«Совершенствование системы обучения и повышения квалификации персонала организации» (на примере ОАО «Сургутнефтегаз»)

В рамках данной работы нами был проведен анализ различных источников с целью выявления существующего на данный момент разнообразия методов обучения в России и за рубежом, а также отношением предпринимателей к данной проблеме.
В первую очередь можно сделать вывод о серьезном отставании в развитии рынка training and development в нашей стране, на уровне с непрерывным и довольно быстрым развитием этого рынка на западе. В западных странах уже давно существуют специалисты в области T&D, имеет место высокая конкуренция среди провайдеров образовательных услуг (дополнительного образования), повсеместно развиваются и внедряются новые методы обучения, обеспечивающие более высокую степень эффективности и отдачи по сравнению с остальными методами.
Во-вторых, следует заметить нежелание российских предпринимателей переносить ориентир в обучении сотрудников с целей компании на цели работников, несмотря на уже доказанную эффективность подобной политики в обучении.
В третьих, отсутствие квалифицированных тренеров, коучей и просто преподавателей отнюдь не является двигателем развития рынка дополнительного образования.
В четвертых, отсутствие конкуренции на рынке дополнительного образования России приводит к тому, что провайдеры отказываются разрабатывать программы обучения с учетом запросов заказчика, требуя дополнительных финансовых вливаний.
В пятых, отсутствие специалистов в области T&D и HR, способных правильно просчитать показатели экономической эффективности внедрения программы обучения персонала, ввиду чего руководство компаний отказывается реализовывать инновационные проекты в данной сфере, требующие серьезных материальных вложений.
Относительно работы проведенной во второй части работы, можно говорить о том, что ОАО «Сургутнефтегаз» имеет ряд преимуществ, перед своими конкурентами, в области обучения и повышения квалификации персонала. Тем не менее, можно говорить о том, что политика компании в области T&D довольно далека от совершенства и требует доработок.
Следует отметить, что работе с персоналом, а в частности обучению персонала, компания уделяет довольно много внимания, что позволяет ей оставаться на высоких позициях в своей отрасли.
Наличие двух корпоративных центров обучения, в одном из которых активно применяются современные методы обучения, позволяет сотрудникам компании быть вовлеченными в процесс непрерывного профессионального образования.
Необходимо также учесть, что компания подвержена движению по течению существующих на российском рынке обучения и развития персонала тенденций. Возрождение института корпоративных центров обучения и ориентированное на производство обучение являются такими тенденциями. Конечно, оба эти явления приносят плоды, но все же в меньшей мере, чем хотелось бы руководству компании.
Одним из основных минусов осуществления политики обучения сотрудников является наличие бюрократических барьеров, препятствующих быстрому и рациональному проведению подготовительного этапа обучения, заключающемуся в документальном оформлении отправки сотрудника на повышение квалификации.
Перспективной выглядит работа ОАО «Сургутнефтегаз» по поиску и подбору перспективных кадров. В первую очередь это касается проводимой работы в научно-исследовательской области для студентов. Поиск уже замотивированных к работе в компании по требуемой специальности является одним из активно и успешно применяемых в западных странах методов. К сожалению, при таком варианте существует вероятность найма работников, которые ложно замотивированы, представляя себе полною связь между теорией и практикою по их специальности. В конечном счете, найм таких сотрудников может привести к еще более серьезным проблемам, чем найм обычного немотивированного соискателя.
В третьей главе нами даны основные рекомендации по улучшению процесса обучения и повышения квалификации персонала организации, а также разработана система обучения персонала для ОАО «Сургутнефтегаз»
Система включает в себя все необходимые для ее полноценной работы элементы, такие как:
• Список аудитории обучения
• Основные методы и направления обучения
• План-график обучения персонала на год
• Расчет стоимости обучения сотрудников на год
• Определены цели и задачи обучения сотрудников
• Назначены ответственные за проведение обучения лица
• Разработана документация по обучению персонал
Конечно, в рамках одной работы невозможно полностью раскрыть все особенности современного состояния исследуемой проблемы и тем более дать рекомендации относительно необходимых нововведений и изменений в проводимую компанией политику в области обучения и повышения квалификации персонала, не учитывая тонкостей специфики организации, которые можно узнать лишь непосредственно понаблюдав за работой сотрудников и ознакомившись с рядом нормативных документов компании.
В целом, поставленные во введении цели и задачи работы можно считать выполненными.