СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

О документе
Оригинальность: 53.71%
Заимствования: 46.29%
Цитирование: 0%
Дата: 15.06.2016
Источников: 20 ...

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА
1.1 Сущность, содержание и принципы организации труда персонала
1.2 Взаимосвязь организации труда персонала и управления человеческими ресурсами на современном этапе
1.3 Планирование организации труда персонала и методы управления персоналом
2 АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ОАО «СУЭК»
2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «СУЭК»
2.2 Анализ трудовых процессов ОАО «СУЭК»
2.3 Оценка факторов, влияющих на работу персонала и результативность организации труда персонала ОАО «СУЭК»
3 РАЗРАБОТКА ИННОВАЦИОННОЙ ПРОГРАММЫ ПО ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА НА ОАО «СУЭК»
3.1 Формирование мероприятий по совершенствованию организации труда персонала ОАО «СУЭК»
3.2 Экономическая эффективность программы, направленной насовершенствование организации труда персонала ОАО «СУЭК»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ПРИЛОЖЕНИЯ
 

ВВЕДЕНИЕ

Формирование и выбор наиболее оптимальной системы организации труда персонала – необходимое условие для успешного функционирования всех уровней организации. При применении обоснованной модели организации трудового процесса (наряду с другими факторами) происходит снижение издержек производства и увеличение производительности труда, что в конечном итоге увеличивает доход, как хозяйствующих субъектов, так и государства в целом.
Проблемы оптимальной и рациональной организации труда персонала всегда являлись предметом изучения науки и ежедневной практической деятельности специалистов предприятий, организаций и фирм. Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в организациях должна быть возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, котор ые обычно входят в состав штабных служб. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им необходимы не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена и персонала организации в целом. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают всей специфики управления трудовыми ресурсами, ее механизма, возможностей и недостатков, то они не смогут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков.
Как известно, вопросы организации труда персонала имеют особую значимость для современного общества. Задачи, которые необходимо решать при управлении внутренними процессами организации становятся все более и более сложными, повышается социальная ответственность каждого работника, это подтверждает актуальность темы данного исследования.
Целью выпускной квалификационной работы является обоснование организации труда персонала на предприятии и предложение программы мероприятий по ее совершенствованию.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
 исследовать теоретические основы организации труда персонала, определить ее сущность и принципы на современном этапе
 изучить организацию труда персонала ОАО «СУЭК
 провести анализ всех трудовых процессов ОАО «СУЭК»
 разработать программу по совершенствованию организации труда персонала.
 определить экономическую эффективность данных рекомендаций.
Предметом исследования в данной выпускной квалификационной работе являются теоретические и практические подходы к организации труда персонала.
Объектом данного исследования является организация труда персонала отдела кадров ОАО «СУЭК».
Информационной базой исследования являются труды отечественных и зарубежных ученых по вопросу организации труда персонала, статистическая отчетность, а также экономические монографии по формированию трудовых процессов на предприятии, нормативно-правовые акты, экономические сборники, посвященные организации труда персонала.
В процессе работы использовались сравнительный, статистический, описательный, аналитический, экономико-сопоставительный методы исследования.
