Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код |
199024 |
Дата создания |
03 июня 2017 |
Страниц |
60
|
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 1 ноября в 12:00 [мск] Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
|
Описание
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Цель данной работы заключалась в выявлении особенностей организации разработки бизнес плана кадрового агентства. Для достижения этой цели был проведен анализ теоретических основ разработки бизнес-планов кадровых агентств. Так, за помощью в кадровую консалтинговую компанию обращаются в различных случаях. Такими случаями являются: стремление укрепить положение на рынке за счет использования лучших специалистов, критическое состояние компании, когда она хочет поправить свои позиции за счет повышения квалификации своих специалистов или привлечения новых, а также для выявления проблем в сфере управления персоналом и их решения.
Постепенный переход от государственного регулирования экономики к рыночным отношениям определил этап формирования кадровых консалтинговых услуг в России. Нео ...
Содержание
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 16
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗРАБОТКИ БИЗНЕС-ПЛАНА КАДРОВОГО АГЕНТСТВА 18
1.1. Сущность бизнес-планирования кадровых агентств 18
1.2. Методические подходы к решению проблемы бизнес-планирования кадровых агентств 27
2. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ БИЗНЕС-ПЛАНИРОВАНИЯ КАДРОВЫХ АГЕНТСТВ 31
2.1. Краткая характеристика современного состояния бизнес-планирования кадровых агентств 31
2.2. Анализ хозяйственной деятельности кадровых агентств 43
2.3. Причины, мешающие эффективному развитию кадровых агентств. Выводы по результатам анализа 50
2.4. Задание на разработку проекта – бизнес-плана кадрового агентства 57
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА БИЗНЕС-ПЛАНА КАДРОВОГО АГЕНТСТВА 58
3.1. Бизнес-план кадрового агентства 58
3.2. Расчет экономической эффективности проекта 65
3.3. Мероприятия по внедрению проекта 79
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 58
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 61
Введение
ВВЕДЕНИЕ
Практически любое экономическое мероприятие, связанное с затратами и ориентированное на прибыль, требует предварительных расчетов. Будь то организация принципиально нового дела или повышение эффективности деятельности уже действующей компании, перед предпринимателем встает ряд вопросов. Как начать свое дело в соответствии с поставленными целями? Как эффективно организовать производство и продвижение товаров на рынок? Кто будет организовывать новое производство и когда будут получены первые доходы? Как уменьшить риск, выжить и победить в конкурентной борьбе? И, кроме того, какие средства понадобятся для реализации данного делового начинания и где их взять?
Чтобы обеспечить финансирование и в дальнейшем успешно управлять предприятием, ответить на эти и многие другие вопросы предпри ниматель должен до начала реализации проекта. Важнейшим инструментом пред-проектных исследований в наши дни является бизнес-план - предынвестиционная стадия формирования концепции проекта, обоснование экономической целесообразности реализации проекта на конкретной территории в конкретные сроки. На современном этапе развития российской экономики бизнес-план становится одним из основных атрибутов рыночных отношений, необходимой, неотъемлемой частью повседневной хозяйственной практики.
Бизнес-планирование - это системное, развернутое планирование всех сторон деятельности проекта, или компании. Результатом бизнес-планирования становится бизнес-план - документ, содержащий формализованное описание проекта.
В ходе данного исследования были использованы работы различных авторов, таких как: Андрианов А.Ю., Бобкова Е.В., Лапыгин Ю.Н. [4], Боровкова А.В., Акуленок Д.Н., Буров В.П., Морошкин В.А., Новиков О.К. [20], Балашов В.Г., Заложнев А.Ю., Новиков Д.А. [24], Иванникова Н.Н. [45], Попов В.М. Ляпунов, Т. А. Воронова [64], Млодик С.Г. [63], Зверев А.А. [63], Семенихин В.В. [69], Paley N. [79]
Объект исследования – бизнес-план предприятия. Предмет организация разработки бизнес плана кадрового агентства.
Цель работы заключается в выявлении особенностей организации разработки бизнес плана кадрового агентства.
Задачами работы является:
выполнить анализ теоретических основ разработки бизнес-планов кадровых агентств;
проанализировать состояние бизнес-планирования кадровых агентств
разработать бизнес-план кадрового агентства.
