Роль управления в бизнесе

Введение
1. Особенности управления в современном бизнесе
1.1. Подходы к трактованию понятий "управление" и "менеджмент"
1.2. Эволюция теорий управления
1.3. Основные функции управления
1.4. Современные технологии управления
1.5. Выводы по разделу
2. Исследование системы управления МГУП "Мосводоканал"
2.1. Краткая характеристика предприятия
2.2. Анализ существующей системы управления
2.3. Система управления персоналом
2.4. Рекомендации по совершенствованию управления МГУП "Мосводоканал"
Заключение
Список использованной литературы

Роль управления в бизнесе

Концепция предлагает философию «стройности». Ядро «стройного» предприятия образуют «центры прибыли», ориентированные на продукт и ответственность за экономический успех своего продукта
Бенчмаркинг
Концепция направлена на непрерывное совершенствование деятельности предприятия и повышение его конкурентноспособности путем ориентации на высшие достижения во всех функциональных областях. Она основывается на систематическом анализе и оценке деятельности предприятия в сравнении с достижениями главных конкурентов на рынках.
Реинжиниринг бизнес – процессов
Концепция состоит в пересмотре традиционных основ построения организаций и их организационной культуры, радикальном перепроектировании их бизнес – процессов. Реинжениринг бизнеса означает «начать с нуля».
В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений. Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.
Можно говорить о четырех основных парадигмах в кадровом менеджменте в ХХ в.: доктрина научной организации труда; доктрина человеческих отношений; доктрина контрактации индивидуальной ответственности; доктрина командного менеджмента.
Причем последняя парадигма представляет собой органичный синтез последовательных трансформаций, исторически предшествующих партиципативной организационной культуре других организационных культур. И с этой точки зрения отсутствие в той или иной национальной или корпоративной организационной культуре исторически предшествующих и модернизированных элементов всех трех организационных культур — бюрократической, органической и предпринимательской — делает весьма проблематичной полноценную реализацию доктрины командного менеджмента в силу недостаточно эффективной организации деятельности, неадекватного морально-психологического настроя или (и) низкого уровня профессионализма. Эта детерминированность степенью зрелости национальной и корпоративной организационной культуры применения передовых способов кадрового менеджмента в управлении персоналом объясняет, в частности, невозможность искусственного перенесения даже самого эффективного инструментария кадровой работы в практику отечественных кадровых служб.
В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.
  Трансформация кадрового менеджмента нашла свое выражение в следующих основных тенденциях30:
все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб;
повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров;
резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу;
в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.
Речь идет о консолидации вокруг управленческой “вертикали” всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы – в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики31.
1.5. Выводы по разделу
Классическое понимание традиционного менеджмента основано на разделении процесса управления по функциям. Однако традиционное определение менеджмента "управлять - это значит предвидеть и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать" уже не в полной мере отвечает реальной ситуации, сложившейся в современной экономике, основными характеристиками которой являются:
изменения в характере современного менеджмента, который, с одной стороны, превращается в интегрированный процесс, объединяющий все вышеуказанные функции, а с другой стороны, приобретает модульную структуру, включая появление множества видов менеджмента - маркетинговый менеджмент, инновационный, бюджетный и др.;
появления ряда новых функций, таких как развитие культуры менеджмента, постоянные инновации, использования индивидуальных внутренних ресурсов менеджера и человеческого капитала, интеллектуальное лидерство в управлении командами и проектами, влияние менеджера на имидж своей организации;
нестабильность и динамичность внешних и внутренних условий, которые приобрели турбулентный характер, вынуждают менеджеров самостоятельно постоянно реорганизовывать и изменять свои цели;
внимание к конечным результатам и эффективности управленческой деятельности, а не к функциям, деятельности, процессу;
радикальное изменение взаимоотношений между персоналом и руководством: никто не должен "управлять людьми"; задача - вести людей за собой; цель - сделать продуктивными специфические сильные стороны личности и знания каждого индивида;
качественно новый вид децентрализации управления, создающей максимальную свободу менеджеру, формирование новых внутренних сетевых структур управления в виде команд, рабочих групп для решения проблем развития;
новые интеллектуальные факторы современного управления, проявляющие себя в изменении уровня квалификации кадров менеджеров, используемых ими новых методах планирования и новых высоких информационных технологиях и технических средствах (высокопроизводительные ЭВМ и их сети, телекоммуникации, Интернет);
фактор риска, который в современной экономике стал одним из приоритетных в принятии управленческих решений.
