Разработка модели подбора и управления персоналом администрации Муниципального образования "Московская Застава"

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1 ПОДБОР И УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНАХ ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ
1.1 Требования, предъявляемые при подборе государственных
и муниципальных служащих
1.2 Механизм замещения должностей государственной и муниципальной службы
1.3 Функции кадровой службы
1.3.1 Организация кадровой работы
1.3.2 Аттестация муниципальных служащих
1.3.3 Прекращение муниципальной службы
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ МОДЕЛИ ПОДБОРА И УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ГОСУДАРСТВЕННЫХ И МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖБ
2.1 Нормативно-правовая база подбора и управления персоналом
2.2 Порядок приема на работу государственных и муниципальных
служащих 55
2.3 Проблемы подбора и управления персоналом государственных
и муниципальных служб
2.3.1 Краткое описание организации
2.3.2 Кадровый состав Администрации МО Московская застава
ГЛАВА 3 РАЗРАБОТКА МОДЕЛИ ПОДБОРА И УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
3.1 Разработка инструментария оценки кандидатов на доджность
3.2 Разработка инструментария оценки муниципальных служащих
3.3 Разработка положения о кадровой службе
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ 95

Разработка модели подбора и управления персоналом администрации Муниципального образования "Московская Застава"

Таблица 6
Независимость
Податливость
Пробивной, самоуверенный, твердый, серьезный, неуступчивый, оригинальный, неподатливый, сам для себя является "законом"
Мягкий, уступчивый, зависимый, ласковый, мягкосердечный, дает волю чувствам, легко впадает в смятение, застенчивый, конформный
Таблица 7
Беспечность
Озабоченность
Беззаботный, импульсивный, разговорчивый, веселый, радостный, живой, готовый реагировать, проявлять чувства
Серьезный, углубленный в себе, озабоченно-задумчивый, пессимист, сдержанный, рассудительный, под самоконтролем
Таблица 8
Сознательность
Беспринципность
Выдержанный, решительный, обязательный, ответственный, всегда готовый к действию, основательный, упорный в достижении цели, социально-нормированный, выраженная сила "супер-ЭГО"
Небрежный, легкомысленный, ненадежный, непостоянный, легко сдается, столкнувшись с трудностями создает помехи и трудности, с претензиями, не связывает себя правилами
Таблица 9
Смелость
Застенчивость
Авантюрный, легко знакомится с людьми, реактивный, бодрый
Нерешительный, уходит в себя
Таблица 10
Чувственность
Твердость
Нетерпимость, зависимый от других, ищущий помощи, приветливый, с богатой фантазией, требующий внимания других, ипохондрик, боязливый мечтательный, утонченный, непрактичный
Реалист, надеется на себя, берет на себя ответственность, суровый, жесткий, действует по практическим соображениям, самостоятельный, бывает циничный, нечувствительный к своему физическому состоянию, скептик, самоуверенный
Таблица 11
Подозрительность
Доверчивость
Ревнивый, замкнутый, задумчивый, твердый, раздражитель, излишнее самомнение, направленный на "себя", независимый
Дружеский, прямодушный, открытый, понимающий, снисходительный, мягкосердечный, спокойный, благодушный, не завистливый, умеет ладить с людьми
Таблица 12
Богемность
Практичность
Углубленный в себя, интересующийся искусством, теорией, смыслом жизни, богатое воображение, беспомощный в практических делах, преимущественно веселый, не исключены истерические аномалии, в коллективе конфликтный, не обусловленный обстоятельствами
Интересующийся фактами, обусловленный обстоятельствами, живая реакция на практические вопросы, интересы сужены на непосредственный успех, спонтанно ничего не делающий, реалистический, надежный, серьезный, заботливый, но очень постоянно ориентирован на внешнюю реальность, общепринятые нормы, уделяет внимание мелочам, но иногда не хватает творческого воображения
Таблица 13
Утонченность
Простота
Изысканно-утонченный, рафинированный, под самоконтролем, эстетически разборчивый, светский, понимает себя, понимает других, честолюбивый, несколько неуверенный, неудовлетворенный
Простой без "блеска", открытый, горячий, спонтанный в поведении, в обществе, простой вкус, отсутствует самоанализ, не анализирует мотивы поведения других, доволен тем что имеет
Таблица 14
Склонность к чувству вины
Спокойная самоуверенность
Боязливый, неуверенный, тревожный, озабоченный, депрессивный, чуткий, легко впадает в растерянность, сильное чувство долга, чересчур заботливый, полон страхов, подвержен настроению, частые плохие предчувствия
Верен в себя, спокойный, умеет "позабавится", упрямый, видит смысл в целесообразности, неряшливый, бесстрашный, живет простыми делами, нечувствителен к мнению о себе
Таблица 15
Радикализм
Консерватизм
Интеллектуальные интересы и сомнения по поводу фундаментальных проблем, скептицизм, стремление посмотреть существующие принципы, склонность к экспериментированию и нововведениям
Стремление к поддержке установленных понятий, норм, принципов, традиций, сомнение в новых идеях, отрицание необходимости перемен
Такая оценка позволяет выявить все личностные качества муниципального служащего и повысить объективность аттестации. Важно помнить, что аттестация не способ наказания или поиск повода для увольнения, а эффективный метод управления персоналом.