 

Тогда работа была направлена на погашение задолженностей угольных предприятий, располагающихся в Читинской и Иркутской областях, Республике Бурятия. Первые годы истории компании, созданной в 2001 году, были ознаменованы динамичным ростом. АО «СУЭК» увеличила объем реализации угля с 28 млн. тонн в 2001 году до 75.6 млн. тонн в 2004 году.В следующем году продолжается работа по формированию добывающей базы. В состав СУЭК входят предприятия, базирующиеся в Республике Хакасия и в Красноярском крае. Все они претерпевают процесс технического перевооружения и внедрения новейших технологий, основанных на повышении уровня эффективности и безопасности.2003 год становится временем прибавления предприятий Хабаровского и Приморского краев, а также Кемеровской области. Именно тогда СУЭК приобретает статус акционерного общества и занимает место лидера среди российских компаний угольного сектора. Количество шахт и угольных разрезов приближается к 33.Реализация антикризисной программы была завершена в 2004 году присоединением предприятий Кузбасса. В том же году было принято решение объединить электроэнергетические и угольные активы.Таким образом, в состав СУЭК в разные годы вошли предприятия Читинской, Иркутской, Кемеровской областей; республик Тува, Бурятия, Хакасия; Приморского, Забайкальского, Красноярского, Хабаровского, Алтайского краев. Головной офис компании располагается в г. Москве.2005 год стал знаковым в деле реформы управленческого аппарата. Сформирован совет директоров и органы правления. Также в этом году был разработан Кодекс корпоративного поведения и среднесрочная стратегия развития. Главной линией работы становится экспорт. Потому формируется компания «SUEK AG» - крупнейший отечественный экспортер угля.Год 2006 характеризуется временем удержания позиций лидера. СУЭК реформирует электроэнергетические компании, которые были расположены в регионах.В 2007 году представители СУЭК могли сказать с уверенностью, что создание вертикально выстроенного объединения транспортных и добывающих предприятий завершено. Тогда же было заключено партнерское соглашение с ОАО «Газпром» и создан благотворительный фонд под названием «СУЭК - регионам». Цель его создания - реализация социально ориентированных программ в регионах присутствия.В 2008 году СУЭК приобретает статус акционера по отношению к акционерным обществам «Енисейская ТГК» и «Кузбассэнерго». На шахте имени С. Кирова была запущена электростанция, функционирующая на шахтном метане. Это первая электростанция такого уровня в России. В 2008 году объем добычи угля составил 96,2 миллиона тонн, а объем продаж на международной арене - 28,2 миллионов тонн.Структура СУЭК представлена обществами шести уровней:Осуществляющими добычу угля и его обогащение; Занятыми транспортировкой угля, а также работой над проектами в данной сфере;Осуществляющими услуги сервисного уровня;Задействованными в энергетической области экономики;Осуществляющими управленческие функции;Специализирующимися на сбыте угля.Добычу угля осуществляют следующие предприятия СУЭКа:Разрез Камышанский (Кемеровская обл., г. Киселевск)СУЭК-Кузбасс, ОАО (Кемеровская обл., г. Ленинск-Кузнецкий)СУЭК-Красноярск, ОАОПриморскуголь, ОАОПравобережное, ООО (Приморский край)Разрез Тугнуйский, ОАО (Республика Бурятия)СУЭК-Хакассия, ОАО Разрез Изыхский, ОАО (Хакасия)Ургалуголь (Хабаровский край)Тугнуйская обогатительная фабрика (Хакасия)Разрез харанорский (Забайкальский край)Стратегия СУЭК - получение максимально возможного синергетического эффекта от объединения энергетического и угольного направлений; создание топливно-энергетической компании, действующей в мировом масштабе.«Сибирская угольная энергетическая компания» сегодня позиционирует себя как крупнейший в России производитель энергетического угля, ежегодный уровень добычи которой составляет 150 миллионов тонн.СУЭК входит в число ведущих мировых производителей и поставщиков угля, при этом занимая место в первой десятке. Кроме того, компания контролирует доли в некоторых энергетических компаниях Сибири и Дальнего Востока, общая установленная мощность которых равна 13 ГВт. Внимание уделяется энергосистемам, в которых уголь является основным видом топлива.ОАО «СУЭК» считает защиту окружающей среды нераздельной частью подхода к ведению бизнеса. Ключевым механизмом реализации этой политики являются программы по защите окружающей среды и рациональному использованию природных ресурсов, а также программы по снижению рисков воздействия на окружающую среду. Компания придерживается политики «ответственного недропользования» и проводит масштабную рекультивацию земель.СУЭК является одним из крупнейших работодателей страны. В настоящее время на предприятиях холдинга работает свыше 33,5 тысяч человек. Компания уделяет серьезное внимание развитию социально–трудовых отношений и поэтому поддерживает на высоком уровне ассигнования на корпоративные социальные программы.