2. Исследование системы управления МГУП "Мосводоканал"
2.1. Краткая характеристика предприятия
Московское государственное унитарное предприятие "Мосводоканал" - крупнейшее в России предприятие жилищно-коммунального комплекса.
Представить московский регион бе7з водоснабжения и канализации сегодня невозможно. Здесь на площади, составляющей 0,3 % территории страны, постоянно проживает около 10 % всего населения России. Централизованная система водоснабжения столицы, которой в 2004 году исполнилось 200 лет, и система канализации, перешагнувшая 100-летний рубеж в 1998 году, обеспечивают своими услугами более 11 млн. потребителей.
Мосводоканал имеет длительные партнерские отношения с российскими предприятиями и зарубежными компаниями в области новейших технологий водоподготовки, очистки сточных вод и модернизации сетей.
Рациональное водопользование, снижение потерь при подготовке и транспортировке воды, улучшение качества питьевой воды, совершенствование системы контроля и учета водопотребления, привлечение внимания общественности к проблемам использования воды и охране природных ресурсов вот основные направления, которым в Мосводоканале уделяется пристальное внимание.
Мосводоканал делает все возможное, чтобы защитить здоровье москвичей, создать благополучную в санитарном и экологическом отношении среду проживания, сохранить чистоту водоисточников, обеспечить хорошее качество, безопасность и доступность московской питьевой воды.
Принципы управления предприятием звучат следующим образом:
Мы для потребителя, а не потребитель для нас» - основной принцип управления Предприятием.
Основополагающий элемент высокого уровня обслуживания абонентов – совершенствование деятельности производственных подразделений и структурных подразделений, непосредственно задействованных в процессе оказания услуг водоснабжения и водоотведения.
Производственные филиалы формируются по территориально-отраслевому принципу. Они обеспечивают полную завершенность технологического цикла и несут ответственность за качество предоставляемых услуг.
Администрация и функциональные подразделения Предприятия осуществляют обеспечение производственных филиалов необходимыми ресурсами и соответствующую организационную, технологическую и правовую поддержку.
В качестве приоритетных направлений развития системы водоснабжения рассматриваются:
Снижение удельного водопотребления в жилом секторе до 235 литров на 1 человека в сутки.
Улучшение качества воды в источниках питьевого водоснабжения за счет выноса в натуру водоохранных зон и прибрежных полос и строительства локальных очистных сооружений в увязке со строительством канализационных коллекторов на территории Красногорского, Одинцовского и Мытищинского районов Московской области.
Повышение качества питьевой воды за счет внедрения современных технологий (озоносорбция и мембранное фильтрование).
Перевод систем обеззараживания воды с сжиженного хлора на гипохлорит натрия.
Развитие системы утилизации производственных сточных вод водопроводных станций с целью снижения негативного влияния на окружающую природную среду за счет строительства цехов механического обезвоживания осадка
Повышение надежности функционирования системы распределения воды за счет ежегодной реконструкции не менее 300 км водопроводной сети и реализации концепции ее модернизации.
Организационная структура МГУП "Мосводоканал" представлена на рис. 1.
Рис. 1. Организационная структура МГУП "Мосводоканал"
2.2. Анализ существующей системы управления
Миссией предприятия является предоставление жителям и организациям Москвы водоснабжения и водоотведения, которые по доступности и качеству будут сопоставимы с показателями лучших европейских компаний аналогичного профиля, а по стоимости - обеспечивать эффективную эксплуатацию и экологически безопасное направление развития водопроводно-канализационного хозяйства Москвы.
Начиная с 1992 года Водоканал осуществляет свою деятельность на принципах самоокупаемости, получая ограниченные средства из бюджетных источников на финансирование программ регионального значения.
