Роль менеджера в реформе сестринского дела.Пути этой реформы

ВВЕДЕНИЕ
1. РЕФОРМА СЕСТРИНСКОГО ДЕЛА В РЕГИОНАХ РОССИИ
1.1 ОСНОВНЫЕ НАПРВЛЕНИЯ РЕФОРМЫ СЕСТРИНСКОГО ДЕЛА В РОССИИ
1.2 ПРОВЕДЕНИЕ РЕФОРМЫ СЕСТРИНСКОГО ДЕЛА В МУРМАНСКОЙ ОБЛАСТИ
1.3 ПРОВЕДЕНИЕ РЕФОРМЫ СЕСТРИНСКОГО ДЕЛА В Г. СЕВЕРОМОРСКЕ
1.4 ЗНАЧЕНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕДСЕСТРЫ-МЕНЕДЖЕРА В ПЕРИОД РЕФОРМ
2. РАЗРАБОТКА АНКЕТЫ ДЛЯ ОПРЕДЕЛЕЕНИЯ МЕДСЕСТРАМИ МЕНЕДЖЕРАМИ СОВЕЙ РОЛИ В РЕФОРМЕ СЕСТРИНСКОГО ДЕЛА
2.1 ОБЩИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО РАЗРАБОТКЕ АНКЕТЫ
2.2 ВАРИАНТ АНКЕТЫ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Роль менеджера в реформе сестринского дела.Пути этой реформы

Необходимо отметить, что в регионе сложилась действенная система организации сестринской службы и система ее управления, начиная с главного областного специалиста сестринского дела и кончая старшей сестрой отделения учреждения здравоохранения. Немало этому способствует политика департамента охраны здоровья населения, направленная на внедрение стандартизации профессиональной деятельности на всех этапах оказания медицинской помощи, которая позволяет обеспечить четкую организацию работы сестринских служб.
Таким образом, можно сделать следующие выводы:
В рамках нацпроекта "Здоровье" за последние годы в Мурманской области проведен большой объем работы по следующим направлениям: заработная плата медицинских работников, поставки медицинского оборудования и санитарного автотранспорта, обеспечение населения высокотехнологичной медицинской помощью, родовой сертификат, вакцинация, диспансеризация.
За годы реализации программы Развитие сестринского дела в Мурманской области» были реализованы мероприятия по следующим направлениям: сестринское образование; сестринская практика; самоуправление и консолидация сестринской профессии; научные исследования в сестринском деле. Эффективность результатов реализации программы «Развитие сестринского дела в Мурманской области» – 100 %
На будущие годы определены первоочередные задачи реформирования сестринского дела в регионе.
1.3 ПРОВЕДЕНИЕ РЕФОРМЫ СЕСТРИНСКОГО ДЕЛА В Г. СЕВЕРОМОРСКЕ
Закрытое административно-территориальное образование (ЗАТО) г. Североморск расположено в Северо-западном регионе Российской Федерации, в 27 км к северу от г. Мурманска – областного центра Мурманской области.
Муниципальная система здравоохранения г. Североморск представлена медицинскими учреждениями стационарного и амбулаторно-поликлинического типа, в т.ч.:
Стационар МУЗ «Центральная районная больница г. Североморск» коечной мощностью по состоянию на 01.01.2008 г. - 485 коек. Стационар больницы имеет отделения: терапевтическое, неврологическое, детское, хирургическое, травматологическое, отоларингологическое, гинекологическое, инфекционное, акушерское, отделение сестринского ухода.[9]
Амбулаторно-поликлинические учреждения (общая плановая мощность по состоянию на 01.01.2007 г. – 1290 посещений в смену), в том числе:
Городская поликлиника;
Детская городская поликлиника;
Женская консультация;
Стоматологическая поликлиника;
Амбулатория поселка городского типа Росляково, в т. ч. Центр матери и ребенка;
Амбулатория поселка городского типа Сафоново;
Амбулатория сельского населенного пункта Североморск-3;
Амбулатория сельского населенного пункта Щукозеро.