Фрагмент работы для ознакомления
аналитика по эффективности процесса подбора («воронка подбора»).аналитика по срокам закрытия вакансий.аналитика по эффективности источников поступления кандидатов и источников закрытия вакансий.возможность настройки стандартных отчетов и создания собственных.Расширение базы дополнительными полями и справочниками, используемыми в компании.Интеграция с другими программным системами.системы кадрового учета (Босс-Кадровик, 1С, SAP и др.).корпоративный портал WebSoft.системы тестирования и оценки персонала WebTutor.Аппаратно-программные требования к системе: Операционная система Microsoft Windows 2000, XP, 2003 Server, Vista, 2008 Server, Windows 71024 Мб оперативной памятиMicrosoft Word 2000, XP, 2003, 2007, 2010 или OpenOffice 2.3 (для импорта резюме из Microsoft Word или OpenOffice).Рассмотрим схемы работы работы программы, различающиеся для различных субъектов. Так, для HR-служб схема выглядит следующим образом. Функциональная схема E-Staff Рекрутер для HR-служб компаний (вариант с минимальным задействованием всех модулей): Рис. 2.1. Функциональная схема E-Staff Рекрутер для HR-служб компанийРис. 2.2. Функциональная схема E-Staff Рекрутер для HR-служб компаний (вариант с полным задействованием всех модулей)Работные сайты - сайты, на которые информационная система E-Staff производит следующие действия:размещает вакансии;скачивает отклики кандидатов;осуществляет поиск резюме.E-Staff интегрирован со следующими программами:Outlook Express;Windows Mail;Microsoft Outlook;Lotus Notes;Mozilla Thunderbird;The Bat!;Google Mail.Дадим основные определения. Корпоративный сайт представляет собой сайт компании, на котором:публикуются вакансии компании;отправляются свои резюме соискателей.Под корпоративным HR-порталом подразумевается внутренний Web-портал компании, интегрируемый с E-Staff.Приведем схему работы программы (для кадровых агентств):с минимальным задействованием всех модулей;вариант с полным задействованием всех модулей. Рис. 2.3. Функциональная схема E-Staff Рекрутер для кадровых агентств (вариант с минимальным задействованием всех модулей)Рис. 2.4. Функциональная схема E-Staff Рекрутер для кадровых агентств (вариант с полным задействованием всех модулей)На данной схеме видно, что в системе задействованы:работные сайты;E-Mail;сайт агентства.Работные сайты - это сайты, на которые E-Staff:автоматически размещает вакансии;автоматически скачивает отклики кандидатов;автоматически осуществляет поиск резюме.E-Mail - почтовая программа, с которой интегрирован E-Staff (Outlook Express,Windows Mail, Microsoft Outlook, Lotus Notes, Mozilla Thunderbird, The Bat!, Google Mail)Сайт агентства - сайт, на котором публикуются вакансии агентства, и где кандидаты могут отправить свои резюме на эти вакансии.Таким образом, E-Staff Рекрутер автоматизирует все рутинные действия в сфере рекрутинга как кадровых агентств, так и кадровых работников предприятий различных сфер деятельности.Анализ хозяйственной деятельности кадровых агентствУчастники исследования разделили источники информации о кадровых консалтинговых компаниях на эффективные и не эффективные. К не эффективным относятся: телевидение, реклама.«Телевидение, радио, мне кажется, это не попадание в целевую аудиторию».«Радио слушаю в машине. Но это музыка. А не источник информации. Телевидение не воспринимаю»«Маркетинговое агентство не станет выходить ни на радио, ни на ТВ. Просто потому что им это не нужно. Охват большой, а.„рейтинг целевой аудитории никакой. Зачем это нужно, это дорого очень»Респонденты, отвечая на вопрос, где бы Вы начали искать информацию о кадровых консалтинговых компаниях, в случае необходимости говорили о нескольких эффективных, по их мнению, вариантах:Специализированные изданияТелефонные справочники Интернет форумыСайты компанийОтзывы коллег и знакомых«В специализированных изданиях, в справочных материалах, есть ведь информационный материал по разным направлениям, и по торговле, и по строительству, по финансовым услуга» [4].«Я часто посещаю сайты и форумы по маркетингу. Читаю Рекламодатель. Печатные издания редко, в основном Интернет, потому что даже эти издания там есть. Вот сайт Рекламодатель, есть Рашен маркет сайт, есть Маркетинг, полно сайтов по маркетингу. [4]Некоторые участники говорили о том, что они подписаны на рассылку новостей с различных специализированных электронных изданий, например Sostav.ru, rbk.ru, 4p.ru, adme.ru, и другие.«Читать мало времени, самое простое, что я сделала - я подписалась на рассылки, мне присылают информацию на ящик каждый божий день, и у меня там безумное количество полезных ссылок».«Это новости в области маркетинга и рекламы, и конкретно по исследованиям у меня есть РБК-рассылки».«Интернет. Сейчас без него никуда. Там информация и отзывы, там могут и порекомендовать. Многие уже обращались. Далее после Интернета я бы выделила справочную и бизнес-литературу. Бизнес-журнал. Бывает и в телефонный справочник обращаешься. Рекомендации коллег. Первым важен интернет, потом рекомендации коллег, потом периодические издания».Читаемые газеты:Новое делоАргументы и фактыКомсомольская правдаСпециалисты, работающие в компаниях со стороны заказчика, читают так же специализированные журналы, получая информацию о той сфере, в которой работают. Например, «Прием», «Мобильные новости Поволжья».