Основой всей финансово-хозяйственной деятельности МГУП "Мосводоканал" является план корпоративного развития (ПКР). План корпоративного развития согласуется с главной стратегической целью города, сформулированной как «стабильное улучшение качества жизни всех слоев населения Москвы».
Идея разработки ПКР, как альтернативы изжившей себя практики централизованного планирования, была предложена консультантами Проекта поддержки корпоративного развития в ходе подготовки к реализации инвестиционных проектов с привлечением.
Одной из главных задач разработки ПКР являлась необходимость перехода к управлению предприятием на основе внедрения и использования новых методов и принципов организации производства в рыночных условиях. Корпоративное развитие Предприятия направлено на обеспечение оптимального использования всех ресурсов (производственно-технических, финансово-экономических и человеческих) с целью повышения качества оказываемых потребителям услуг.
Разработка Плана корпоративного развития не является самоцелью, а направлена на решение следующих задач:
повышение качества услуг водоснабжения и водоотведения;
снижение негативного воздействия на окружающую среду;
снижение водопотребления на основе четкого измерения и учета расходов воды;
необходимость оптимизации эксплуатационных затрат;
установление тарифов на услуги водоснабжения и водоотведения, позволяющих осуществлять надежную эксплуатацию, экологическую безопасность и развитие предприятия;
необходимость своевременно и в полном объеме получать доходы за оказанные услуги;
необходимость увеличения капитальных вложений в реконструкцию и замену основных средств;
внедрение современных эффективных технологий.
План корпоративного развития охватывает все стороны деятельности МГУП "Мосводоканал".
Основными функциями предприятия являются обеспечение водоснабжения и водоотведения Москвы и пригородов. Планирование корпоративного развития осуществляется с применением методов стратегического планирования, что позволяет комплексно оценить существующее положение и выбрать наиболее рациональный путь развития (рис. 2).
Рис. 2. Направления корпоративного развития компании
Целью каждой корпоративной стратегии является формулирование и согласование основных принципов развития, определение и осуществление приоритетных мероприятий при максимально эффективном использовании материальных активов и ресурсов.
При подготовке Плана корпоративного развития рассматриваются условия планирования, существующий порядок взаимодействия между различными структурными подразделениями предприятия, отношения с внешними организациями, в том числе с контролирующими органами, имеющиеся проблемы. Соответствующие выводы формируются в виде простого, но ясного анализа сильных и слабых сторон, возможностей и рисков.
При нестабильной экономике и постоянно изменяющихся внешних условиях особую актуальность приобретают такие принципы планирования, как гибкость, непрерывность и многовариантность.
При формировании МГУП "Мосводоканал"указанные принципы реализуются за счет ежегодного анализа, уточнения и корректировки, при необходимости, задач и ожидаемых результатов на конкретных этапах развития.
Неотъемлемой составляющей планирования является финансовое моделирование позволяющее предусмотреть различные варианты развития событий в зависимости от реально складывающейся ситуации.
Отдельным разделом плана являются адресные программы капитальных вложений и капитального ремонта с определением предполагаемых объемов и источников финансирования. Существенным фактором является четкая расстановка приоритетов, что позволяет оптимально использовать финансовые ресурсы.
Финансовым источником развития предприятия, обеспечивающим его нормальную эксплуатацию и модернизацию, являются экономически обоснованные тарифы, которые позволяют обеспечивать устойчивое состояние и условия для развития предприятия с учетом приемлемого уровня цен на услуги, оказываемые потребителям, формировать прогнозируемую инвестиционную, бюджетную и социальную политику. В ПКР четко изложена тарифная политика предприятия.
Предприятие последовательно реализует принцип повышения роли производственных филиалов и структурных подразделений, непосредственно задействованных в процессе оказания услуг водоснабжения и водоотведения.
Производственные филиалы формируются по территориально-функциональному принципу, обеспечивающему полную завершенность технологического цикла, и несут ответственность за сбор доходов на обслуживаемой территории.
