УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В УСЛОВИЯХ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

Содержание
Введение
1. Сущность системы управления персоналом
1.1 Управление персоналом: определение, цели, функции и принципы
1.2. Появление понятия «управления персоналом» и его развитие
1.3 Системы работы с персоналом: краткая характеристика её подсистем
1.4 Анализ подсистем системы работы с персоналом
2. Рассмотрение процесса управления персоналом на примере ОАО «Племзавод им. Дзержинского»
2.1 Краткая характеристика ОАО «Племзавод им. Дзержинского»
2.2 Работа системы управления персоналом в ОАО «Племзавод им. Дзержинского»
3.Совершенствование процесса управления персоналом для ОАО «Племзавод им. Дзержинского»
3.1 Предложения по совершенствованию подсистем управления персоналом
Заключение
...

Содержание
Введение
1. Сущность системы управления персоналом
1.1 Управление персоналом: определение, цели, функции и принципы
1.2. Появление понятия «управления персоналом» и его развитие
1.3 Системы работы с персоналом: краткая характеристика её подсистем
1.4 Анализ подсистем системы работы с персоналом
2. Рассмотрение процесса управления персоналом на примере ОАО «Племзавод им. Дзержинского»
2.1 Краткая характеристика ОАО «Племзавод им. Дзержинского»
2.2 Работа системы управления персоналом в ОАО «Племзавод им. Дзержинского»
3.Совершенствование процесса управления персоналом для ОАО «Племзавод им. Дзержинского»
3.1 Предложения по совершенствованию подсистем управления персоналом
Заключение

Содержание
Введение
1. Сущность системы управления персоналом
1.1 Управление персоналом: определение, цели, функции и принципы
1.2. Появление понятия «управления персоналом» и его развитие
1.3 Системы работы с персоналом: краткая характеристика её подсистем
1.4 Анализ подсистем системы работы с персоналом
2. Рассмотрение процесса управления персоналом на примере ОАО «Племзавод им. Дзержинского»
2.1 Краткая характеристика ОАО «Племзавод им. Дзержинского»
2.2 Работа системы управления персоналом в ОАО «Племзавод им. Дзержинского»
3.Совершенствование процесса управления персоналом для ОАО «Племзавод им. Дзержинского»
3.1 Предложения по совершенствованию подсистем управления персоналом
Заключение

)[28]Рано или поздно адаптационный период будет пройден, и появится необходимость оценить, насколько хорошо было спланировано и осуществлено внедрение нового сотрудника. Сделать это можно с помощью использования следующих критериев адаптации: -выполнение должностных инструкций; - качества выполняемой работы;- количество выполненной работы;-соблюдение стандартов времени;-интерес к работе;-заинтересованность в повышении квалификации и служебном росте;-соблюдение философии организации[1]Получив и проанализировав все необходимые результаты оценки адаптации, можно будет определить, насколько хорошо удалось новому сотруднику приспособиться к новым условиям труда и максимально правильно показать в течение испытательного срока все свои навыки и умения для того, чтобы обеспечить себе дальнейшее развитие в организации уже на постоянной должности.Обучение персоналаОдной из важнейших подсистем управления персоналом является его обучение.Обучение персонала - специально организованный, управляемый процесс совершенствования знаний и компетентности, навыков и умений работников, их созидательной деятельности[30]Внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей, превращение мира в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами, изменения во всех областях жизни все эти факторы подтверждают необходимость в непрерывном обучении уже работающих сотрудников с целью возможного отказа от привлечения новых сотрудников.Реализация непрерывного обучения возможна, во – первых, при условии существования структуры процесса обучения (Рис. 3) [2]Определение потребности в обученииСистема мер по поддержанию и развитию приобретенных знаний и навыковПланирование и разработка процесса обученияОценка результатов обученияОсуществление обученияРис. 3 Система мер по поддержанию и развитию приобретенных знаний и навыковА, во–вторых, при правильной организации функционирования взаимосвязанных элементов, входящих в данную структуру.Определение потребности в обученииОценить потребность в обучении можно с помощью следующих методов:1.   