«Пролистываю местную прессу - вкладки региональные по средствам связи. Есть Особая кнопка, Биржа плюс карьера. Мы иногда их мониторим, не мелькнет ли там реклама конкурентов. «Читаю, то, что попадает на стол, я все читаю. Больше всего люблю журнал «Искусство управления». Недавно вот подписались на ряд изданий Издательского дома Гребенникова, очень уважаемый мною издательский дом. Это лучшее в области маркетинга и управления. И местные издания читаем, то, что есть»«Читаю больше специализированные издания, с которыми пересекаюсь. Это рекламные издания, есть издания общероссийского характера, где могут позволить себе рекламироваться и потратить деньги достаточно успешные конторы. Это журналы. Реклама там стоит не дешево, и соответственно для того, чтобы позволить себе эту рекламу нужно быть достаточно серьезной компанией. Так же советы друзей и знакомых из этой сферы. Они играют значение».«У каждой целевой аудитории свой канал информации. Если вы работает с коммуникационными компаниями, тут ничего кроме Интернета. Потому что на чтение газет и журналов уже не хватает времени. Если работать с крупным бизнесом надо ориентироваться на имиджевые источники. Если на мелкий - наружная реклама, может, сработает».Часто информацию приходится собирать по крупицам самостоятельно, брать в руки справочник, обзванивать все компании, ездить на встречи и таким образом получать данные о компаниях.«Не всегда я могу найти информацию и в Интернете. Большей частью, процентов 60, приходиться брать в руки телефон или ехать собирать данные»Наибольшая степень доверия информации полученной через личный опыт общения. Часто клиенты стараются обращаться именно в те компаний, опыт работы с которыми у них уже есть.«Больше собственный опыт работы. Личный опыт! Нельзя сказать, что кадровое сообщество радостно делиться информацией. Поэтому эти контакты как источник информации можно практически не рассматривать».Также доверием пользуется информация, полученная от коллег и близких знакомых. К чужому мнению прислушиваются [4].«Каким источникам информации вы доверяете? Интернет и мнение коллег»«Я спрошу у коллег!»«Интернет, потому что самый быстрый способ. Потом отфильтровать, посмотреть сайт, связались, посоветовались с другими кадровиками, то есть стандартная схема».Также существуют виртуальные площадки для общения. Например, специализированные форумы по кадровому консалтингу.Для оценка работы кадровых агентств РФ используем экспертный метод. Его суть заключается в следующем. Методы экспертных оценок - это методы организации работы со специалистами-экспертами и обработки мнений экспертов. Эти мнения обычно выражены частично в количественной, частично в качественной форме. Экспертные исследования проводят с целью подготовки информации для принятия решений лицом, принимающим решения (ЛПР). Для проведения работы по методу экспертных оценок создают Рабочую группу (сокращенно РГ), которая и организует по поручению ЛПР деятельность экспертов, объединенных (формально или по существу) в экспертную комиссию (ЭК).Для отбора факторов системы обеспечения качеством были выбраны эксперты (30 человек), которым было предложено провести оценку следующих параметров.В качестве параметров для оценки А предлагаются следующие показатели:- А1 –производственные фонды;- А2 – трудовые ресурсы;- А3 –финансовые ресурсы;- А4 – база соискателей;- А5 – инновационность;- А6 – инвестиционная привлекательность;- А7 – филиалы;- А8 – информационная система.Введем множество Q – множество критериев оценки показателей экспертами:- Q1 –увеличение объема выполняемых заказов (возможные ответы: q11 = да, q12 = нет);- Q2- увеличение объема успешных заказов (возможные ответы: q21 = да, q22 = нет);- Q3 - использование современных информационных технологий (возможные ответы: q31 = да, q32 = нет);- Q4 - сохранение информации о соискателях (возможные ответы: q41 = да, q42 = нет);- Q5 – количество заказов, выполненных в рамках агентского договора (возможные ответы: q51 = высокий, q52 = средний, q53 = низкий);- Q6 - расширение ассортимента услуг (возможные ответы: q61 = да, q62 = нет);- Q7- финансовое планирование (возможные ответы: q71 = да, q71 = нет).Кроме оценки каждого показателя множества А по критериям множества Q каждому эксперту предлагалось отнести каждый показатель к одному из множеств Xa (ra = показатель, необходимый для принятия управленческого решения) или Xb (rb = показатель, не являющийся необходимым для принятия управленческого решения).Объединим объекты Ai, относящиеся к заданным классам Xa и Xb. Получим преобразованную таблицу решений, строки которой соответствуют мультимножествам Xa и Xb. Считаем, что показатель Ai относится к классу Ха, если ra(Ai)>ra(Ai) >rb(Ai), иначе показатель относится к классу ХbВыберем аппроксимирующие признаки qs* для каждого критерия (аппроксимирующим считаем тот признак, для которого выполняется условие для данных таблицы 2 Xb(q5)>Xb(q5) q5=q11, q21,q31,q41,q51,q61,q71Упорядочим аппроксимирующие признаки qs* по убыванию точности аппроксимации rs:q5=q71, q21,q11,q41,q51,q61,q31Выбрав некоторое желаемое значение точности аппроксимации r0, получим обобщенные решающие правила для отбора показателей. Ранжирование аппроксимирующих признаков по величине расстояния d1 показывает, что наиболее важным при выборе показателя экспертом является критерий Q7, характеризующий финансовое планирование (табл. 2.1-2.4).