управление человеческими ресурсами. построение системы подбора персонала

курсовая работа РФЭИ по дисциплине "управление человеческими ресурсами"
тема "построение системы подбора персонала"
2015 год. Оценка работы - "хорошо" ...

Введение…….........……………………………………………………….….3

1. Набор кандидатов, как создание резерва потенциальных сотрудников..…..5
1.1. Алгоритм построения системы подбора персонала..........................5
1.2. Виды источников привлечения персонала……………………………8
1.3. Методы набора кандидатов............………………...…………………11

2. Этапы подбора.........................................................................................13
2.1. Принципы подбора персонала…..............………..………………...13
2.2. Критерии подбора персонала……………....………………..……….19
2.3. Испытательный срок…………………………………………………..20

Заключение…..........……………………………………………………………….21
Список использованной литературы…….............................……………………29

...Целью курсовой работы является подробное изучение технологий, принципов и методов профессионального набора и подбора персона-ла организации. Для достижения поставленной цели сформулированы сле-дующие задачи:..

Возможность появления новых идей и приемов работы.Наглядное развитие карьеры.Меньшая психологическая напряженность  в коллективе.Меньший срок поиска претендентов.Удовлетворение количественной потребности  в персонале.НедостаткиВнутренний источникВнешний источникУгроза возникновения  психологической  напряженности в коллективе.Возможность ухудшения рабочего климата  – «обида» среди давно работающих.Меньший выбор кандидатов.Большие затраты на привлечение  персонала.Меньшая активность (недостатки организации  менее заметны, привычны).Отсутствие полной информации о  возможностях кадров.«Семейственность» => застой идей.Длительный период адаптации кандидата.Может возникнуть количественная потребность  в персонале на освобождающемся  рабочем месте.Большой срок поиска. Источники привлечения персонала  различаются по степени эффективности, и, как показывает практика, самым эффективным  источником привлечения персонала  являются рекомендации друзей и родственников, а так же рекомендации кадровых агентств.Шаги, которые следует  предпринять для привлечения  потенциальных кандидатов:1-й шаг - проанализировать  уровень заработной платы на  рынке труда2-й шаг - принять решение  о том, какой уровень оплаты  может предложить ваша организация3-й шаг - принять решение  о том, какие дополнительные  льготы ваша организация может  предложить для привлечения высококвалифицированных  специалистов.4-й шаг - выбор наиболее  подходящего канала распространения  рекламного объявления в средствах  массовой информации, специальные  стенды и др.5-й шаг - составление  текста рекламного объявления. В  тексте рекламного объявления  должно быть указано:• наименование вакантной  должности,• требования к потенциальным  кандидатам (критерии подбора),• информация, призванная заинтересовать, привлечь потенциальных кандидатов (уровень зарплаты, льготы, условия  труда, сведения об организации и  др.).1.3. Методы  набора кандидатовМетоды набора кандидатов могут быть активными и пассивными.Активные методы - к ним обычно прибегаю в случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. Прежде всего - это вербовка персонала, иначе говоря, налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников. Ее обычно проводят непосредственно в учебных заведениях, и это является преимуществом, так как кандидаты «неиспорченные» и их не нужно «ломать». Вербуют сотрудников у конкурентов, через государственные центры занятости и через частные посреднические фирмы. Сравнительно дешевле обходится привлечение сотрудников с помощью личных связей работающего персонала. Путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и формируя свой имидж, организация может также осуществить набор (вербовку) кадров.Презентации позволяют привлечь случайных прохожих или живущих неподалеку лиц , и тех кто ищет дополнительные заработки.Ярмарка вакансий в основном предназначена для людей, желающих поменять работу.Выше перечисленные  методы привлечения кадров в основном применимы к работникам массовых специальностей, имеющих средний и низкий уровень квалификации.К пассивным методам  набора кадров прибегают, когда предложение  рабочей силы на рынке труда превышает спрос. Одной из разновидностей пассивных методов привлечения персонала является размещение объявлений о вакантных должностях, уровне, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда и сведений во внешних и внутренних средствах массовой информации.Телевидение (местные  каналы) позволяет обеспечить более  широкую аудиторию, однако стоимость  рекламы чрезвычайно высока, адресность незначительна.Реклама по радио  обходится  намного  дешевле  и аудитория также широка, но слушают его, как правило, только во время работы. За счет применения данного способа размещения рекламы в основном можно привлечь лиц, желающих поменять работу.Объявления должны формировать  имидж организации. Они не должны содержать дискриминационных моментов, но должны быть броскими, интересными, краткими, хорошо написанными, законными, правдиво отражающими требования, предъявляемые к претендентам, условия работы и оплаты труда.В объявлениях  следует отражать следующие сведения: особенности организации; характеристику должности, требования к соискателю, систему оплаты; льготы и стимулы, особенности процесса подбора (необходимые документы, сроки их подачи), адрес и контактные телефоны.