесс подбора и адаптации персонала на предприятии (военно-промышленное предприятие)

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОЦЕССА ПОДБОРА И АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА
1.1. СУЩНОСТЬ, ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ПРОЦЕССА ПОДБОРА И АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.2. ЭТАПЫ И МЕТОДЫ ПРОЦЕССА ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА
1.3. ВИДЫ И МЕТОДЫ ПРОЦЕССА АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА
ГЛАВА II. АНАЛИЗ МЕХАНИЗМА СОЦИАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ СОТРУДНИКОВ ВОЕННО-ПРОМЫШЛЕННОЙ КОРПОРАЦИИ «НАУЧНО-ПРОИЗВОДСТВЕННОЕ ОБЪЕДИНЕНИЕ МАШИНОСТРОЕНИЯ»
2.1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ ВОЕННО-ПРОМЫШЛЕННОЙ КОРПОРАЦИИ «НАУЧНО-ПРОИЗВОДСТВЕННОЕ ОБЪЕДИНЕНИЕ МАШИНОСТРОЕНИЯ»
2.2. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МЕХАНИЗМА СОЦИАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ СОТРУДНИКОВ ВОЕННО-ПРОМЫШЛЕННОЙ КОРПОРАЦИИ «НАУЧНО-ПРОИЗВОДСТВЕННОЕ ОБЪЕДИНЕНИЕ МАШИНОСТРОЕНИЯ»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Процесс подбора и адаптации персонала на предприятии (военно-промышленное предприятие)

организаторских способностей и особенностей общения и поведения в коллективе;
образовательной и профессиональной подготовленности;
познавательных психических процессов (восприятия, внимания, памяти, мышления);
свойств нервной системы (сила, подвижность, лабильность, уравновешенность);
психомоторики;
психологических особенностей личности (темперамент, характер, способности);
нервно-психической устойчивости.26
При определении профессиональной пригодности методы и методики социально-психологического изучения, психологического и психофизиологического обследования обычно применяются в следующей последовательности:
1) анализ документов;
2) психологическое и психофизиологическое обследование (и наблюдение);
3) беседа (и наблюдение).27
Психологическое и психофизиологическое обследованиепроводиться в стандартных условиях. Для соблюдения стандартности необходимо:
соблюдать стандартность инструктирования;
сохранять неизменную последовательность предъявления методик, интервалов между ними, а также продолжительности перерывов в процессе работы;
применять только надежные методики и образцы бланков. По результатам психологического и психофизиологического обследования кандидата выносится заключение об уровнях его общих познавательных способностей, нервно-психической устойчивости и отдельных профессионально важных индивидуально-психологических качеств. Эти данные являются исходными и подлежат интегрированию в единую обобщенную психологическую характеристику.28
Одной из психологических особенностей существующей системы профотбора и подбора является необходимость учета психофизиологических требований, выявление общих способностей и особенностей высшей нервной деятельности работников (стрессоустойчивости, степени эмоциональной возбудимости, энергичности, скорости принятия ими решений, быстроты смены настроений и т. п.).
В профессиональной деятельности персонала организации ложатся большие нагрузки, оказывают большое воздействие различные экстремальные ситуации (стрессоры); высокая информационная нагрузка, информационная неопределенность, факторы ответственности и времени, межличностные конфликты и др.
Стресс – эмоциональное состояние, возникающее в ответ на разнообразные экстремальные воздействия. Это особая форма переживания чувств, которая близка по своим психическим характеристикам к аффекту, но по длительности протекания приближается к настроениям. Возникает в ситуации угрозы, обиды, опасности. Согласно Г. Селье, стресс состоит из трех этапов. Первый этап – реакция тревоги. Это фаза мобилизации защитных сил организма, повышающая устойчивость по отношению к конкретному травмирующему воздействию. Человек сможет справиться с нагрузкой благодаря функциональной мобилизации своих усилий. Второй этап – это этап стабилизации, когда выведенные из равновесия психические параметры закрепляются на новом уровне. Внешне поведение на этом уровне мало отличается от нормы, однако внутренне идет перерасход адаптационных ресурсов. Если стрессовая ситуация продолжает сохраняться, наступает третий этап – истощение, которое может привести к ухудшению самочувствия и различным заболеваниям.29
Информационная нагрузка весьма разнообразна, изменчива, противоречива, обладает разной степенью достоверности. Объем информации, который сотрудник организации должен осмыслить и реализовать в своей деятельности, находится в противоречии с психологическими возможностями человека. В результате в работе возникает повышенная напряженность, приводящая к эмоциональному срыву.