Таблица 2.1Результаты анкетирования экспертовq11q12q21q22q31q32q41q42q51q52q53q61q62q71q72rarbA12912010151518121613126410201416A215152192731911101282191812282A325515158221911414128221812264A44268221119525317101119327921A5282264219228181111911282300A6121820107231614111632551515273A711191416161413173151211194261317A8921723181221981111191112181416Таблица 2.2Результаты разделения показателей на принятые Хa и непринятые Xbq11q12q21q22q31q32q41q42q51q52q53q61q62q71q72rarbXa8040823863577644435324734779411119Xb5367497160605763305634675329915070Таблица 2.3Результаты расчета расстояний d1Q1Q2Q3Q4Q5Q6Q7d154666382612100Таблица 2.4Результаты оценки точности аппроксимацииQ1Q2Q3Q4Q5Q6Q70,4430,5410,0490,3110,2130,0980,82Рекомендуется следующая последовательность обработки результатов априорного ранжирования.1. Индивидуальные оценки всех экспертов сводятся в таблицу априорного ранжирования. Так, ранги восьми экспертов по первому фактору: 2; 1; 2; 1; 1; 1; 2; 1.Определяется сумма рангов всех экспертов по каждому фактору m∆k=m=1makm, (1)где m - число экспертов;k - число факторов.Причины, мешающие эффективному развитию кадровых агентств. Выводы по результатам анализаПри выборе той или иной кадровой консалтинговой компании заказчики очень требовательны и обращают внимание на определенные факторы.Первый, один из самых важных факторов - опыт и профессионализм кадровых консультантов. Услуги по подбору и обучению кадров, так же как и другие различные виды услуг в области управления персоналом стоят дорого, поэтому заказчики, обращаясь за услугами в агентства, хотят быть уверены в качестве работы и в том, что специалисты имеют достаточный опыт в проведении подобных работ и не подведут.«Очень много говорит опыт работы агентства и сколько лет на рынке. Портфолию нужно посмотреть. Для меня лично количество лет на рынке компании - это определенный показатель его успеха развития. И этот фактор я не применяю никаким другим агентствам, а только компаниям, которые занимаются проведением исследований».Достоверность получаемых данных - основное и важное при оценке работы. Для обеспечения качества необходимо продумать каждый шаг работы от составления грамотной программы исследования, создания инструментария до сбора и обработки результатов.Все технические моменты заказа проговариваются с заказчиками на предварительных встречах с консультантами. По итогам утвержденного технического задания утверждается техническое задание (ТЗ) и только после ее подписания обеими сторонами начинается работа.«Профессионализм. Качественное изготовление и обсуждение ТЗ, качественный результат, достоверность информации, как грамотно соблюдена технология при проведении исследования. Потому что во многих компаниях у меня нет уверенности, что такая технология будет соблюдена. Для любого заказчика важна достоверность получаемой информации. Иначе смысл проведения исследования теряется»«Очень часто качество агентства определяется не только тем, насколько грамотно они выполнили поставленную задачу, а исходя из опыта, насколько грамотно они помогли заказчику сформулировать задачу. У них есть опыт, и они знают больше, чем заказчик, у которого в первый раз возникла такая проблема. И вот грамотная подсказка, составление ТЗ очень важно. И профессиональное агентство сделает результат больше, чем ты ожидаешь. Это всегда большой плюс».Следующий фактор - ориентация на сферу деятельности заказчика. К консультантам обращаются компании, работающие в различных областях. Начиняя от 1Т рынка до производства мебели и шоколадных конфет. Поэтому клиенты требовательны к консультантам в том, чтобы они были профессионалами в их сфере деятельности. Консультанты должны быть ориентированы на изучение и анализ новой информации и должны уверенно разбираться в тонкостях и особенностях того рынка, на котором работает заказчик.«Какие факторы вы принимаете во внимание при выборе агентства? Обычно после сбора информации отпадает 90% вариантов. С оставшимися просто говорим, потому что личная беседа лучше всего. Специфику бизнеса многие понимать не хотят. Если надо вникнуть, они открещиваются, что это сложно. Потом когда обсуждаем договор, по нему уже видно, какой у человека опыт проведения подобных вещей. Когда в договоре нет даже нормально сформулированного технического задания, уже понятно. Лучше ему не доверять. Вот и все, после этого становится ясно».«Самый важный фактор - профессионализм в сфере нефти. А еще факторы по важности? Этот самый главный. И уровень доверия должен быть не только для нашей компании, но и для нашей материнской компании, потому что все бизнес-планы идут через них. Зачастую материнская компания приглашает даже в качестве консультантов иностранные компании, вот последний раз был Ролан Бергер, мы ими остались очень довольны»Один из наиболее важных факторов - наличие серьезного аналитического отдела. Серьезное отношение заслуживает лишь то агентство, которое способно предоставить грамотные аналитические данные не первого уровня, а гораздо глубже. Умение работать с математическими пакетами, строить прогнозы, модели, умение правильно дать обоснование данным - все это важно для клиента.Итоговый аналитический отчет должен быть понятен и прост заказчику, но в тоже время выводы и рекомендации должны иметь практичный характер и возможность использовать эти данные в дальнейшей работе, опираясь и основываясь на них [5].«Какие факторы важны при выборе компании? Сейчас важны аналитика и их аналитические способности, сделать грамотное исследование и предоставить грамотный отчет. Не просто с цифрами, таблицами, графиками и выводами, но и провести грамотную презентацию, не голословно отчетность на листах, а вменяемое обоснование. Сейчас компании платят деньги не за то, чтобы им отчет на столе оставили, а чтобы им объяснили, рассказали и помогли. Мы платим за то, что помогают. [5].