Для обеспечения своей Компании необходимым количеством квалифицированного персонала СУЭК ведет активную работу по привлечению и подготовке персонала, повышению уровня его лояльности, социальной поддержке сотрудников и стимулированию их профессионального развития в компании. Комплекс корпоративных политик отражает стремление Компании соответствовать ведущим мировым стандартам в различных сферах своей деятельности, свидетельствует о ее открытости к диалогу и эффективному взаимодействию с заинтересованными сторонами.Реализацию кадровой и социальной политики СУЭК во всех бизнес-единицах осуществляют специализированные службы по работе с персоналом, которые, в целях повышения эффективности Компании, обеспечивают проведение мероприятий по оптимизации численности персонала и повышению на этой основе производительности труда.В настоящее время ОАО «СУЭК» требуются на постоянную работу: инженер по эксплуатации систем радиосвязи, инженер-программист, инженер-механик, менеджер по внутренним коммуникациям, внутренний аудитор, юрисконсульт.2.2 Анализ трудовых процессов ОАО «СУЭК»Анализ трудовых процессов является важнейшим элементом организации труда персонала. Оценка верности распределения должностных и функциональных обязанностей позволяет проработать и определить нормативы труда. При анализе трудовых процессов на ОАО «СУЭК» была выявлена структура управления Компанией, которая представлена в Приложении 5. При оценке всех трудовых процессов данной организации был проведен анализ информации и статистических данных, которые позволили изучить численность персонала, оплату труда, взаимодействие производственных блоков организации.Таблица 1 – Численность персонала ОАО «СУЭК»Период20142015Численность персонала, чел.5660249264Данные таблицы 1 показывают уменьшение численности персонала на 13%, что обеспечивает возможность проведения мероприятий по оптимизации численности персонала и повышению на этой основе производительности труда.Установлено, что в 2015 году было приглашено большее количество молодых специалистов, в связи с этим значимость профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации резко возросла. Изменения возрастной структуры сотрудников представлены в Приложении 6.При анализе блока по управлению персоналом ОАО «СУЭК», для рациональной организации труда было предложено решение следующих задач:Подбор, расстановка и воспитание кадров.Изучение деловых и моральных качеств работников по их практической деятельности.Создание резерва кадров для выдвижения на руководящие и материально ответственные должности.Организация и проведение всех видов подготовки и повышения квалификации кадров.Учет кадров.Обеспечение прав, льгот и гарантий работников предприятия.Соблюдение трудового законодательства в деятельности ОбществаВыявлено, что политика в области управления персоналом нацелена на формирование последовательной и интегрированной корпоративной среды, которая будет обеспечивать сближение интересов работников с интересами Компании для достижения стратегических целей Компании. Благодаря этому, достигаются стратегические цели Компании через результативный труд и создание условий для профессионального роста и развития персонала. Достижение этой цели предполагает поддержание такой корпоративной культуры, которая создает оптимальные условия для эффективного взаимодействия между сотрудниками подразделений, позволяет раскрыть и реализовать их профессиональный потенциал, способствует пониманию целей и задач, стоящих перед ОАО «СУЭК». Проведенное исследование позволило доказать, что Компания считает принципиальным поддерживать во всех трудовых процессах: ответственность и нацеленность на результат; уважение к труду сотрудников;открытость; готовность к изменениям; работу в команде.Установлено, что создание эффективной системы вознаграждения работников входит в число важнейших приоритетов СУЭК. Кадровая политика Компании сохраняет направленность на последовательное внедрение единых принципов оплаты труда и мотивации персонала, освоение современных механизмов материального стимулирования.При анализе статистических данных по заработной плате, было выявлено, что среднемесячная заработная плата персонала СУЭК составила в 2015 году свыше 31,4 тыс. руб. Данный уровень оплаты труда позволил не только обеспечить выполнение обязательств Компании по индексации тарифных ставок и окладов, но и повысить реальный уровень покупательной способности заработной платы.Было выявлено, что руководство Компании проводит регулярные встречи с профсоюзными лидерами. Практика проведения таких встреч позволяет решать возникающие вопросы и способствует поддержанию рабочих отношений с профсоюзами. Выполнение обязательств Компании фиксируется в протоколах совместных совещаний, а также в отчетах по выполнению отраслевого соглашения по угледобывающему комплексу Российской Федерации. Автором установлено, что на предприятиях СУЭК действуют коллективные договоры, регламентирующие предоставление персоналу Компании социальных льгот. Действие коллективных договоров распространяется более чем на 95% сотрудников угледобывающих и сервисных предприятий СУЭК.