Оценка информации о работниках, имеющейся в кадровой службе (стаж работы, рабочий опыт, базовое образование, принимал ли работник ранее участие в программах обучения или повышения квалификации и др.);2.   Ежегодная оценка рабочих результатов (аттестация). 3.   Анализ долгосрочных и краткосрочных планов организации и планов отдельных подразделений и определение уровня квалификации и профессиональной подготовки персонала, необходимого для их успешной реализации.4.   Наблюдение за работой персонала и анализ проблем, мешающих эффективной работе. 5.   Сбор и анализ заявок на обучение персонала от руководителей подразделений. 6.   Организация работы с кадровым резервом и работа по планированию карьеры.7.   Изменения в работе, предъявляющие более высокие требования к квалификации персонала.8.   Индивидуальные заявки и предложения работников. 9.   Опросы работников. 10. Изучение опыта других организаций[30].2.На основе выявленной потребности в обучении планируется и разрабатывается процесс обучения. Он включает в себя определение содержания, форм и методов обучения. В комплекс подготовительных мероприятий входят также определение обучающей компании, составление учебных программ, группы людей, направляемых на обучение, выбор преподавателей и другие мероприятия. Все они могут быть выполнены как специалистами самой организации, так и с привлечением внешнего консультанта. Методы обучения персонала можно классифицировать следующим образом:а) пассивные и активные; б) индивидуальные и групповые; в) с отрывом от производства и без отрыва от производства.К пассивным (традиционным) методам относятся: лекции, семинары, учебные видеофильмы и другие.  Эти методы являются преобладающими при передаче и закреплении знаний. Но, несмотря на это, традиционные методы имеют ряд недостатков: не позволяют учитывать разный уровень знаний, не предполагают обратной связи, демонстрирующей степень усвоения материала.  При активных методах обучения большое внимание уделяется именно практической основе передаваемых слушателям знаний, навыков и умений. Сейчас распространены такие активные методы как: тренинги, программированное обучение, групповые обсуждения, деловые и ролевые игры и другие.  К наиболее распространенным методам обучения без отрыва от производства относятся:- Наставничество, - Метод усложняющихся заданий, - Смена рабочего места, - Направленное приобретение опыта, - Производственный инструктаж, - Метод делегирования ответственности и другие методы. К основным методам обучения с отрывом от производства относятся:- Чтение лекций, - Проведение деловых игр, - Разбор конкретных производственных ситуаций, - Проведение конференций и семинаров, - Формирование групп по обмену опытом, - Создание кружков качества и другие методы.Эти методы не исключают друг друга, а порой даже дополняют, так как обучение в стенах организации может вестись с отрывом или без отрыва от работы и в тоже время обучение в процессе работы часто совмещается с обучением в других организациях или учебных заведениях. Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями работника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного.Методы обучения вне рабочего места дают учащемуся возможность абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения[3].Помимо вышеприведенных существует ещё множество методов обучения персонала, и каждый из них имеет свои преимущества и недостатки. Главное при выборе того или иного метода – это его эффективность необходимая для достижения целей обучения каждого конкретного работника.По видам обучение делится на:Профессиональная подготовка.Повышение квалификации.Переподготовка кадров.Послевузовское профессиональное образование[1].3.Осуществление обучения строится исходя из целей обучения, качественной потребности в обучении и подготовленных программ. Важную роль в процессе обучения играют условия: помещение должно быть приспособлено или легко приспосабливаемо для проведения в нем занятий, должны соблюдаться температурный режим, режим освещенности и другие. Во время процесса обучения должны быть также обеспечены текущий контроль за посещаемостью, бесперебойная реализация учебной программы и обеспечение обучающихся всем необходимым.4. Заключительным этапом процесса обучения является оценка результатов. Оценить полученные результаты можно используя следующие подходы:1. Easterby – Smith (1994):- Проверка – ценность вклада обучающей программы.