Информационная неопределенность и избыточная информация могут чередоваться друг с другом. С одной стороны, самой разнообразной информации иногда бывает чрезвычайно много. С другой стороны, наиболее важной информации в конкретный момент зачастую не хватает. В таких случаях сотрудник действует в условиях неопределенности, то есть в ситуации риска, который сам по себе является сильным стрессогенным фактором.30
Фактор ответственности. В деятельности сотрудника организации мера ответственности чрезвычайно велика (ответственность за результат, ответственность за других, ответственность за себя и свои действия). Он вынужден аккумулировать в своей деятельности всю меру ответственности за результаты функционирования в своей профессиональной деятельности.
Фактор дефицита времени. Объем задач и функций, которые необходимо решить и выполнить в жестких временных рамках, также является сильным стрессором в деятельности сотрудника страховой организации.
Межличностные конфликты – постоянный спутник сотрудника организации, вызывающий наиболее сильные стрессовые состояния. Такие состояния усиливаются, если одновременно с негативными межличностными отношениями развивается и так называемый маргинальный ролевой конфликт.31
К вышеописанным факторам следует добавить внешнесредовые факторы (конкуренция, борьба за выживание организации, нестабильность макросоциальной и макроэкономической динамики и др.). Все это является источником многочисленных стрессоров в деятельности делового человека.
Прежде чем принимать решение о приеме новых работников, необходимо оценить, все ли потенциальные возможности предприятия были использованы. Затем проводится расчет затрат на найм персонала. В калькуляцию затрат должны быть включены суммы, расходуемые на содержание кадровой службы, оплата услуг центров занятости и агентств по найму персонала, почтовые услуги и т. д.
После завершения набора персонала производят оценку качества профессионального подбора по формуле:
Кн = (Рк + Пр + Ор): Ч,
где Кн – качество набранных работников %;
Рк – усредненный суммарный рейтинг качества выполненной работы набранными работниками;
Пр – процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года;
Ор – процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года;
Ч – общее число показателей, учтенных при расчете.32
Решение о приеме кандидата на работу принимается после проведения следующих процедур: заполнения бланка заявления, беседы по найму (интервью), тестирования, проверки рекомендаций и послужного списка, медицинского осмотра.
Таким образом, завершающим процессом профессионального подбора является прием на работу. Это юридически оформляется трудовым договором (контрактом), который служит основанием для издания распоряжения (приказа) о приеме на работу. Трудовой договор и приказ (распоряжение) о приеме на работу является правовым документом для оформления соглашения о приеме кандидата на вакантную должность.
По результатам проведенного теоретического анализа по проблеме изучения процесса подбора и адаптации персонала на предприятии сформулированы следующие выводы:
1) Процесс подбора и оценки персонала в организации в схемах по подбору персонала широко используются в современных условиях. Однако на сегодняшний день нет единой стратегии по подбору персонала даже на одинаковые должности, но в разных организациях. Это не означает, что требуется полная унификация разрабатываемых процедур, но методические тестовые центры могли бы предоставлять единые пакеты методик для тестирования кандидатов. Из всего изложенного вытекает задача создания тестовых центров, функции которых будут сводиться к разработке, подготовке и апробации конкретных методик или тестовых «батарей» для подбора персонала на конкретные должности и направления деятельности, а так же разработка сценариев деловых игр для процедур подбора.
2) Процесс подбора и оценки персонала в организации обеспечивает:
А) анализ рабочего процесса, который выявляет тот стиль работы и те показатели, которые наиболее необходимы для высокого качества выполнения данной работы;
Б) диагностическая методика, проведенная в ходе подбора измеряет один из показателей; с помощью которого необходимо доказать, что данная черта характера действительно связана с качеством работы и важна для занятия данного поста.
В) соответствие метода подбора каким-либо конкретным требованиям или условиям определяет степень точности, с которой метод подбора выявляет конкретные способности претендента, соответствующие отдельным важным элементам стиля работы. Качество выполняемой при тестировании работы оценивается в соответствии с требованиями к настоящей и последующей работе.
3) Возможность выявления индивидуальных особенностей в ходе проведения профессионального психологического подбора в значительной степени обусловлена изучением психологических особенностей, необходимых для выполнения определенной профессиональной деятельности. Поэтому базой профессионального подбора персонала является дифференциальная психология и психофизиология. Основным принципом и конечной целью профессионального психологического подбора является ранняя диагностика способностей и предоставление каждой личности возможностей для их оптимального проявления, развития и экономически целесообразного использования с учетом сформировавшейся мотивации (склонности) к той или иной деятельности, а также задач, стоящих перед обществом в целом.