Численность персонала муниципальной системы здравоохранения по состоянию на 01.01.2008 г. – 1175 человек, в том числе: врачи - 179 чел., средний медицинский персонал - 478 чел., младший медицинский персонал - 257 чел., прочий персонал - 261 человек. Следует отметить, что на конец 2007 года плановая численность должностей была – 1729, то есть существует проблема неукомплектованности медицинских учреждений персоналом. В настоящее время наиболее важной является задача укомплектования штатной численности и подготовки кадров муниципальной системы здравоохранения.[9]
В 2007 году продолжались ремонтные работы и реконструкции подразделений МУЗ «ЦРБ г. Североморск». Завершен ремонт централизованного стерилизационного и приемного отделений, отделения функциональной диагностики, хирургических, травматологических и гинекологических операционных, клинико-диагностической лаборатории и др. Выполнены проектные работы по капитальному ремонту филиала городской поликлиники, детской поликлиники, амбулаторий п. Росляково и п. Сафоново, системы энергосбережения хирургического корпуса.
В рамках реализации приоритетного национального проекта «Здоровье» получено медицинское оборудование: гистероскоп, рентгенодиагностический комплекс, лабораторное оборудование, электрокардиографы.
Парк автотранспорта МУЗ «ЦРБ ЗАТО г. Североморск» пополнился автомобилем скорой медицинской помощи повышенной проходимости в комплектации В и реанимобилем.
В течение 2007 года велась плановая работа по повышению квалификации и специализации врачей и среднего медицинского персонала. Подготовку прошли 39 врачей и 95 человек из числа среднего медицинского персонала. Кроме того, на территории г. Североморск работают ведомственные медицинские учреждения Министерства обороны РФ, в том числе:
Главный госпиталь Северного флота;
82 Клинико-диагностическая поликлиника Северного флота;
32 стоматологическая поликлиника Северного флота.[9]
С целью совершенствования сестринской практики и методической помощи по управлению сестринской деятельностью в Североморске ежемесячно проводится «День главной медицинской сестры», выездные семинары и конференции. Ведется целевая подготовка среднего медперсонала для общеврачебной практики.
Основные аспекты кадровой политики в сестринском деле обозначены в приоритетном национальном проекте в сфере здравоохранения. В первом полугодии будущего года планируется провести 19 тематических циклов для среднего медицинского персонала. Всего с начала реализации проекта на сертификационных циклах подготовлено 29 участковых медсестер, работающих на педиатрических участках, 88 медицинских сестер врачей общей практики и участковых, 184 - на циклах тематического усовершенствования. По программе «Медицина общей практики» 92 фельдшера прошли обучение на сертификационных циклах, и 86 - на циклах тематического усовершенствования.[9]
С 2003 года в ЛПУ Североморска начали создаваться Советы медицинских сестёр под руководством главных медицинских сестер медицинских учреждений, которые действует по настоящее время. В состав Советов входят старшие медицинские сёстры всех отделений и служб. Основными функциями Совета сестёр, является: организация и совершенствование труда, внедрение новых технологий, повышение квалификации, проведение конкурсов, конференций и улучшение качества работы среднего медицинского персонала.
За последние годы в работу сестринской службы постепенно внедряются стандарты практической деятельности, элементы сестринского процесса, проводится экспертная оценка труда.
Основными задачами сестринской службы ЛПУ г. Североморска являются: всесторонний комплексный уход за пациентами, участие в реформах сестринского дела, повышение профессионального мастерства.
Таким образом, можно сделать следующие выводы:
В рамках проводимой реформы сестринского дела и реструктуризации системы предоставления медицинской помощи в Североморске на смену традиционной практике медсестер в больницах приходят новые технологии сестринского процесса, которые способствуют повышению престижа профессии, увеличению роли сестринского медицинского персонала в современном здравоохранении. Осваиваются новые виды помощи, связанные не только с болезнями, но и с проблемами сохранения и поддержания индивидуального и общественного здоровья. Организованы отделения сестринского ухода, внедряются стандарты практической деятельности медсестры, создаются Советы медицинских сестёр.