В результате такой оценки служащего можно сделать следующие выводы:
- муниципальный служащий не соответствует занимаемой должности, его профессиональные качества нуждаются в дополнительной оценке;
- уровень профессионализма муниципального служащего чуть ниже требований по занимаемой должности, рекомендуется повышение квалификации;
- муниципальный служащий соответствует занимаемой должности;
- уровень профессионализма муниципального служащего выше требований по занимаемой должности, рекомендуется зачисление в кадровый резерв с последующим продвижением по службе;
- уровень профессионализма муниципального служащего намного выше требований по занимаемой должности, рекомендуется рассмотреть вопрос о повышении.
Глава Администрации по итогам аттестации принимает решение о:
- присвоении служащему квалификационного разряда;
- повышении служащего в должности при наличии вакансии (при условии, что вакантная муниципальная должность не замещается на конкурсной основе);
- поощрении служащего;
- изменении надбавки к должностному окладу за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы);
- включении в резерв на выдвижение на вышестоящую должность;
- направлении на повышение квалификации или переподготовку;
- назначении на нижестоящую должность (если по результатам аттестации муниципальный служащий признан не соответствующим замещаемой должности).
При проведении аттестации и квалификационного экзамена необходимо помнить, что управление кадрами приобретает сегодня первостепенное значение в повышении эффективности управления. Есть множество примеров, когда муниципальные служащие, сформировав первичные качества профессионала, гражданина, политического руководителя, обучаясь и включаясь в реальные отношения управления муниципальной собственностью, муниципальным хозяйством, муниципальными процессами в целом, которые отличаются значительными особенностями, идут «наверх», в федеральные органы власти. Таким образом можно рассматривать муниципальную службу с позиции своеобразного кадрового потенциала нашей страны. Необходимо творчески подходить к формированию муниципальной кадровой политики, учитывать местные особенности. Это становиться возможным при использовании кадрового планирования, прогнозирования, регулирования вопросов заработной платы и трудовых отношений, стимулирования продвижения по службе, дополнительных социальных гарантий (например, оплата санаторно-курортного лечения), создания стимулов к повышению квалификации.
Современное муниципальное управление сегодня вышло за рамки простого исполнения «приказов сверху» и, именно поэтому, сегодня на муниципальной службе хочется видеть профессиональных управленцев, обладающих такими личностными особенностями, которые позволяют развиться перспективной модели будущего руководителя. Муниципальная служба, при условии эффективного развития модели подбора и управления персоналом, должна не просто реализовывать те полномочия, которые отданы ей согласно Федеральному закону №131 «Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ», но и стать настоящей «кузницей кадров» развивая такие качества личности управленцев как:
- рассудительность, способность адекватно оценить сложившуюся ситуацию и сделать оптимальный выбор стратегии и тактики по ее разрешению;
- порядочность, постоянство в соблюдении этических и социальных норм;
- справедливость;
- принципиальность;
- непримиримость к лести, подхалимству;
- преданность своему делу;
- скромность;
- ответственность за свои действия и порученную работу;
- простота в обращении с людьми, доступность;
- внимательность и доброжелательность к окружающим;
- неприятие панибратства;
- чувство товарищества;
- уверенность в своих убеждениях и действиях;
- мужество;
- творческое воображение;
- опережающее мышление;
- предприимчивость;
- дисциплинированность;
- чувство нового;
- добросовестность;
- единство слова и дела;
- требовательность к себе и окружающим;
- самостоятельность в работе;
- терпение и упорство;
- последовательность;
- настойчивость;
- критичность и самокритичность;
- выдержанность и т. п.
Основной задачей органов муниципального управления при подборе и управлении персоналом, является именно выявление этих качеств в муниципальных служащих и создание условий для их самосовершенствования, повышения квалификации и возможного перехода в органы власти регионального, а затем и федерального уровней.
Рассмотрев кадровый состав администрации муниципального образования муниципального округа Московская застава видно, что большая часть муниципальных служащих – это молодые люди в начале своей карьеры. Важно создать все условия для их профессионального развития, что бы их таланты реализовались в органах государственной власти, а не в коммерческих структурах, которые, к сожалению, более эффективны в плане карьеры и личностного роста.