Отчет должен включать выводы по каждому пункту, прописанному в программе исследования «Отчет о работе устраивает? В какой форме должен быть? Мы все эти вещи, как и какая информация, мы оговариваем в ТЗ. Есть исследования, где нам неинтересно, а есть такие, где нам представляют каждую анкету. В каком виде отчет, какие пункты и выводы там должны быть.«Если агентство полностью проводит исследование, чего в нашей практике еще не случалось, отчет должен быть вместе с аналитикой, с красивыми презентациями, то это стандартно. Я бы стала требовать анкеты все, всю базу анкет, ответы на заданные вопросы, которые по цели исследования задаются. И сравнительную аналитику, то, что они решат сами выделить»«В каком виде должен быть отчет? Каждое агентство по-своему делает. Агентство, которое подороже, принесет красивую книжечку, отчет там, графики, агентство попроще присылает файл по почте. Но что там будет содержаться? Можно и красивый отчет пустой принести, но в любом случае не так все бывает подробно, как бы нам хотелось, начинаются вопросы и в процессе разговора с исследователем всплывают вещи, которые представляют интерес».Важным моментом в аналитике, по мнению заказчика, является получение информации чуть большей, чем он ожидает. Например, если было заказано исследование по какому-то одному вопросу, а анкета была составлена таким образом, чтобы собрать еще дополнительный пласт информации (дополнительно ожидания потребителя или его портрет), то это всегда приветствуется заказчиком и благоприятно сказывается на выбранном агентстве.Соотношение цена-качество. Фактор цены за услуги консультантов часто является определяющим при выборе агентства. Но качество независимо от цены, по мнению заказчиков, должно быть всегда на высоком уровне. Цена должна формироваться таким образом, чтобы оправдывать качество работы, но и не быть высокой.«Деньги имеют огромное значение. Но здесь хотелось бы выбрать соотношение цена-качество. Качество будет на 1-м месте. Но и цена важна, важно, чтобы она была разумной, чтобы вложения в исследование окупались и приносили соответствующую отдачу. В противном случае приходится выбор - либо сокращать исследования и недополучать информацию, действовать на опыте и предположениях, динамике. Либо экономить и отказываться от всего этого»«Цена, безусловно. Не знаю, поставить ее первой или дальше, но она очень важна, даже если бы они для меня была неважна, то для руководства она важна и они будут обращать на это внимание, когда будут рассматривать все альтернативные решения».По форме оплаты многие заказчики предпочитают оплачивать услуги консультантов по итогам сдачи работы, особенно если они работают с компанией впервые. В крайнем случае, система оплаты может быть 30% предоплаты и 70% после сдачи проекта, реже 50% на 50%«Какие факторы играют роль, когда вы выбираете компанию, с которой будете работать? Есть основные факторы: договорные условия в первую очередь - пост, оплата, чтобы компания предоставила все документы для договора. Прежде чем заключить с компанией договор, наша служба безопасности эту компанию изучает. И качество, цена. Сроки исполнения - это основное, на что мы обращаем внимание»Большую роль играют отзывы и рекомендации коллег, друзей, знакомых. Прежде чем обратиться за услугами в то или иное агентство, заказчик собирают информации, отзывы и мнения о существующих игроках рынка. Преимуществом обладают те компаний, с которыми уже работали и те, которые зарекомендовали себя с лучшей стороны.Имеет значение и портфолио компании.
Список литературы
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Алексеева К.А. Совершенствование системы подбора кадров на основе привлечения рекрутинговых (кадровых) агентств // Современная наука: актуальные проблемы и пути их решения. 2013. № 4. С. 96-97.
2. Ананьева Т., Косарева И. Рынок фриланс-рекрутмента в России: свобода выбора // Кадровик. 2012. № 3. С. 195-204.
3. Андреева Л.А. Проблема обеспечения качества рекрутинговых услуг с позиции удовлетворенности потребителей // Российское предпринимательство. 2012. № 3. С. 65-70.
4. Баева Т. Нужен ли компании event-менеджер? // Кадровик. 2012. № 9. С. 222-225.
5. Балашова А. Сложная вакансия – у каждого свой «зуб» болит // Управление персоналом. 2012. № 2. С. 11-21.
6. Балханов А.М. Заемный труд в современных условиях // Вестник Бурятского государственного университета. 2012. № 2. С. 119-123
7. Балханов А.М. Регулирование деятельности частных агентств занятости на международном уровне и на региональном рынке труда // Вестник Бурятского государственного университета. 2014. № 2. С. 108-111.
8. Балханов А.М., Галсанова И.Д. Частные агентства занятости: регулирование деятельности в России // Российское предпринимательство. 2012. № 1. С. 59-62.
9. Банщикова С.В., Горчакова Е.А. Основные источники подбора персонала в г. О. Тольятти // Экономика и управление: новые вызовы и перспективы. 2012. № 3. С. 220-223.
10. Барноходжаев Р.А., Богданов М.Ю. Специфика подбора кадров для предприятий ОПК: недорого и сердито? // Экономические стратегии. 2014. Т. 16. № 8 (124). С. 45-47.
11. Веселовский М.Я., Савельев Д.А. Инновационные формы работы кадровых агентств по подбору и управлению человеческим капиталом // Вестник Удмуртского университета. 2014. № 2-4. С. 23-29.
12. Волохин Е.А. Непрерывное профобразование нефтегазовой отрасли в условиях его реформирования // Профессиональное образование. Столица. 2014. № 6. С. 31-33.
13. Вольпян Н.С. Европейская система икт-профилей. Методические аспекты создания и использования // Качество. Инновации. Образование. 2013. № 6 (97). С. 51-60.