1.4 ЗНАЧЕНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕДСЕСТРЫ-МЕНЕДЖЕРА В ПЕРИОД РЕФОРМ
По данным Всемирной организации здравоохранения, от 60 до 80 процентов первичной медико-санитарной и профилактической помощи, традиционно осуществляемой врачами, должны оказывать квалифицированные медсестры, обеспечивая при этом качество, эффективность и меньшие затраты. «Соотношение числа работающих врачей и медсестер во многих европейских странах составляет 1:5, в то время как в России - 1:1,25. Можно утверждать, что отечественное здравоохранение испытывает острую нехватку высококвалифицированных медсестер».[10,6]
За последние несколько лет требования к медицинскому персоналу резко изменились. Сегодня нужна медицинская сестра, которая является не только хорошим исполнителем профессиональных обязанностей, но и творческой личностью, учитывает психологические особенности больного и даже домашнюю обстановку и отношения в семье. Она должна обладать знаниями в области управления, экономики, законодательства и права; уметь планировать свою работу и рационально использовать материальные ресурсы.
Разнообразные функции медицинской сестры предусматривают большое количество профессиональных подходов, поэтому сестринский персонал трудится практически во всех направлениях здравоохранения. Работа медсестры ориентирована на потребности пациента. Медсестры при оказании помощи пациенту поддерживают атмосферу сотрудничества с другими участниками диагностического и лечебного процесса. Границы между обязанностями медсестры и других специалистов постоянно меняются. Это – «следствие изменений в образовании, технологиях, информационных системах, экономических условиях и организации здравоохранения». [7,120]
Хотя эти качества являются сильными сторонами сестринской работы, они иногда порождают конфликты между сестрами и другим персоналом из-за «недостаточно четкого определения сферы компетенции, дублирования функции специалистов, отсутствия системных знаний по коммуникации, конфликтологии, низкого уровня психологической устойчивости против стрессов, недостаточной общей культуры». [11,4-5]
Продвижение реформ невозможно без изменения отношения врача и общества к роли медицинской сестры в эффективном функционировании ЛПО от многопрофильной клинической больницы до санатория-профилактория. Уважение обществом врачей и «восприятие медсестры как полноправного участника лечебного процесса возможно не только с изменением программ сестринского образования, но и законотворческих процессов по роли и месту медсестры». [13]
В то же время, не все медицинские сестры одинаково готовы к переменам в своей деятельности. Согласно исследованиям у 16,4%-35% медицинских сестер выявляется нежелание повышать свою квалификацию, что может быть обусловлено как низкой материальной заинтересованностью, так и развитием синдрома эмоционального выгорания. При этом «до 25% опрошенных не считают необходимым ведение сестринской документации, а 9,6% - обеспечение соблюдения асептики и антисептики при работе с пациентом, 5% - обеспечение правильности выполнения назначений врача, от 4% до 10,8% сестер не признают необходимости контроля качества со стороны руководства».[3,52-54]
Поддержка инициатив медицинских сестер, стимулирование лидерства, совершенствование системы отбора и применение многообразных форм и уровней обучения благоприятно скажутся на будущем сестринского дела.
Сегодня медицинские сестры должны иметь иное мышление, иной подход в решении профессиональных задач и более широкие полномочия, так как меняется их роль и миссия в оказании первичной медико-санитарной помощи. В связи с чем должны меняться как философия сестринского дела, так и сам сестринский процесс, предусматривающий расширение профессиональной деятельности, которая должна быть нацелена на здоровый образ жизни, на сохранение здоровья каждого человека, семьи, общества, профилактику заболеваний в зависимости от социально-демографических условий, возрастных, половых отличий и т.д.