На предприятии разработана и внедрена система экологического менеджмента. В середине 2003 года эта система сертифицирована на ее соответствие международному стандарту ИСО- 14001.
Параллельно с этим осуществляется разработка и внедрение системы менеджмента качества в соответствии с требованиями стандарта МС ИСО 9001 версии 2000 года.
В последние два года при реализации основных стратегий значительная роль в повышении качества оказываемых услуг и уровня технического обеспечения производства отводится специализированным централизованным структурным подразделениям: Центру метрологии (ЦМ), Центру исследования качества воды (ЦИКВ), Информационно-образовательному центру (ИОЦ).
Необходимым условием надежного функционирования МГУП "Мосводоканал" как объекта жизнеобеспечения является проведение комплекса мероприятий по организации безопасности предприятия в целом, что, к сожалению, в настоящее время стало весьма актуальным. План корпоративного развития охватывает и этот аспект деятельности.
По своей сути ПКР это комплексный план производственно-экономического и социального развития предприятия, построенный на принципиально новой основе, позволяющий в наибольшей мере соединить текущие интересы и потребности предприятия со стратегическими задачами.
ПКР - это:
Процесс - стимулирующий делегирование полномочий и внедрение современных принципов управления изменениями;
Модель - позволяющая осуществлять новый, более эффективный и единообразный подход на всех уровнях планирования;
Инструмент - обеспечивающий выявление приоритетных направлений развития и доведение их до сведения работников Предприятия;
Документ - при помощи которого общественность и внешние организации получают достоверную информацию о деятельности Водоканала.
Распространение опыта корпоративного развития осуществляется через ИОЦ МГУП "Мосводоканал".
На предприятии внедряются перспективные технологии в рамках сстемы управления производством и обслуживанием:
Новые технологии подготовки питьевой воды;
Телевизионная диагностика канализационных трубопроводов;
Восстановление трубопроводов методом полимерного рукава;
Ремонт и восстановление трубопроводов цементно-песчаным покрытием;
Регулируемые канализационные системы с использованием регулирующих резервуаров;
Водосберегающий антивандальный кран-дозатор;
Бестраншейная прокладка и реконструкция инженерных коммуникаций;
Внедрение технологий очистки сточных вод от биогенных элементов;
Рекультивация иловых площадок;
Создание систем обеззараживания очищенной сточной воды на московских очистных сооружениях.
Новые технологии подготовки питьевой воды, применяемые на московских станциях водоподготовки, представлены озоносорбционной очисткой и мембранным фильтрованием с применением ультрафильтрационных мембран.
2.3. Система управления персоналом
Решающим фактором в достижении поставленных целей является максимальное использование потенциала работников. В условиях широкомасштабной автоматизации производственных процессов, внедрения современных, зачастую сложных технологий, и нового оборудования, необходимо оперативное внесение соответствующих изменений в кадровую политику, осуществление целенаправленного и планомерного обучения и повышения квалификации персонала. Управление человеческими ресурсами - одна из основополагающих стратегий ПКР.
Политика в области управления персоналом направлена на создание сплоченной эффективной команды профессионалов. Ежедневная работа каждого специалиста МГУП «Мосводоканал» создает ценности, которые называются благополучием предприятия, его персонала, клиентов и партнеров. Темпы и успешность развития предприятия напрямую зависят от качества и эффективности работы каждого сотрудника.
Формирование и проведение кадровой политики предприятия предусматривает:
1. Организацию профессионального развития персонала предприятия на основе единой персонал-технологии, включающей:
определение потребности, подбор и комплектование предприятия кадрами;
профессиональную адаптацию вновь принятых работников;
организацию производственного обучения, повышения квалификации и переквалификации персонала, стажировок;
аттестацию и ротацию кадров, формирование кадрового резерва;
отслеживание кадровой карьеры персонала.
2. Эффективное использование трудовых ресурсов, совершенствование организации труда
3. Развитие системы мотивации, позволяющей сотрудникам рассчитывать на карьерный рост и вознаграждение, соответствующие профессиональному уровню и личному вкладу в дело предприятия
4. Постоянное совершенствование организационной структуры предприятия и оптимизации численности работников