Особым видом  рекламы в печати является так  называемая паблисити - это статья об организации и о преимуществах работы в ней. Услуги по размещению рекламы в печати бывают бесплатными или платными.К пассивным методам  набора кадров также относится метод ожидания лиц, «на удачу» предлагающих свои услуги, но в данном случае есть опасность набрать не лучших сотрудников.Рассматривая  различные способы набора кадров, необходимо отметить, что в современных западных фирмах сегодня все больше распространяется вторичный найм, т. е. набор во временные подразделения, творческие группы. Сущность его заключается в том, что подбор исполнителей или непосредственных руководителей производится на основе внутреннего конкурса, который может быть объявлен на конкретную должность или в подразделение. Для этого публикуется перечень должностей, на которые распространяется этот принцип, (речь идет о массовых профессиях). Каждый желающий подает заявление, которое может рассматриваться несколько раз, т. е. в случае неудачи работник может отозвать заявление на данную вакансию и претендовать на другую. За 5-6 недель до официального объявления необходимо давать по неофициальным каналам информацию о наличии вакантных мест и обо всех перемещениях.Данный метод  позволяет создать в крупных  организациях внутренний рынок труда, снижает издержки, создает для персонала стимулы, позволяет быстро закрыть наиболее важные вакансии быстрым перемещением, сохранить наиболее ценную часть персонала, поддерживать стабильность коллектива.2. ЭТАПЫ ПОДБОРА2.1. Принципы подбора персоналаНепосредственно сам процесс поиска и подбора кадров состоит из ряда этапов, он включает в себя следующие мероприятия:Определение потребности в вакансии.Определение основных требований к кандидату.Выбор источников и метода поиска.Формирование базы резюме/анкет.Первичный подбор по резюме/анкете.Проведение интервью.Оценка кандидата.Принятие решения.Предложение о выходе на работу.Определение потребности. Если с предприятия уволился выполнявший определенные функции человек, и в данный момент нет необходимости в этих функциях, то вакансию не открывают. Можно вообще вывести эту должность из штатного расписания или оставить ее на определенное время незакрытой.Вакансия возникает в том случае, если:должность вновь введена в штатное расписание (с учетом производственной необходимости);должность существовала ранее, но не занята на данный момент, причем предусмотренный объем работ распределен между другими работниками или не выполняется в силу объективных причин.Определение основных требований к кандидату.Решение о необходимости подбора нового работника принимается линейным руководителем совместно с руководителем отдела подбора персонала. Линейный руководитель определяет требования к кандидату на вакантную должность, а в обязанности специалиста по подбору персонала должна входить помощь руководителям подразделений в грамотной формулировке требований к кандидату, ориентированию в реалиях регионального рынка труда.Руководитель сформулирует требования к должности быстро и правильно, если предложить ему список компетенций, соответствующих данной должности. Таким образом, все участники процесса подбора персонала еще до начала поиска кандидатов будут четко понимать, кого именно следует искать, какие профессиональные и личностные качества человека будут оценивать. (Правильно подобранный список поможет как при подборе персонала, так и в дальнейшем — при проведении аттестации.)Выбор источников и метода поиска.Сегодня можно найти претендентов почти на любую работу, но как найти хороших сотрудников? Если на предприятии работает специалист по подбору кандидатов с большим практическим опытом, то он принимает решения на уровне «неосознанной компетентности».Какие методы поиска кандидатов эффективны, и в каких ситуациях? Единых рекомендаций здесь нет и, наверное, быть не может. Выбор метода зависит от многих факторов, к важнейшим из которых относятся:Характер вакансии и предъявляемых к кандидатам требований.Особенности поведения потенциальных кандидатов в регионе, в котором проводится поиск. (В промышленно развитых регионах, где в связи с ростом экономической активности открывается много вакансий, кандидаты чувствуют себя более уверенно и выдвигают большие требования к компенсационному пакету; в то же время в регионах с «узким» рынком труда кандидаты гораздо лояльнее относятся к потенциальному работодателю.)Сроки поиска.Наличие финансовых ресурсов на оплату услуг рекрутинговых агентств и СМИ.Наличие специалистов для поиска кандидатов.Сами источники и методы подбора персонала перечислялись выше – в первой главе. Формирование базы резюме/анкет.Наибольший дефицит кандидатов наблюдается на вакансии по рабочим специальностям, но не секрет, что сегодня молодежь интереса к ним не проявляет. Даже выпускники ПТУ далеко не всегда приходят работать на производство, только небольшая часть из них закрепляется там надолго.Во многих случаях допустить к самостоятельной работе можно только специалиста, который прошел на предприятии соответствующее обучение. выбирать таких специалистов очень удобно среди работавших на родственных предприятиях.