- Улучшение – подтверждение того, что новые знания улучшили деятельность.- Обучение – оценка как часть самого процесса обучения, которая будет использоваться в последующем цикле обучения, чтобы содействовать непрерывному процессу улучшения.- Контроль – гарантия того, что каждый ученик действует в соответствии со стандартами.2. Reid and Barrington (1999):- Реакция обучающихся на программу обучения.- Научились ли обучаемые тому, что было запланировано.- Удается ли применить полученные знания в рабочих ситуациях.- Улучшило ли обучение деятельность подразделения.- Степень, в которой обучение было полезно для организации в целом[2].Обучение работников является неотъемлемой часть процесса управления, так развитие организации во многом зависит от успешного развития своих сотрудников.Итак, теперь, когда подробно изучена каждая из подсистем, выявлены все необходимые плюсы и минусы, изучены основные методы и принципы, осуществим переход к реально существующей организации, с целью изучения работы системы управления персоналом на конкретном примере.2. Рассмотрение процесса управления персоналом на примере ОАО «Племзавод им. Дзержинского»2.1 Краткая характеристика ОАО «Племзавод им. Дзержинского»    Племзавод был создан в 1960 году на базе трёх откровенно слабых колхозов – «Красный партизан», «8 Марта», «Правда». Изначально в составе предприятия было шесть отделений и двадцать одна полеводческая бригада. Численность рабочих составляла 1109 человек. Общая земельная площадь 10670 гектара, в том числе сельхозугодья – 8322 гектара, пашня – 5485 гектара, перелоги – 100 гектар, сенокосы – 1076, пастбища – 1539 гектар. Тракторов всех марок было 35 единиц, автомобилей 21, зерновых комбайнов 15. Зерновые культуры занимали 2158 гектар, картофель 487 гектар. Урожайность зерновых в среднем 6,7 ц/га, картофеля 82 ц/га. Валовое производство зерна 1460 тонн, картофеля 3995,3 тонны, овощей 325,2 тонны. Поголовье скота составляло 1983 головы, в том числе коров 840 голов, свиней 1661 голова. Надой на одну фуражную корову был 1548 кг, валовое производство молока 1360 тонн в год, мяса 310 тонн. До 1965 года совхоз был убыточным, хотя уже с начала шестидесятых годов до начала восьмидесятых из экономически слабого хозяйства совхоз превратился в многоотраслевое, высокомеханизированное предприятие района и области. С 1963 года на его базе уже проходят семинары руководителей и специалистов не только района и области, но и других регионов Нечерноземья. "Дзержинка” становится своего рода школой повышения квалификации сельскохозяйственных кадров. Да и сам коллектив хозяйства неоднократно выходил победителем во Всесоюзном социалистическом соревновании, был награжден переходящим Красным Знаменем ЦК КПСС, Совета Министров СССР, ВЦСПС и ЦК ВЛКСМ, занесен на Всесоюзную Доску Почета ВДНХСССР.С 1987 до 2005 года предприятие бессменно возглавлял Дмитрий Александрович Стародубцев. Он был неординарной личностью. Родился в многодетной крестьянской семье, с детских лет познал тяжелый крестьянский труд. Окончив школу МВД, получил диплом юриста, но крестьянская тяга к земле взяла верх. Стародубцев избирался народным депутатом СССР, возглавлял Ярославское региональное отделение Аграрной партии, был награжден орденом Ленина, орденом «Знак почета». С 2004 года он работал в составе областной думы четвертого созыва. Это был настоящий хозяин земли, оборотистый, настойчивый, порой жесткий, но щедрый к другим. В любое дело, за которое бы ни брался, Дмитрий Александрович вкладывал всю широту своей души, талант и природный ум.К успехам, достигнутым во время его управления на предприятии, можно отнести то, что с 1989 года совхоз специализируется еще и на молочном производстве и входит в состав племенных хозяйств Нечерноземья, с 1991 года — осуществляется разведение крупного рогатого скота ярославской породы, продажа племенного скота и улучшенного типа ярославской породы, в 2002 году ФГУП «Племзавод имени Дзержинского» победил во Всероссийском конкурсе по племенному животноводству, получил золотую медаль и три диплома, представив на суд жюри не только общие успехи предприятия, но и «наглядную конкретику»: двух коров-рекордисток, дающих немыслимые надои – до 10 тысяч килограммов молока в год! Позже племзавод многократно становился победителем всероссийской агропромышленной выставки «Золота осень» в Москве.