Исходя из этого, «реформирование сестринского образования и подготовка медицинских сестер повышенного уровня (нового типа) на современном этапе приобретает приоритетное направление». [8,6-7]
В процессе обучения медицинской сестры - организатора важным считаем развитие лидерских качеств, поскольку она определяет стратегию сестринской деятельности, формирует картину будущей сестринской работы и вырабатывает концепцию развития сестринской помощи в конкретном лечебно-профилактическом учреждении, ориентируясь на потенциальные ресурсы. Выступая в роли руководителя, она планирует и контролирует сестринскую деятельность, опирается на реальные перспективы в работе, создаёт условия для функционирования и развития организации. Как администратор, медицинская сестра решает текущие вопросы по сестринскому делу, проблемы сегодняшнего дня, обеспечивает эффективное выполнение работы.
Насколько грамотно и профессионально медицинская сестра будет выступать в ролях исполнителя, лидера, руководителя, менеджера, настолько успешными и эффективными будут сестринские услуги в лечебном учреждении. «Лидерские качества необходимы медицинской сестре при исполнении роли педагога (воспитателя). Под её руководством находится медицинский персонал (в т.ч. и студенты, пришедшие на практику) не только разного возраста, но и разного воспитания, разной культуры и различных взглядов на жизнь». [12, 141]
Зачастую медицинской сестре как руководителю приходится воспитывать своих подчинённых с морально-нравственных, этических и эстетических позиций, помогать в решении вопросов, связанных с оказанием и организацией сестринской помощи, получать дополнительную медицинскую информацию по интересующим вопросам.
Независимо от того, кем проявляет себя медицинская сестра в определенной ситуации – исполнителем, лидером, администратором, организатором или педагогом, ей всегда нужно помнить о неотъемлемых элементах сестринского дела – медицинской этике, деонтологии и сестринской философии. Философия становится внутренней частью практики, жизненно важным путеводителем в управлении при условии, что лидер – администратор владеет способностью к логическому и критическому анализу, концептуальному синтезу, обладает ответственностью, умеет выражать через язык цели, задачи, идеи и, самое главное, глубоко понимает человеческую природу.
Таким образом, можно сделать следующие выводы:
Медицинская сестра - менеджер с высшим образованием - служит соединяющим звеном между врачом и работниками среднего звена.
Медицинские сёстры с вузовским дипломом - это особая категория медицинских работников, получивших академическое образование в области менеджмента, психологии, педагогики, экономики здравоохранения, маркетинга, медицинского права, базовых медицинских дисциплин, - специалисты сестринского дела новой формации, менеджеры. Они готовы к проведению реформ, способны осуществлять обучение сестринского и младшего медицинского персонала, взять на себя управление и контроль сестринской деятельности.
2. РАЗРАБОТКА АНКЕТЫ ДЛЯ ОПРЕДЕЛЕЕНИЯ МЕДСЕСТРАМИ МЕНЕДЖЕРАМИ СОВЕЙ РОЛИ В РЕФОРМЕ СЕСТРИНСКОГО ДЕЛА
2.1 ОБЩИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО РАЗРАБОТКЕ АНКЕТЫ
Практика показывает, что степень вовлеченности медицинских учреждений в реформу сестринского дела может значительно отличаться не только между регионами, районами, административными центрами и населенными пунктам, но и в границах самих территориальных образований. Таким образом, для получения полной «информационной картинки» о ходе продвижения реформы сестринского дела в г. Североморске необходимы данные со всех медицинских учреждений города, при этом полученные сведения будут представлять интерес и для руководителей каждого ЛПУ в отдельности.
Для того чтобы определить насколько активно, медицинские сестры вовлечены в процесс реформирования сестринского дела, необходимо помимо учета официальных данных и статистики о ходе реформ учитывать и мнение непосредственно самих медицинских сестер. Одним из наиболее доступных способов выявления мнения медицинских работников (в финансовом, техническом, организационном и временном аспекте), является опрос или анкетирование. Среди плюсов такого метода и возможность проведения его прямо на рабочем месте.