Затраты Компании в 2014-2015 годах на реализацию положений коллективных договоров и корпоративных социальных программ составили свыше 2 млрд руб. Основными направлениями реализации социальных льгот стали:предоставление бесплатного (пайкового) угля;оплата стоимости проезда к месту отдыха и обратно;оплата путевок работникам и членам их семей;единовременные пособия при выходе на пенсию;материальная помощь работникам;материальная помощь пенсионерам.В целях исполнения стратегии управления персоналом в Компании создан и действует план по ее реализации, рассчитанный на период до 2018 года. В документе разработаны конкретные мероприятия, которые будут обеспечивать систематизированное развитие системы управления персоналом в области интеграции персонала и менеджмента предприятий электроэнергетики, повышения лояльности сотрудников и поддержания социальной ориентированности Компании, а также повышения эффективности использования трудовых ресурсов, уровня квалификации и мотивации персонала.Выявлено, что Компания активно использует различные виды морального стимулирования и поощрения сотрудников. В целях получения достоверной и своевременной обратной связи от сотрудников проводятся регулярные опросы удовлетворенности персонала.Таким образом, стоит отметить, что рациональная организация трудовых процессов на ОАО «СУЭК» зависит от компетенции, подготовки, правильному подбору и обучению специалистов всего блока по управлению персоналом. При распределении трудовых обязанностей важным моментом будет то, насколько организация внутренне эффективна и насколько рационально используются все виды ресурсов, а в особенности трудовые ресурсы. При этом продукция или услуги должны производиться с минимальными затратами и высоким качеством. Следовательно, эффективное управление организацией и трудовыми процессами возможно только при наличии эффективной системы управления.2.3 Оценка факторов, влияющих на работу персонала и результативность организации труда персонала ОАО «СУЭК»Одним из основных факторов, которые влияют на работу персонала, является рабочая среда. То, в каких условиях работает персонал, в значительной мере определяет степень утомляемости и отношение к работе в целом.Следующим фактором является вознаграждение за труд, которое включает саму заработную плату, дополнительные выплаты и льготы. Известный факт, что чем больше мотивация к труду имеет работник, тем результативнее он будет работать.Вместе с тем, следует обратить внимание на такой важный фактор как безопасность. Каждый сотрудник опасается того, что финансирование может быть прекращено. Безусловно, что в такой ситуации трудно ожидать полной отдачи сотрудника.Организация труда на предприятии начинается с его разделения, которое, в свою очередь, как элемент организации труда представляет собой обособление видов деятельности работников, установление функций, обязанностей, сферы действия для каждого из них, а также для их групп, образующих разные подразделения.В зависимости от рода, вида и разновидности работ различаются такие виды разделение труда как:Функциональное;Профессиональное;Технологическое;Квалификационное.Функциональное разделение труда состоит в делении персонала на функционально однородные группы, каждая из которых отличается своей ролью в осуществлении производственного процесса ОАО «СУЭК». В отделе на каждого работника есть должностные инструкции, возложены обязательства, как материальные, так и нет. Проблема на данном уровне труда существует. Во-первых, начальник может возлагать свои должностные обязанности на сотрудников, когда они в свою очередь не должны выполнять данные функции. Например: составление отчета по персоналу за квартал. Во-вторых, иногда сами сотрудники не исполняют свои обязанностей, а делегируют их на других. В-третьих, некоторые начальники возлагают обязанности не на своих сотрудников отдела, а на сотрудников из других отделов.Профессиональное разделение труда предполагает деление работников по профессиям и специальностям. В этом виде разделения труда, как таковых проблем не обнаруживается, так как начальник отдела по кадрам и социальным вопросам имеет второе высшее образование в сфере управление персоналом. Заместитель начальник отдела по кадрам психолог. Ведущие специалисты имеют профессионально-техническое образование - бухгалтера. Также все сотрудники отдела прошли обучение в сфере кадровой работы. И ежегодно посещают семинары по управлению персоналом.Технологическое разделение труда подразумевает распределение работников по стадиям, фазам, видам работ и производственным операциям в зависимости от технологии производственного процесса, от содержания и особенностей выполнения работ. Разделение труда на ОАО «СУЭК» существовало. Делалось задание, потом если нужно было, начальник проверял, и отправлял на подпись. Но также существовали и проблемы. Когда работа была уже сделана, мог прийти начальник и сказать, что все изменилось и нужно переделать, вследствие этого терялось много времени.