1.3. Виды и методы процесса адаптации персонала
Повышение качества персонала организации включает, прежде всего, производственную адаптацию работников, объективную оценку их трудового потенциала, обучение, воспитание и, в необходимых случаях, переподготовку.
В самом общем виде адаптация представляет собой процесс приспособления человека к новым условиям жизнедеятельности. Приспособление может осуществляться посредством воздействия человека на среду в целях ее перестраивания «под себя» (активная адаптация), изменения своего поведения (пассивная адаптация) и параллельного осуществления того и другого. В трудовой жизни работника различают первичную адаптацию, когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность, и вторичную – при последующей смене работы.
В производственной адаптации необходимо выделять психофизиологическую, профессиональную и психологическую стороны. Каждая из них имеет свой объект и показатели эффективности.33
Психофизиологическая адаптация означает приспособление к трудовой деятельности на уровне организма работника, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния в худшую сторону. Профессиональная адаптация – это полное и успешное овладение новой профессией, привыкание, приспособление к содержанию и характеру труда, его условиям и организации. Она выражается в определенном уровне владения профессиональными знаниями, навыками и умениями.
Психологическая адаптация к производственной деятельности означает совпадение качеств личности работника с потребностями профессиональной деятельности, с традициями и нормами, определяющими характер взаимоотношений в коллективе, со стилем работы руководителей. Она означает позитивное включение работника в трудовой коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.
С позиций формирования трудового потенциала большое значение имеет выяснение пределов адаптации. Для этого могут использоваться определенные количественные показатели, в частности:
уровень и стабильность количественных показателей труда (систематическое выполнение норм, качественное изготовление продукции, отсутствие нарушений в ритме работы конвейерной или поточной линии, профессиональная устойчивость, рост квалификации, уровень трудовой дисциплины и т. п.);
уровень удовлетворенности своей профессией, условиями труда, коллективом и др.34
Для характеристики психофизиологической адаптации, особенно на работах с большим физическим напряжением, используются показатели выработки и энергозатрат, а также медицинские показатели состояния сердечно-сосудистой системы, функции кровообращения, дыхания, скорость восстановления и т. п.
Профессиональную адаптацию как полное и успешное овладение профессией характеризуют следующие показатели: степень освоения установленных норм (их выполнение, достижение среднего процента, сложившегося в коллективе), выход на средний уровень брака продукции по вине работника и др.
К показателям, характеризующим социально-психологическую адаптацию, относятся: уровень психологической удовлетворенности новой для человека производственной средой в целом и ее наиболее важными для него компонентами, характером взаимоотношений с товарищами, администрацией, удовлетворенность своим положением в коллективе, уровень удовлетворения жизненных устремлений и др.
Рис. 1. Классификация видов обучения сотрудников организации.35
Результатом процесса адаптации и является адаптированность работника к условиям профессиональной деятельности или профессиональная дезадаптация. Адаптированность – уровень фактического приспособления сотрудника организации к условиям жизнедеятельности, уровень его самоощущения – удовлетворенности или неудовлетворенности собой и своей жизнью. Дезадаптация всегда выступает как психосоматическая (и души, и тела) и протекает в трех формах: невротической (неврозы), агрессивно-протестной и капитулятивно-депрессивной (психосоматические заболевания и отклонения в поведении).
Управление процессом адаптации – это активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход сроки, снижение неблагоприятных последствий и т. п. Необходимость управления адаптацией обусловливается возможностью нанесения большого ущерба как для производства, так и для работников, о чем свидетельствует опыт отечественных и зарубежных хозяйствующих организаций.
Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик рабочего (его психофизические и личностные характеристики), так и факторов производственной среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации. Поэтому при оптимизации процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей предприятия (в части условий труда, гибкого рабочего времени, организации труда и т. д.) и ограничений в изменении рабочего (в развитии тех или иных способностей, в освобождении от отрицательных привычек и т. п.). Необходимо также учитывать различия на новом и прежнем местах работы, особенности новой и прежней профессий, ибо они могут быть существенными, что послужит серьезным барьером для профессиональной мобильности и проведения кадровой политики предприятия. То есть конкретизация подхода к каждому работнику, определение значимости той или иной стороны адаптации для конкретных условий производственной среды, разработка соответствующих мероприятий для облегчения ее прохождения составляют основу процесса управления адаптацией.36
В первые три месяца работы к молодым сотрудникам организации необходимо проявлять особое внимание. Именно в этот период сказывается недостаточный уровень освоения профессии, нормы выработки представляются весьма не реальными, не всегда фактические условия и уровень организации труда и производства соответствуют ожиданиям в отношении сферы приложения труда и выбранной профессии.