Для реализации такой модели подбора и управления персоналом, важно подходить к формированию кадрового потенциала не с формальной точки зрения, а понимая всю важность установленных в законе процедур. Муниципальный служащий, как впрочем и государственный, должен постоянно совершенствовать свои профессиональные навыки, и процесс аттестации должен быть процессом признания развития муниципального служащего, а не формальной процедурой «для галочки». К сожалению такой подход все еще присутствует и со стороны руководства, и со стороны самих муниципальных служащих. Кадровая работа в администрации муниципального образования муниципального округа Московская застава на сегодняшний день проводиться «между делом» и является побочной нагрузкой для специалистов организационно-правового отдела. Подобное положение можно исправить выделив кадровую службу а отдельное подразделение. Положение о кадровой службе разработано в п. 3.3 данной работы.
3. 3. Разработка положения о кадровой службе
Исходя из численности персонала администрации муниципального образования муниципального округа Московская застава, целесообразно выделить кадровую службу в отдельное подразделение, состоящее из главного специалиста администрации. Разработаем положение, регламентирующее работу кадровой службы.
1. Общие положения.
1.1. Кадровая служба является структурным подразделением Администрации муниципального образования муниципального округа Московская застава без права юридического лица, подчиняется Главе администрации.
1.2. В своей деятельности руководствуется Федеральным законом "Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ", Указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, законами Санкт-Петербурга, постановлениями Губернатора, постановлениями и распоряжениями Главы администрации муниципального образования муниципального округа Московская застава, Уставом муниципального образования муниципального округа Московская застава, настоящим Положением.
1.3. Осуществляет свою деятельность совместно с управлениями и отделами Администрации муниципального образования муниципального округа Московская застава.
1.4. Структура и штаты кадровой службы утверждаются Главой администрации муниципального образования муниципального округа Московская застава, главный специалист кадровой службы назначается Главой администрации муниципального образования муниципального округа Московская застава и непосредственно ему подчиняется. На должность главного специалиста кадровой службы назначаются лица, имеющие высшее образование и опыт практической работы не менее 3-х лет.
1.5. Кадровая служба имеет свою печать для удостоверения трудовых книжек, командировочных удостоверений, справок, запрашиваемых гражданами и организациями.
2. Задачи кадровой службы.
2.1. Анализ кадрового потенциала, организация переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих.
2.2. Отбор кадров. Проведение конкурсов, аттестаций, прохождение муниципальными служащими испытания при замещении должностей муниципальной службы, с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе.
2.3. Оформление распоряжений, связанных с поступлением на муниципальную службу, прохождением муниципальными служащими муниципальной службы, прекращением муниципальной службы, ведением личных дел и трудовых книжек муниципальных служащих.
2.4. Консультации муниципальных служащих по вопросам их правового положения, соблюдение ограничений, связанных с муниципальной службой.
2.5. Ведение реестра должностей муниципальной службы, формирование резерва на замещение вакантных должностей.
2.6. Осуществление иных полномочий согласно нормативным правовым актам Санкт-Петербурга и актам муниципального образования муниципального округа Московская застава в соответствии с федеральными законами, законами Санкт-Петербурга и уставом муниципального образования муниципального округа Московская застава.
3. Кадровая служба имеет право.
3.1. Запрашивать и получать в установленном порядке необходимую информацию от отделов и управлений Администрации муниципального образования муниципального округа Московская застава.
3.2. Выносить на рассмотрение Главы администрации муниципального образования муниципального округа Московская застава вопросы и предложения, относящиеся к компетенции кадровой службы.
4. Ответственность.
4.1. Несет ответственность за выполнение задач, возложенных настоящим Положением на кадровую службу.
Заключение
Сегодня российская система самоуправления подвергается реформированию, все больше полномочий согласно федеральному закону №131 «Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ» передается муниципальным органам власти. Все это дает множество положительных результатов, но нельзя забывать и о проблемах. На сегодняшний день особо остро в муниципальной службе стоит кадровая проблема. Муниципальные органы власти сегодня решают все больший объем проблем, на них переложены многие полномочия федеральных органов власти и этот переход еще не до конца завершен, в ближайшем будущем таких полномочий, а значит и ответственности, у муниципальных служащих будет еще больше. Муниципальная служба обычно является «стартовой площадкой» в федеральные органы управления на государственную службу. Именно по этому сюда должны приходить молодые талантливые управленцы, способные на эффективную плодотворную работу, стремящиеся к карьерному росту и созданию условий для процветания нашей страны.
Но на сегодняшний день это далеко не так, как уже говорилось в начале работы, денежное содержание муниципальных служащих ничтожно мало, по сравнению с зарплатами управленцев коммерческих компаний. Зачастую вакантные должности муниципальной службы замещаются людьми, квалификация которых не соответствует требуемой, но других кандидатов на вакантные должности просто нет. Численность администраций муниципальных образований вынуждает отделы совмещать несколько функций.