Квалификационное разделение труда состоит в распределении работ в зависимости от их сложности между работниками разных квалификационных групп. Здесь проблем не было, каждый выполнял работу в соответствии со своей должностью на ОАО «СУЭК».Исходя из вышеперечисленного, было произведено анкетирование всех сотрудников организации (Приложение 7) и составлена диаграмма по удовлетворенности у сотрудников всех вышеперечисленных факторов (Приложение 8).В ходе проведения анкетирования персонала, было выявлено, что руководители удовлетворены местом своей работы больше всех сотрудников – 67%, далее инженеры – 60%, служащие – 58%, специалисты – 53% и рабочие – 49%. Исходя из анализа анкетирования, можно сделать вывод, что рабочие менее всего удовлетворены своим рабочим местом, вознаграждением и социальными льготами. Обеспечение карьерным ростом работников и оплата труда в зависимости от реальных результатов должны стать основными направлениями организации труда персонала в ближайшее время.После анкетирования персонала была проведена оценка результативности организации труда персонала. На показатели конечных результатов труда работников, как и на его содержание, влияет совокупность различных факторов, классификация которых приведена в Приложении 9. Учет этих факторов обязателен при проведении оценки результативности труда конкретных должностных лиц в конкретных условиях места и времени, так как повышает степень обоснованности, объективности и достоверности выводов оценивания. Исходя из результативности труда персонала, можно сделать вывод о том, как результативно был организован труд персонала.Исходя из проведенного исследования на ОАО «СУЭК» было выявлено, что результативность организации труда напрямую зависит от времени, потраченного на работу и от монотонности работы. Проведен расчет экстенсивного использования рабочего времени в формуле.Расчет использования рабочего времени производится по формуле: Кэ = (Ф - Р)/Ф = 1 - Р/Ф (1)гдеКэ – коэффициент экстенсивного использования рабочего времени;Ф – фонд рабочего времени, минР – регламентированные и нерегламентированные перерывы в работе, минКэ = (380 – 90)/ 380 = 0,763.По данным, предоставленным в расчете, можно сделать вывод о том что на ОАО «СУЭК» наблюдается 2,5 % дефицит рабочего времени. На заключительном этапе анализа целесообразно определить причины, мешающие рационально использовать рабочее время работникам ОАО «СУЭК». Ими являются:большой поток рутинных дел;работа в условиях постоянной спешки;неадекватная оценка своих способностей, скорости работы, результативности.Таким образом, следует отметить, что данные, которые были получены в ходе исследования и проведенный анализ обеспечат разработку практических предложений по рационализации организации труда персонала и использования рабочего времени, а также устранению основных причин потерь рабочего времени.3 РАЗРАБОТКА ИННОВАЦИОННОЙ ПРОГРАММЫ ПО ОРГАНИЗЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА НА ОАО «СУЭК»3.1 Формирование мероприятий по совершенствованию организации труда персонала ОАО «СУЭК»В качестве основных мероприятий по совершенствованию организации труда персонала ОАО «СУЭК» можно назвать следующие:Во-первых, развитие профессиональных навыков. В результате разработки системы профессионального развития будет формироваться «правильная производственная мотивация», которая обеспечит достижение целей предприятия.Программа профессионального развития персонала ОАО «СУЭК» должна включать в себя следующие взаимосвязанные элементы:формирование целей, определение приоритетов;определение потребности в обучении;разработка плана по развитию персонала;формирование бюджета;реализация плана по развитию персонала;оценка эффективности.Исходя из особенностей внешних и внутренних факторов на ОАО «СУЭК» были определены следующие цели обучения:Поддержание и обновление существующих навыков и знаний в контексте конкретного рабочего места;Приобретение новых знаний и навыков, которые буду отвечать требованиям к работе в новых условиях;Повышение внутрипроизводственной мобильности и занятости сотрудников;Снижение уровня травматизма;Подготовка перспективного резерва.Система профессионального развития персонала ОАО «СУЭК» будет эффективной, если поможет:Обеспечить качественное выполнение важнейших задач с одновременным повышением производительности труда;Сохранить высокий кадровый потенциал, что является важнейшим фактором поддержания эффективности производства.Снизить уровень травматизм.Создать условия для сохранения преемственности в работе подразделений, выдвигая на должности молодых перспективных работников, качественно подготовленных к решению производственных и управленческих задач.Программа развития кадров должна исходить из признания того, что вопросы подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников являются приоритетными в стратегических планах предприятия.