С начала девяностых предприятие неоднократно было переименовано. С 10. 02. 1993 года на основании решения Трудового коллектива, Государственное предприятие «Племенной совхоз Ф.Э. Дзержинского» переименован в Федеральное государственное унитарное предприятие племенной репродуктор им. Дзержинского. С 27.08.1999 года на основании приказа № 230 Министерства сельского хозяйства и продовольствия РФ от 24.04.1998 года, ФГУППР им. Дзержинского переименовано в Федеральное государственное предприятие «Племенной завод им. Дзержинского». С 29. 11. 2004 года Федеральное государственное предприятие «Племенной завод им. Дзержинского» преобразовано в Открытое Акционерное Общество «Племенной завод им. Дзержинского».После ухода в отставку Дмитрия Александровича место директора занял его сын Юрий Дмитриевич Стародубцев. За три года его пребывания на посту значительных высот достичь не удалось, годовые планы выполнялись, но развития как такового не было. И уже в 2008 восьмом директором стал Виталий Сергеевич Смурыгин, занимающий это положение и на сегодняшний день.В конце 2011 года 23 декабря, состоялся важное для предприятие событие серьезно повлиявшее на его дальнейшую судьбу, а именно, аукцион по его продаже.Когда выручка от продажи продукции в 2010-м составила 89 миллионов рублей, хозяйство, тем не менее, сработало с чистым убытком почти в 2,5 миллиона рублей. Задолженность по займам оценивалась в 4,5 миллиона рублей, кредиторская задолженность — в 6,69 миллиона рублей. Дебиторская задолженность, судя по годовому отчету за 2010 год, составила 24,8 миллиона рублей.    Интересно, что распоряжением Федерального агентства по управлению федеральным имуществом (а все 100 процентов акций предприятия принадлежали государству) от 23 июня 2010 года на выплату дивидендов по акциям за 2009 год сельхозпредприятие должно было направить в государственную казну 4,667 миллиона рублей. Обязанность расплатиться по дивидендам с государством так и висела долгом на сельхозпредприятии.  Поэтому встал вопрос о том, каким именно образом решить эту проблему, и одним из вариантов была продажа предприятия на аукционе. Провело его Федеральное агентство по управлению государственным имуществом. Общая номинальная стоимость пакета акций ОАО «Племзавод имени Дзержинского» оценивалась в 106,85 миллиона рублей. Тем не менее хозяйство было выставлено на торги по начальной цене в 69,3 миллиона рублей. Для участия в торгах были поданы четыре заявки — от ООО «Фортис», ООО «Русская торгово-финансовая компания», от Алексея Евгеньевич Орлова и Михаила Леонидовича Климовицкого. Победил последний участник, предложивший 121,3 миллиона рублей.В настоящее время ОАО «Племзавод им. Дзержинского» - одно из крупнейших сельхозпредприятий Ярославской области специализируется на выращивании племенного скота и семеноводстве картофеля. Центральной усадьбой хозяйства является деревня Мокеевское, расположенная в 30-ти километрах от города Ярославля.Уставный капитал компании по состоянию на 1 июля 2012 года - 106850800 руб. Тип собственности ОАО "Племенной завод имени Дзержинского" - Открытые акционерные общества. Форма собственности ОАО "Племенной завод имени Дзержинского" - Частная собственность.Основные виды деятельности и отрасли хозяйства (Таблица 1): Таблица 1 Основные виды деятельности и отрасли хозяйстваКод по ОКВЭДТипНаименование вида деятельности01.21Основной вид деятельностиРазведение крупного рогатого скота01.111Дополнительный вид деятельностиВыращивание зерновых и зернобобовых культур01.11.2Дополнительный вид деятельностиВыращивание картофеля, столовых корнеплодных и клубнеплодных культур с высоким содержанием крахмала или инулина01.12.1Дополнительный вид деятельностиОвощеводство40.30.14Дополнительный вид деятельностиПроизводство пара и горячей воды (тепловой энергии) котельными45.11.2Дополнительный вид деятельностиПроизводство земляных работ45.21.1Дополнительный вид деятельностиПроизводство общестроительных работ по возведению зданий45.21.7Дополнительный вид деятельностиМонтаж зданий и сооружений из сборных конструкций45.22Дополнительный вид деятельностиУстройство покрытий зданий и сооружений45.25.4Дополнительный вид деятельностиМонтаж металлических строительных конструкций45.25.5Дополнительный вид деятельностиПроизводство каменных работ45.31Дополнительный вид деятельностиПроизводство электромонтажных работДополнительный вид деятельности45.33Дополнительный вид деятельностиПроизводство санитарно-технических работ45.41Дополнительный вид деятельностиПроизводство штукатурных работ45.44.2Дополнительный вид деятельностиПроизводство малярных работ52.11.2Дополнительный вид деятельностиРозничная торговля в неспециализированных магазинах не замороженными продуктами, включая напитки, и табачными изделиями52.12Дополнительный вид деятельностиПрочая розничная торговля в неспециализированных магазинах55. 