Среди мер, способствующих сокращению периода адаптации и ее негативных последствий, можно выделить профессиональный отбор кадров. Профессиональный отбор кадров позволяет выявить работников, вероятность успешной адаптации которых к данным факторам производственной среды наиболее высока. В наибольшей степени это относится к профессиям, предъявляющим к работнику специфические требования (внимательность, острота зрения и т. п.).
Успешной психофизиологической адаптации способствуют мероприятия по приспособлению среды к человеку: улучшение условий труда, учет эргономических требований при организации рабочего места (выбор соответствующего оборудования, планировка рабочего места), подбор индивидуальной оргоснастки и т. д. Важными представляются мероприятия, направленные на снижение утомляемости человека.
Особую проблему представляет адаптация к труду в новых экономических условиях. Это своего рода реадаптация: человек, оставаясь на своем рабочем месте, адаптированный к нему, должен приспосабливаться к новой экономической, социальной и психологической ситуации.37
Ход адаптации помогает в значительной степени разобраться с оценкой трудового потенциала работников. Как известно, процесс труда есть потребление рабочей силы. Одна и та же численность работников может различаться неодинаковым количеством труда (как абстрактного, так и конкретного), которое ими может быть реализовано в процессе производства. Поэтому трудовой потенциал работника – это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда.
Трудовой коллектив предприятия составляют занятые на нем работники. Следовательно, под трудовым потенциалом предприятия подразумевается совокупная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава предприятия, исходя из их возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков.
То есть содержание трудового потенциала раскрывает, с одной стороны, возможности участия работника как специфического производственного ресурса (или всех членов коллектива предприятия) в общественно-полезной деятельности, с другой – характеристику качеств работника (работников), отражающих степень развития его (их) способностей, пригодности и подготовленности к выполнению работ определенного вида и качества, отношения к труду, возможности и готовности трудиться с полной отдачей сил и способностей.
Соответственно параметры трудового потенциала делятся на две группы:
1) параметры, характеризующие социально-демографические компоненты трудового потенциала коллектива предприятия (половозрастная структура, уровень образования, семейная структура, состояние здоровья и др.);
2) параметры производственных компонентов трудового потенциала (профессионально-квалификационная структура, повышение и обновление профессионального уровня, творческая активность).38
Для практики управления значимой представляется система показателей, с помощью которой можно количественно охарактеризовать ту или иную сторону потенциала, чтобы выяснить, где он поднялся, где снизился, как благодаря принятым мерам изменился, насколько отличается от возможной его фактически используемая величина и т. д.
При этом для количественной оценки используются такие показатели, как: численность производственного персонала и персонала непроизводственных подразделений; количество рабочего времени, возможного к отработке при нормальном уровне интенсивности труда (границы возможного участия работника в труде).
Качественная характеристика производственной стороны трудового потенциала направлена на оценку:
психофизической стороны работника – состояние здоровья, физического развития, выносливости, задатков и т. п.;
личностной стороны работника (ответственность, дисциплинированность, интерес, творчество и т. п.);
его качеств как субъекта хозяйственной деятельности – объема общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества (образовательный и квалификационный уровни, фундаментальность подготовки и т. п.).
Характеристика качественной стороны трудового потенциала также может быть произведена с использованием количественных показателей. Например, для оценки состояния здоровья применяются показатели частоты и тяжести заболеваний в расчете на 100 работников (т. е. состояние здоровья через уровень заболеваемости оценивается косвенно), для оценки уровня квалификации – средний разряд рабочих, уровня образова­ния – среднее количество классов общеобразовательной школы, для оценки профессиональной подготовки – доля лиц, окончивших средние специальные, средние профессиональные и высшие учебные заведения, количество месяцев профессиональной подготовки и т. д.39
Трудовой потенциал коллектива предприятия – это величина переменная. Напротив, его количественные и качественные характеристики под воздействием не только объективных факторов (изменений в вещественном компоненте производства, в производственных отношениях), но и управленческих решений постоянно меняются.