При разработке варианта анкеты необходимо учитывать следующие правила оформления и содержания:
Вступительное обращение должно объяснять, зачем проводится опрос и для достижения, каких целей будут использованы полученные данные, правила заполнения анкеты.
Вопросы должны быть лаконичными и составлены на языке, понятном респонденту.
Оптимальный вариант оценочной шкалы - 5 баллов.
Весь текст анкеты – вступительное обращение и перечень вопросов должны уместиться на одной стороне листа.
Необходимо выразить благодарность респонденту за участие в заполнении анкеты.
Подготовленные анкеты целесообразно раздать медицинским сестрам для самостоятельного заполнения и не привлекать дополнительные человеческие ресурсы для проведения устного опроса.
При выборе вопросов для анкеты, в данном случае, как варианты рассматривались основные направления деятельности медсестер-менеджеров, появление которых обусловлено реформированием сестринского дела.
Полученная и проанализированная информация позволит ответить на следующие вопросы:
Какие направления в деятельности медсестер-менеджеров активно внедряются в практику, какие требуют приложения дополнительных усилий, и какие пока оставлены без внимания?
На каком уровне находится процесс проведения реформ в каждом ЛПУ и в г. Североморске в целом?
Какие дополнительные мероприятия необходимо включить в новую программу развития сестринского дела в регионе?
Определить расходы на реализацию необходимых мероприятий?
Насколько объективно оценивают медсестры-менеджеры свое участие в реформе сестринского дела?
Насколько изменился статус медсестры–менеджера с учетом проводимых реформ?
Необходима ли дополнительная мотивация медсестры–менеджера для увеличения ее роли в проводимых реформах?
Таким образом, можно сделать следующие выводы:
При разработке анкет необходимо учитывать определенные правила оформления и содержания. При выборе вопросов для анкеты рассматривались основные направления деятельности медсестер-менеджеров, появление которых обусловлено реформированием сестринского дела. Полученная и проанализированная информация позволит повысить эффективность проводимых реформ и оценить фактическую роль медсестры-менеджера в реформе сестринского дела.
2.2 ВАРИАНТ АНКЕТЫ
ВАРИАНТ АНКЕТЫ
Просим Вас оценить по пятибалльной шкале степень Вашего участия во время выполнения должностных обязанностей в перечисленных направлениях деятельности медсестры-менеджера. Для этого необходимо обвести кружком или отметить иначе Ваше мнение. Один балл является минимальной оценкой и 5 – максимальной. Оценки помогут нам определить Вашу роль в проводимых реформах сестринской деятельности, уровень проведения реформ в ЛПУ, пути повышения эффективности реформ. Заранее благодарим за помощь!
1. руководство сестринским персоналом и разработка методов управленческого планирования, проектирования и контролирования для повышения эффективности работы сестер в ЛПУ
1
2
3
4
5
2. анализ деятельности своего отделения и ЛПУ в целом не только в аспекте оценки качества сестринской работы, но и экономического эффекта работы подразделений
1
2
3
4
5
3. составление краткосрочных и долгосрочных планов мероприятий по улучшению работы сестринского персонала
1
2
3
4
5
4. разработка потенциальных возможностей развития сестринской службы учреждения и составление плана мероприятий по их реализации
1
2
3
4
5
5.осуществление социально-психологического регулирования в трудовом коллективе
1
2
3
4
5
6. осуществление медицинской и социальной помощи всем категориям населения, применяя современные знания и умения по новым сестринским технологиям работы
1
2
3
4
5
7. анализ состояния здоровья населения, разработка профилактических мероприятий по снижению заболеваемости и улучшения качества жизни населения
1
2
3
4
5
8. профессиональное оказание неотложной медицинской помощи
1
2
3
4
5
9. организация и проведение обучающих семинаров, лекций и т.д. для сотрудников, педагогов детских дошкольных учреждений и школ, медицинских и социальных центров, учреждений социальной защиты
1
2
3
4