51Дополнительный вид деятельностиДеятельность столовых при предприятиях и учреждениях70.32.1Дополнительный вид деятельностиУправление эксплуатацией жилого фонда74.20.11Дополнительный вид деятельностиАрхитектурная деятельностьСреднесписочная численность работников предприятия 207 человек. Средняя заработная плата в расчете на 1 работника составляет 16656 рублей. Общая земельная площадь 7437 га, в том числе пашня 6409 га. ОАО «Племзавод им. Дзержинского» имеет тракторов всех марок 28 единиц, комбайнов зерноуборочных 2, кормоуборочных 5, автомобилей грузоперевозящих 21. В хозяйстве 10 молочных ферм и 5 телятников по выращиванию молодняка. Зерновые культуры занимают 450 га, картофель 120 га. Для улучшения плодородного качества земель и получения урожаев вносятся органические и минеральные удобрения. На конец 2013 года получено продукции: зерно в амбарном весе 711 тонн, картофель 147 ц/га. Производственная себестоимость зерна 1187-68 руб. за 1 центнер, картофеля 694-96 руб. за 1 центнер.Хозяйство полностью обеспечивает себя грубыми и сонными кормами. Сена заготовлено 1817 тонн, сенаж 7213 тонн, силоса 3974 тонн.К концу того же периода насчитывалось скота КРС 2400 голов, в том числе коров 1050 голов. Валовое производство молока составило 5205 тонн, выращено скота в живом весе 263 тонны. Надой на 1 корову составил 4967 кг, среднесуточный привес 483 грамма, получено приплода на 100 коров 82 головы. Продали племенных нетелей в количестве 22 голов. Производственная себестоимость в отрасли животноводства сложилась следующая: молоко 1737 -41 руб. за 1 центнер, прирост КРС 14709-88 руб. за 1 центнер. Отчет о росте прибыли за 2013 год показал по РСБУ в 2,83 раза до 31,21 млн. руб. с 11,04 млн. руб. годом ранее. Себестоимость продукции за отчетный период повысилась на 16,53% до 125,05 млн. руб. с 107,31 млн. руб. годом ранее. Убыток от продаж компании "Племенной завод имени Дзержинского" за 2013 год снизился в 2,38 раза с 13,60 млн. руб. до 5,72 млн. руб. за аналогичный период предыдущего года.2.2 Работа системы управления персоналом в ОАО «Племзавод им. Дзержинского» Кадровая политикаКак и любая другая организация ОАО «Племзавод им. Дзержинского» достаточно большое внимание уделяет осуществлению правильного управления персоналом. Опираясь на ранее изученный материал, мне бы хотелось начать своё исследование с изучения кадровой политики.Кадровая политика данной организации, сформированная с момента её возникновения, периодически претерпевала изменения, но изменения эти настолько незначительны, что говорить о них, как о реально существующих, весьма сложно.Но, тем не менее, любая кадровая политика зависит от стиля, которого придерживается руководитель. Проведя опрос среди подчиненных, которые работают сейчас и работали ранее, мною был сделан вывод о том, что стиль их руководителя является смешанным. Он включает в себя авторитарный и демократический стили управления. По мнению подчиненных, руководитель внимательно выслушивает предложения каждого, как на общих собраниях, так и при ежедневно возникающих во время рабочего дня вопросах, что приближает его к демократическому стилю. Но при принятии управленческого решения он все же придерживается собственного мнения, следуя тем, целям, критериям и интересам, которые были разработаны именно им. Круг лиц, к мнению которых прислушивается данный руководитель, состоит из 5-6 человек, что говорит об узком круге единомышленников, а все в целом, о приближенности данного руководителя к авторитарному стилю.Философия организации так же играет важную роль при определении кадровой политики. Правила и принципы, характеризующие философию, не во всем имеют документальное подтверждение, так как это своего рода «моральный кодекс поведения в организации». Философия организации отражается, во-первых, в цели и задачах организации.