Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
| Код |
279845 |
| Дата создания |
08 октября 2014 |
| Страниц |
79
|
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 21 мая в 12:00 [мск] Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
|
Описание
В настоящее время отдел управления персоналом в компаниях не должен нести поддерживающую функцию, а должен выступать как ценный партнер для бизнеса. Партнерство HR и бизнеса изменяет взгляд на человеческие ресурсы, который не может быть больше направлен на решение вопросов руководителей и сотрудников организации, - теперь человеческие ресурсы сосредоточены на создании добавленной стоимости для бизнеса, конкурентного преимущества и на создании качественно новых взаимодействий внутри компании. Реальное партнерство бизнеса на основе взаимного доверия, и это чрезвычайно трудно построить позиции бизнес-партнер по управлению персоналом. Руководитель HR можно говорить о бизнес-партнерстве HR модели, но он должен быть принят в качестве партнера по дискуссии. Объект нашего исследования - Г ...
Содержание
Содержание
Введение
Глава 1 Система управления персоналом
1.1. Роль персонала на предприятии
1.2. Система управления персоналом на предприятии
Глава 2 Стратегический менеджмент в системе управления персоналом
2.1 Стратегический менеджмент
2.2 Стратегическое управление человеческими ресурсами
Глава 3 Анализ системы управления персоналом и ее оптимизация на примере ГК «Уралкомтранс»
3.1Общая информация о компании
3.2 Анализ системы управления персоналом в ГК Уралкомтранс
3.3 Оптимизация системы управления персоналом
Заключение
Список использованных источников
Приложение А
Приложение Б
Введение
Вопросы управления персоналом остаются актуальными в настоящее время в силу быстро меняющихся условий труда и деятельности предприятий. Анализируя соотношение ресурсного потенциала и структуры мотивации, необходимо отметить, что наиболее слабыми в ресурсном отношении являются сотрудники, ориентированные исключительно на получение заработной платы и гарантий занятости. Управлять человеческими ресурсами значительно сложнее, чем другими видами ресурсов в силу наличия у людей личностных характеристик, оказывающих существенное влияние на эффективность их трудовой деятельности. Поэтому, одной из главных задач, стоящих перед любым предприятием, является поиск способов повышения эффективности труда, посредством повышения готовности и желания его работников трудиться. В теории и практике менеджмен та общепринятой считается концепция, что в основе управления человеческими ресурсами лежит мотивация или стимулирование труда. Особое же значение имеет стиму л ирование к эффективному труду, которое является решающим фактором повышения его результативности, производительности, напрямую ведущими к росту эффективности производства на предприятии. Феномен стимулирования персонала является одним из наиболее разработанных явлений, изучаемых в русле общепсихологического, психолого-педагогического, социально-психологического, экономического и социологического знания. Несмотря на разнообразие подходов, большинством авторов мотивация понимается как совокупность или система психологически разнородных факторов, детерминирующих поведение и деятельность человека. Вопросы управления персоналом остаются актуальными в настоящее время в силу быстро меняющихся условий труда и деятельности предприятий. Весь путь эволюции подходов к проектированию структур управления можно разбить на пять основных этапов: механический период (Ф. Тейлор, Г. Гантт, Ф. и Л. Гилбрет), рационалистический этап (М. Вебер, А. Файоль, Л. Урвик), гуманистический этап (Э. Мэйо, Ф. Ротлисберг, Ч.Барнард, Ф, Селзник, Д. МакГрегор, К. Анджирис и др.), органический этап (Т. Бернс и Д. Сталкер) и инновационный этап (П. Друкер, Т. Питерс, Р. Уотермен, И. Ансофф, У. Деминг). Целью данной работы является исследование системы управления персоналом в ГК « Уралкомтранс» и способы ее оптимизации. Задачи исследования: - описать сущность и роль процессов управления персоналом; - изучить современные подходы к формированию системы управлению персоналом ; - проанализировать основные показатели деятельности ГК « Уралкомтранс » ; - проанализировать функционирование системы управления персоналом на предприятии; - предложить мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии - произвести расчёт экономической эффективности от совершенствования системы управления персоналом . Объект исследования - ГК « Уралкомтранс» . Предмет исследования – система управления в ГК « Уралкомтранс» . Информационную базу исследования составляет совокупность специальной и научной литературы, законы и нормативные документы, статистические данные; экономические исследования по теме; справочная и периодическая литература. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений. На основе полученной информации и в целях оптимизации системы управления персоналом в компании в выпускной работе сформулированы и обоснованы практические выводы и общие заключения, которые нашли отражение в соответствующих главах выпускной работы.
Фрагмент работы для ознакомления
e
Список литературы
Список использованных источников
1.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами М.: Питер, 2009. – 306с.
2.Алеева О.Д. Традиционные подходы к оценке персонала организации и отношение сотрудников к труду [Текст] // Современные гуманитарные исследования. – М., 2008. – № 6 (25) – С.–162–165.
3.Бусыгин О. В. Стратегическая модернизация организационной культуры промышленного предприятия/ О. В. Бусыгин // Среднерусский вестник общественных наук. – Орёл, 2009. - № 1. С.46-52.