Очень выгодно близкое сотрудничество с учебными заведениями, готовящими работников соответствующего профиля, — принимать учащихся на преддипломную практику учениками. За полтора-два месяца руководитель имеет возможность присмотреться к ним, оценить их потенциал, поэтому хорошо себя зарекомендовавших практикантов после окончания учёбы можно принимать без прохождения собеседования и испытательного срока.При формировании базы данных анкет соискателей, предпочтение лучше отдавать данным из внутренних источников привлечения персонала. Кроме того, уместно использовать базу данных бывших сотрудников компании, уволившихся по собственному желанию, к которым можно обратиться с предложением возглавить новое направление, или новый интересный проект. Такой кандидат уже знает структуру предприятия и основные бизнес-процессы, к тому же степень его лояльности к организации, как правило, выше.Первичный подбор по резюме/анкете.Как же оценить и отобрать из нескольких кандидатов лучшего? Анкета помогает сэкономить время при проведении интервью, поскольку, заполнив ее, кандидат проясняет ряд деталей своей биографии. Например: уровень зарплаты в настоящее время и ожидаемый уровень, выполнявшиеся функции на прежнем рабочем месте, достижения, количество подчиненных (для руководителей), координаты людей, которые могут дать отзыв о кандидате и др. В анкете нужные сведения структурированы привычным для специалиста по подбору персонала образом, что ускоряет обработку данных.Можно включить в анкету элементы тестов (например, указать некоторые признаки будущей работы, которые кандидат должен проранжировать по важности). Кроме того, заполнение анкеты само по себе является пробным тестом, который позволяет быстро оценить общую грамотность, скорость нервных процессов, общую понятливость претендента.При рассмотрении резюме помимо формальных данных (имеющийся опыт работы, уровень образования и др.) важно обращать внимание на то, насколько логично резюме составлено и насколько профессионально отформатировано. Качество оформления текста достаточно точно позволяет оценить степень владения программой Word (конечно, при условии, что кандидат готовил документ самостоятельно). Уровень общей грамотности особенно важен для руководителей и специалистов. (Хотя этот показатель необходимо оценить для любой позиции: если человек настолько безответственно отнесся к «продаже» компании своих умений и профессионального опыта, то кто даст гарантию, что он будет ответственно относиться к своей работе?)Конечно, встречаются кандидаты, которые мастерски научились составлять резюме, тщательно перемешивая правдивую и не соответствующую действительности информацию. Но есть и люди, которые совершенно не умеют себя подать и «продать». Тем не менее, как правило, любое резюме содержит достаточно данных для первичной оценки соискателя. Научившись анализировать информацию, которую сообщает о себе соискатель, можно значительно упростить работу по подбору кадров.Просмотр и первичный отсев кандидатов по резюме и анкетам позволяет сэкономить время специалистов по подбору персонала, это гораздо менее затратное мероприятие, чем личное знакомство с кандидатами.Проведение интервью.С кандидатами, отобранными на основании данных резюме (анкеты), целесообразно переговорить по телефону. Задача телефонного интервью — уменьшить количество человек, которые будут приглашены на очное собеседование.Что можно выяснить из телефонного разговора?Оценить степень готовности кандидата сменить место работы. К примеру, человек может принять решение уйти с основного места работы сгоряча — в угаре конфликта. Нередко под влиянием сильных отрицательных эмоций он сразу же начинает откликаться на объявления о вакансиях. Но уже в ходе разговора по телефону выясняется, что на самом деле на нынешнем месте работы кандидата практически все устраивает. Прояснить ожидания кандидата в отношении новой работы.Уточнить важные для данной должности детали, которые недостаточно ясно отражены в резюме. Поэтому, прежде чем звонить кандидату, следует чётко определиться с моментами, которые важно прояснить. Получить предварительное общее впечатление о человеке, в том числе о его манере общения. Важно выяснить, насколько кандидат заинтересован в вакансии, серьезны ли его намерения, насколько он подготовлен к интервьюПо результатам разговора по телефону специалист по подбору персонала должен принять окончательное решение: пригласить человека в компанию для прохождения собеседования, либо отклонить кандидата. Отклонение может быть также временным (например, если человек подойдет для другой вакансии или придется вернуться к рассмотрению этой кандидатуры по причине отсутствия лучшей).Собеседование может быть организовано различными способами. Удобнее, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров или на место работы. Специалист отдела кадров или линейный руководитель проводит с ними беседу на общих правилах, принятых в организации.Кадровые собеседования  являются наиболее универсальным способом оценки персонала. Они могут  происходить один на один или с  группой претендентов. Претендента или группу претендентов могут интервьюировать одновременно несколько человек. Результаты беседы с глазу на глаз могут оказаться субъективными, а оценка ошибочной.В ходе подготовки предварительного собеседования необходимо выяснить следующее; какие личностные качества кандидата (знания, опыт, установки) требуются для выполнения работы; с помощью, каких вопросов можно извлечь необходимую информацию; кто должен быть привлечен в качестве интервьюеров - один или несколько человек, в какой форме проводится собеседование.