Проблема кадрового подбора также кроется в несовершенстве механизма конкурсного отбора на замещение вакантных должностей муниципальной службы, руководители до конца еще не понимают всю важность кадровой политики и такие конкурсы проводятся зачастую формально, лишь бы соблюсти необходимые требования.
Сегодня государство уже встало на путь совершенствования института муниципальной службы, повышения эффективности ее работы, например, большое значение в этом направлении имеет ФЗ РФ от 2 марта 2007 «О муниципальной службе в Российской Федерации», вступивший в силу 01.06.07. Необходимо также и на местах путем эффективного кадрового отбора комплектовать органы муниципального самоуправления. Способствовать этому может эффективное управление персоналом, поощрение в различной форме, направление на обучение и повышение квалификации, продвижение по службе.
В работе раскрыты основные аспекты нормативно-правового обеспечения государственной и муниципальной службы, рассмотрены механизмы замещения вакантных должностей государственной и муниципальной службы, проведение аттестаций и оценки персонала, прекращения государственной и муниципальной службы.
Так же в работе были отмечены схожесть государственной и муниципальной службы и их различия. Нормативно-правовые акты регулирующие государственную службу приняты на сегодняшний момент в более полном объеме, чем те, которые касаются муниципальной службы. Муниципальная служба является относительно «молодой» и многое еще предстоит усовершенствовать, в том числе и в нормативно-правовой базе. Но уже сейчас очень многое зависти от руководителей на местах, необходимо поднимать престиж муниципальной службы, более пристально относиться к подбору и управлению персоналом.
В работе большое внимание уделено разработке модели подбора и управления персоналом на примере администрации муниципального образования муниципального округа Московская застава. Подробно рассмотрены механизмы подбора персонала и предложены рекомендации по повышению их эффективности. Рассмотрена система управления персоналом, процедура аттестации ее нормативно-правовые и методологические основы. Предложено в процессе аттестации сотрудников применять эффективные методы оценки персонала и, при необходимости, по итогам аттестации проводить кадровые перестановки.
На примере Администрации муниципального образования муниципальный округ Московская застава поэтапно были рассмотрены процессы замещения вакантных должностей муниципальной службы и процесс аттестации муниципальных служащих. Был сделан вывод, что все требования нормативно-правовых документов в обоих случаях соблюдаются, но присутствует формальное отношение к этим процедурам. Так при объявлении конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы необходимо размещать объявления о нем в большем количестве источников, для привлечения большего числа претендентов на вакантную должность муниципальной службы. Грамотный управленец это не просто человек, имеющий соответствующий диплом и стаж работы, это определенный тип личности, это также необходимо учитывать при проведении конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы. Для этого рекомендовано в качестве эксперта ввести в состав комиссии психолога и предложить кандидатам пройти психологические тесты для определения индивидуально-психологического типа личности.
При проведении аттестации также рекомендуется приглашать психолога и проводить подобные тесты, это поможет правильно проводить кадровую политику и повысить эффективность муниципального управления.
В качестве наиболее эффективной методики проведения аттестации предложен метод комплексной оценки, позволяющий объективно оценить уровень образования, стаж работы, личные и профессиональные качества, оценить уровень работы и эффективность ее выполнения.
Самым большим недостатком, с точки зрения подбора и управления персоналом, является отсутствие отдельной кадровой службы. Ее обязанности возложены на организационно-правовой отдел, поэтому эффективность кадровой политики достаточно низкая. В третьей главе было предложено выделить кадровую службу в отдельное подразделение, и было разработано положение о кадровой службе.
В итоге можно сделать вывод, что правильно построенная модель подбора и управления персоналом играет огромную роль в развитии и становлении системы местного самоуправления, а вместе с ним и развития нашего государства в целом. Кончилось время управления страной «кухарками», пора поднимать престиж государственной и муниципальной службы и ставить во главе страны и местного самоуправления энергичных и талантливых управленцев.
Список литературы
1. Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации» №25-ФЗ от 07 марта 2007 г.
2. Федеральный закон «Об основах государственной службы в РФ» № 19-ФЗ от 31 июля 1995 г.
3. Федеральный закон «О системе государственной службы Российской Федерации» № 58-ФЗ от 27 мая 2003 г.
4. Основные положения «О порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании». Утв. постановлением Министерства труда РФ и Министерства юстиции РФ от 23 октября 1992 г.
5. Устав Санкт-Петербурга от 14 января 1998 г., с изменениями от 10 октября 2003 г.
6. Закон Санкт-Петербурга «О муниципальной службе в Санкт-Петербурге» № 53-8 от 2 февраля 2000 г.
7. Указ Президента РФ № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» от 1 февраля 2005.
8. Анисимов В.М., Дудников С.В., Забродин Ю.М. и др. Управление персоналом государственной службы: Терминологический словарь/Под общ. ред. В.М. Анисимова. М.: РАГС, 1999. 142 с