4.Бусыгин О. В Взаимосвязь методов общего аудита и организационной диагностики в управленческом консультировании/ О. В. Бусыгин // Научный вестник МГТУГА.(ВАК) – М.: МГТУГА, 2009. - № 142. - С. 186-187.
5.Бусыгин О.В. Управление рисками через стратегическую модернизацию корпоративной культуры/ О. В. Бусыгин //Проблемы анализа риска. – М., 2011. - № 1 – С. 32-38.
6.Власов П. К. Основные теоретические подходы к исследованию орга-низаций. СПб., 2008 – 156с.
7.Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х. Организации: поведение, структура, процессы: Пер с англ – 8-е изд-М.: ИНФРА-М.-XXVI., 2007 - 662с.
8.Гоголева А.С. Социальная организация российского бизнеса сквозь призму социальных механизмов трудоустройства // Мир России: Социология, этнология. 2010. Т. XIX. № 4. C. 69—103.
9.Гудзенко Е.М. Национально-культурный фактор в организационной культуре и его роль в управлении персоналом // Казанская наука. Сборник научных статей. – Казань, 2010. – № 3. – С. 275-280.
10.Гудзенко Е.М. Некоммерческие организации как субъект рыночных отношений: особенности управления и функционирования // Вестник РУДН. Серия «Социология». – 2011. – № 5. – С. 420-427.
11.Зигаленко, А.Б. Повышение эффективности предпринимательской деятельности вуза за счет инструментария организационной культуры / А.Б. Зигаленко // Вестник университета (Госуниверситет управления, Серия: Социология и управление персоналом). – 2008. – № 10 (48). – с.3-9.
12.Зигаленко, А.Б. Организационная культура как инструмент управления внутрикорпоративным имиджем учебного заведения / А.Б. Зигаленко // Вольное экономическое общество (Научные труды ВЭО России). – 2008. – № 102. – с.5-10.
13.Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер с англ. под ред. И.В. Андреевой. – СПб: Питер, 2010 – 320 с.: ил. – (Серия «Теория и практика менеджмента»)
14.Кизян Н.Г., Логинова О.Б. Формирование и развитие организационной культуры предприятия в сфере услуг: Монография / Н.Г.Кизян, О.Б. Логинова – СПб: Институт бизнеса и права, 2011. – 312с.
15.Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для ВУЗов. – М.: ЮНИТИ, 2007 – 472с.
16.Кравцова, Ю.А. Организационная культура и социальная адаптация / Ю.А. Кравцова // Вестник Воронежского института МВД России. -2007.- № 2. - С. 107-109.
17.Логинова О.Б. Диагностика организационной культуры предприятий сферы услуг// Проблемы взаимодействия хозяйствующих субъектов реального сектора экономики России: финансово-экономический, социально-политический, правовой и гуманитарный аспекты. Сборник научных статей, Вып. 11/ Под общей редакцией проф. В.В. Тумалева. – СПб: Институт бизнеса и права, 2011. –С. 215-220.
18.Логинова О.Б. Проблема выбора типа организационной культуры [Электронный ресурс]: Научный журнал СПбГУНИПТ. Серия: Экономика и экологический менеджмент (электронный журнал) /ГОУ ВПО «Санкт-Петербургский государственный университет низкотемпературных и пищевых технологий». -№2. - 2011.-с.5-15.
19.Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. – 2-е изд; перераб и доп – М.: ИНФРА-М, 2008. – 864с.
20.Непомнящий А.В., Балашов А.П. Диагностика организационной культуры. Новосибирск: СибУПК, 2011. – 203с.
21.Непомнящий А.В., Балашов А.П. Диагностика организационной культуры предприятия // Сборник научных трудов. Серия «Ученые записки Российской академии предпринимательства». Выпуск XIX. М.: 2009. – с.5-10.
22.Непомнящий А.В., Балашов А.П. Организационная эффективность: сущность, методика измерения // Актуальные вопросы современной науки: сборник научных трудов. Выпуск 16. Новосибирск: Издательство НГТУ, 2010. – с.14-20.
23.Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение/Пер с англ под ред Ю.Н. Каптуревского – СПб: Изд «Питер», 2009 – 448с.
24.Резник С.Д. - Организационное поведение \Учебник для вузов \ Изд.: «Инфра-М» 2008 - 430с.
25.Румянцева З.П.Общее управление организацией. \ Изд. «Инфра-М», 2009. – 304 с.
26.Сергеев А.М. - Организационное поведение \ Изд.: «Академия» 2008. -288с.
27.Соломандина Т.О. Организационная культура компании. - М.: Инфра-М, 2007. – 205с.
28.Спивак В.А. Организационное поведение: Учеб. пособие / Изд. «Эксмо», 2009 - 320с.
29.Толочек В.А. Организационная психология: управление персоналом ЧОПиСБ. – М.: НОУШО «Баярд», 2008. – 112с.
30.Ушаков К. М. Источник сопротивления – организационная культура. // Директор школы. – 2007. – № 7. С.5-10.
31.Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство / Пер с англ под ред В.А. Спивака. – СПб.: Питер, 2008. – 336с.: ил. – (Серия «Теория и практика менеджмента»)
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00466