14. Вы не волнуйтесь – это хантинг. Лучшие консультанты ведущих кадровых агентств москвы (по итогам xi исследования рынка рекрутмента) ответили на вопросы журнала. 42 интервью – это захватывающие практические полезные истории, рекомендации, технологии рекрутмента. 200 тысяч знаков – огромный получился материал. Представляем вашему вниманию наиболее интригующие выдержки из интервью. Полные тексты вы можете прочитать в электронной версии комментарии экспертов на сайте www.top-personal.ru // Управление персоналом. 2013. № 8. С. 55-76.
15. Гилязова А.А. Партнерство высшей школы и бизнеса в рамках открытой модели инноваций // Современная школа России. Вопросы модернизации. 2013. № 3. С. 45-53.
16. Голубчик А.М., Савёлов В.П. Специалисты по транспортной логистике: некоторые проблемы поиска, подбора, обучения // Вестник транспорта. 2012. № 6. С. 14-19.
17. Гонцов Н.И. Заемный труд в России: анализ некоторых вопросов теории и практики // Российский ежегодник трудового права. 2013. № 9. С. 208-220.
18. Григорьева О.В., Климанова Н.Г. Подготовка организационных психологов – стратегия бизнес-успеха // Карельский научный журнал. 2013. № 4. С. 66-68.
19. Гущина Ю.И. Внешняя среда деятельности высших учебных заведений в регионах России: возможности взаимодействия и сотрудничества в условиях рыночной экономики (на примере г. Волжского Волгоградской области) // Известия Волгоградского государственного технического университета. 2014. Т. 18. № 4 (131). С. 36-41.
20. Денисов А.М. Правовые основы социального управления деятельностью кадровых агентств в России // Теория и практика общественного развития. 2012. № 2. С. 95-98.
21. Денисов А.М. Социальное управление деятельностью кадровых агентств как объект социологического анализа // Теория и практика общественного развития. 2012. № 3. С. 39-41.
22. Долгополова И.В., Сироткин П.Ф. Аутплейсмент как эффективная технология высвобождения персонала // Экономика и предпринимательство. 2014. № 8. С. 844-849.
23. Дун И.Р., Галямова Д.Р. Лизинг персонала // Лизинг. 2014. № 6. С. 59-62.
24. Ежова Т.В., Стрелкова Е.В. Ресурсы сети интернет и подбор кадров фармацевтическими организациями // Фармация. 2012. № 1. С. 31-33.
25. Зайцева Т.А., Зыбцева С.Г. Гражданско-правовое регулирование деятельности негосударственных кадровых агентств // В сборнике: Содействие профессиональному становлению личности и трудоустройству молодых специалистов в современных условиях Белгородский государственный технологический университет им. В.Г. Шухова. 308012, г. Белгород, ул. Костюкова 46, БГТУ им. В. Г. Шухова, 2012. С. 97-100.
26. Зинченко Н.В., Лобанова В.В. Исследование особенностей конкуренции на рынке трудовых ресурсов Краснодарского края // Экономика и предпринимательство. 2013. № 2 (31). С. 296-301.
27. Зленко А.М. Аутплейсмент - мистецтво звільнення персоналу // Экономический вестник университета. Сборник научных трудов ученых и аспирантов. 2014. Т. 22-1. С. 63-66.
28. Иванова Л.К. Разработка перспективной модели управления трудовыми ресурсами в стратегическом управлении городом // Диспут плюс. 2013. № 6 (16). С. 87-90.
29. Иванова О. Иностранные работники по аутсорсингу // Кадровик. 2012. № 3. С. 205-208.
30. Игумнова М.Б., Вокуева И.И. Особенности формирования личностного PR современного руководителя кадрового агентства // В сборнике: Управление социально-экономическими процессами региона Научный редактор: Т. Г. Светличная. Архангельск: СГМУ, 2013. С. 88-91.
31. Игумнова М.Б., Вокуева И.И. Особенности формирования личностного PR современного руководителя кадрового агентства // В сборнике: Управление социально-экономическими процессами региона Научный редактор: Т. Г. Светличная. Архангельск: СГМУ, 2013. С. 88-91.
32. Кoval O. Cost optimization in the services sphere through virtualization of business processes // Вестник Черниговского государственного технологического университета. Серия: Экономические науки. 2014. № 1 (72). С. 62-67.
33. Кадровые агентства Москвы, не вошедшие в ежегодное исследование рынка рекрутмента, так как их оценили менее 5 респондентов // Управление персоналом. 2012. № 9 (283). С. 19.
34. Казаченок Ю.В. Построение содержания учебных занятий на основе сотрудничества со структурами занятости как педагогическое условие формирования конкурентоспособности выпускника ВУЗа // Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия: Образование. Педагогические науки. 2012. № 14 (273). С. 76-79.
35. Казиева Н.Н. Проблема личностных притязаний клиентов кадровых агентств с разным уровнем личностно-профессиональных притязаний // Современные гуманитарные исследования. 2012. № 4. С. 77-89.
36. Кибирева А.А. Аутстаффинг как способ эффективного ведения бизнеса // Вестник магистратуры. 2014. № 2 (29). С. 77-79.
37. Кибирева А.А., Белоганов В.А. Аутстаффинг как инструмент эффективного ведения бизнеса // В сборнике: Актуальные проблемы социально-экономических исследований сборник материалов 5-й международной науч. - практ. конф.. Члены редакционного совета (НИЦ «Апробация»): Кутаев Ш.К., Деневизюк Д.А., Паничкин А.В.. Махачкала, 2014. С. 30-32.
38. Климонова А.Н. Значение студенческого кадрового агентства в трудоустройстве и популяризации приема на работу молодых специалистов // Молодежь и социум. 2013. № 2 (14). С. 78-80.
39. Кострюкова Н.Н., Павлов А.П. Институты регулирования рынка научного труда // Мир науки. 2013. Т. 1. № 1 (1). С. 5.
40. Лабудин А.В., Василенко В.А. К вопросу о совершенствовании системы подготовки и переподготовки кадров для государственной и муниципальной службы // Управленческое консультирование. 2013. № 8 (56). С. 7-15.
41. Латышева А.А. Информационная система диагностики профессионально важных качеств у сотрудников в организациях // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2013. № 3. С. 301-304.
42. Легкая Л.Е. Эффективность кадровой политики в рекрутинговых агентствах: диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук / Моск. гос. ун-т им. М.В. Ломоносова. Экономический факультет. Москва, 2012.
43. Лимарева Ю.А., Лимарев П.В. Исследование необходимости совершенствования кадрового потенциала предприятия на примере рекламного агентства «Резонанс» // Universum: экономика и юриспруденция. 2014. № 5 (6). С. 1.
44. Личагина Н. В последнее время редко случается «сговор» кадрового агентства и кандидата // Управление персоналом. 2013. № 8. С. 18-19.
45. Маслова С.А. Психологическое тестирование как метод выполнения стратегии управления персоналом // Вестник магистратуры. 2014. № 6-3 (33). С. 104-109.
46. Месечко А.В. Задачи и направления работы, целевые аудитории PR в кадровом агентстве // Маркетинговые коммуникации. 2012. № 3. С. 170-175.
47. Методика оценки деловой репутации на основе интернет-ресурсов / Шигина Н.С., Дьяконова С.Н., Макаров Е.И. // Экономика и предпринимательство. 2014. № 12-2. С. 967-971.
48. Минусы работы с кадровыми агентствами: мнения эйчаров // Управление персоналом. 2012. № 9 (283). С. 6-18.
49. Модель влияния возраста пилотов на вероятность авиационных происшествий / Бутов А.А., Савинов Ю.Г., Санников И.А., Егоров А.Г. // Естественные и технические науки. 2013. № 6 (68). С. 398-402.
50. Морозенко А.А., Савельев Д.А. Инновационные методы подбора персонала, обеспечивающие адаптивные свойства организационной структуре инвестиционно-строительных проектов // Технология и организация строительного производства. 2013. № 4 (5). С. 36-39.
51. Николаева Н.А., Осипова Д.И. Кадровые агентства: тенденции развития: В сборнике: Проблемы устойчивого развития российских регионов материалы Всероссийской научно-практической конференции с международным участием. ответственный редактор Л. Н. Руднева. 2014. С. 398-401.
52. Николаева Н.А., Осипова Д.И. Разработка стратегии развития коммерческой организации: В сборнике: Проблемы устойчивого развития российских регионов материалы Всероссийской научно-практической конференции с международным участием. ответственный редактор Л. Н. Руднева. 2014. С. 396-398.
53. Обоснование необходимости диверсификации услуг кадрового агентства / Максимова Л.В., Костина А.А., Максимов И.С. // В сборнике: Перспективы и закономерности модернизации современного общества: новый взгляд (экономические, социальные, философские, политические, правовые общенаучные аспекты) Материалы международной научно-практической конференции . 2014. С. 251-253.
54. Осипова Д.И., Николаева Н.А. Информационные технологии в управлении персоналом // В сборнике: ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ ЕДИНОГО ПРОСТРАНСТВА ЭКОНОМИЧЕСКОГО И СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ СТРАН СНГ Материалы ежегодной Международной научно-практической конференции. ответственный редактор: О.М. Барбаков. 2014. С. 480-484.
55. Охотников О.В., Гаспарович Е.О. Реализация инновационного проекта кадрового агентства «КАДРЫ УРФУ» // Дискуссия. 2012. № 11 (29). С. 166-169.
56. Пантелеева Е.А. Корпоративная культура кадровых агентств // Управление корпоративной культурой. 2014. № 3. С. 210-213.
57. Плашкин А.Б. Лизинг персонала в системе муниципального управления: практика, проблемы // В сборнике: ИННОВАЦИИ В ГОСУДАРСТВЕННОМ И МУНИЦИПАЛЬНОМ УПРАВЛЕНИИ: ОПЫТ РЕШЕНИЯ СОЦИАЛЬНЫХ И ЭКОНОМИЧЕСКИХ ПРОБЛЕМ Материалы Всероссийской научно-практической конференции (с международным участием). Редакционная коллегия: П.Ф. Тарасенко, Л.Г. Смышляева, Н.Д. Шимширт, И.Е. Максимова, Л.Б. Заверткина; Министерство образования о науки Российской Федерации; ФГА ОУВО «Национальный исследовательский Томский государственный университет»; Администрация Томской области. 2014. С. 91-96.
58. Полутова М.А. Государственные и частные институты трудоустройства и рекрутинга как конструкты предпринимательской среды // Альманах современной науки и образования. 2014. № 12 (90). С. 83-86.
59. Пономаренко М.В., Бахова А.П. Регулирование демографических процессов Российской Федерации, на примере республики Адыгея // В сборнике: Будущее науки - 2014 Сборник научных статей 2-ой Международной молодежной научной конференции: в 3-х томах. Ответственный редактор Горохов А.А.. 2014. С. 242-245.
60. Пустозерова В. Договор рекрутинга // Кадровик. 2013. № 3. С. 196-204.
61. Роль компетенции при отборе и найме персонала / Михайлова А.В., Попова Л.Н., Борисова К. // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. 2012. № 7 (43). С. 17.
62. Роль негосударственных служб занятости в предоставлении услуг на рынке труда республики Таджикистан / Кадыров Д.Б., Мутиева С.Ж. // Вестник университета. 2013. Т. 1. № 1 (40). С. 64-70.
63. Ручкина Т.В. Роль службы персонала в рамках развития организации // Экономика и социум. 2014. № 3-4 (12). С. 315-321.
64. Рымар Е. Лучшие консультанты кадровых агентств – это те, кто находится на пике имен и событий // Управление персоналом. 2013. № 8. С. 6-15.
65. Смородина Н. Первый кандидат от кадрового агентства вам все «скажет» о том, «слышащее» оно или нет // Управление персоналом. 2013. № 8. С. 20-21.
66. Солтыс А.Ю. Стратегия аутстаффинг в международной практике // В сборнике: ПУТИ ПРИМЕНЕНИЯ НАУЧНЫХ ДОСТИЖЕНИЙ: ТЕНДЕНЦИИ, ПЕРСПЕКТИВЫ И ТЕХНОЛОГИИ РАЗВИТИЯ В ЭКОНОМИКЕ, УПРАВЛЕНИИ ПРОЕКТАМИ, ПЕДАГОГИКЕ, ПРАВЕ, ИСТОРИИ, КУЛЬТУРОЛОГИИ, ИСКУССТВОВЕДЕНИИ, ЯЗЫКОЗНАНИИ, ПРИРОДОПОЛЬЗОВАНИИ, РАСТЕНИЕВОДСТВЕ, БИОЛОГИИ, ЗООЛОГИИ, ХИМИИ, ПОЛИТОЛОГИИ, ПСИХОЛОГИИ, МЕДИЦИНЕ, ФИЛОЛОГИИ, ФИЛОСОФИИ, СОЦИОЛОГИИ, МАТЕМАТИКЕ, ТЕХНИКЕ, ФИЗИКЕ, ИНФОРМАТИКЕ, ГРАДОСТРОИТЕЛЬСТВЕ СБОРНИК НАУЧНЫХ СТАТЕЙ ПО ИТОГАМ МЕЖДУНАРОДНОЙ НАУЧНО-ПРАКТИЧЕСКОЙ КОНФЕРЕНЦИИ. Негосударственное образовательное учреждение дополнительного профессионального образования «Санкт-Петербургский институт проектного менеджмента». Санкт-Петербург, 2015. С. 168-170. 0
67. Сорокина Я.Э. Развитие отрасли рекрутмента в ульяновском регионе // В сборнике: Актуальные вопросы менеджмента современной организации - 2015 электронное научное издание : сборник материалов Международной студенческой научно-практической конференции. О.М. Шаталова. г. Ижевск, 2015. С. 258-263.
68. Сотникова С.И. Бизнес и образование: сотрудничество или противостояние VII сибирский кадровый форум // Идеи и идеалы. 2014. Т. 2. № 2 (20). С. 154-163.
69. Социальные и экологические последствия привлечения заемного труда в современном обществе с позиций институциональной экономики / Косых П.Г., Капусто Т.С., Смуров А.В. // Вестник Московского университета. Серия 6: Экономика. 2013. № 2. С. 12-17.
70. Сухарев С.А. Современные кадровые решения на основе системы измерении // Управление развитием персонала. 2013. № 1. С. 26-33.
71. Трещева Л.П. Инновационные преобразования в системе управления персоналом региона // Инфраструктурные отрасли экономики: проблемы и перспективы развития. 2013. № 1. С. 91-95.
72. Тюрина Н. Гонки с кадровыми агентствами // Управление персоналом. 2013. № 8. С. 16-17.
73. Французова Л. Расскажите о себе... Особенности работы с персональными данными в кадровом агентстве // Кадровик. 2012. № 12. С. 174-179.
74. Хазов А.К. Заёмный труд – зеркало трудовых отношений // Психология. Социология. Педагогика. 2012. № 2 (15). С. 42-46.
75. Шарова П. В Багдаде все спокойно // Управление персоналом. 2013. № 6. С. 64-66.
76. Шитов Э.Ю. Расходы на подбор персонала // Бухгалтерский учет. 2013. № 4. С. 111-112.
77. Шутина О.В., Реут И.Ю. Особенности управления временным персоналом // Вестник Омского университета. Серия: Экономика. 2014. № 4. С. 68-75.
78. 210 лучших консультантов кадровых агентств г. Москвы // Управление персоналом. 2013. № 8. С. 79-82.
79. Pysarevska H.I. Development of the recruitment services market in Ukraine // Бизнес информ. 2013. № 10. С. 227-232.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00481