Деятельно-смысловой подход в трансформации личности руководителя.

Введение 3
1. Деятельно-смысловой подход в трансформации личности руководителя: теоретический аспект 5
1.1. Особенности личности руководителя 5
1.2. Деятельно-смысловой подход к трансформации личности 10
2. Исследование трансформации личности руководителя 16
2.1 Описание выборки и методик исследования 16
2.2 Описание результатов исследования мотивации 18
Заключение 33
Список литературы 38
Приложение 40

Они способны правильнее оценивать свои возможности, успехи и неудачи и обычно выбирают для себя профессии, соответствующие имеющимся у них знаниям, умениям и навыкам. Высокий уровень стремления к принятию окружающими и высокий уровень страха быть отвергнутым, страх быть отвергнутым группой препятствует удовлетворению их потребности в принятии, в общении с другими людьми. Мотивация достижения цели, это стремление к успеху, они ставят перед собой сложные задачи, отличаются инициативным поведением, действует в рамках осознанного разумного риска.
Внутренняя мотивация это активность мотивирована самим содержанием деятельности, стремлением достичь в ней определенных позитивных результатов, возможностью наиболее полной самореализации именно в данной деятельности.
Рисунок 17 – Структура мотивации и карьеры у руководителей находящихся на этапе становления карьеры (вторая группа)
Средний уровень карьерной устойчивости – это способность работников адаптироваться к изменяющимся обстоятельствам и справляться с негативными ситуациями.
Как видно из рисунка 17 во второй группе руководителей находящихся на этапе становления карьеры наиболее выражены следующие: Мотивация избегания люди, мотивированные на избегание неудачи, проявляют неуверенность в себе, не верят в возможность добиться успеха, боятся критики. С работой, особенно такой, которая чревата возможностью неудачи, у них обычно связаны отрицательные эмоциональные переживания. Высокий уровень стремления к принятию окружающими и высокий уровень страха быть отвергнутым, страх быть отвергнутым группой препятствует удовлетворению их потребности в принятии, в общении с другими людьми. Стремление к социальному престижу для данных сотрудников характерна сравнительная оценка значимости, авторитета, влияния, привлекательности, уважения. Социальный престиж определяется на основании преобладающих в социальной группе или общности ценностей. Внутренняя мотивация это активность мотивирована самим содержанием деятельности, стремлением достичь в ней определенных позитивных результатов, возможностью наиболее полной самореализации именно в данной деятельности. Средний уровень карьерной устойчивости – это способность работников адаптироваться к изменяющимся обстоятельствам и справляться с негативными ситуациями.
Заключение
Трансформация психических свойств может происходить стихийно и сознательно, быстро или постепенно. Процесс трансформации имеет свои закономерности, которые связаны с прохождением определенных фаз. К. Левин выделил три основных фазы трансформации деятельности: «размораживания», «действия», «замораживания». На первой фазе под влиянием чувства неудовлетворенности происходит расшатывание и разрушение сложившихся стереотипных структур. На второй фазе применяется новая модель, на базе которой, в результате практических действий, формируются новые структуры. На третьей фазе посредством упражнений сложившиеся новые структуры закрепляются и «замораживаются».
  В зависимости от источников, вызывающих трансформацию личности, возможны, как отмечает С.П. Иванова, два вида трансформации: вторгающаяся и развивающаяся. В первом случае решающее значение имеет внешний источник воздействия на психику, который требует внести в ее структуру такие качества, которые кажутся неприемлемыми, но привлекательными для личности. Во втором случае трансформация происходит по инициативе самой личности, неудовлетворенной результатами деятельности и психическими свойствами ей присущими.
Вторгающаяся трансформация происходит под влиянием воспитания и перевоспитания развивающейся личности. Развивающаяся трансформация имеет место при самовоспитании. Возможно и одновременное слияние обеих видов трансформации. Это происходит в том случае, если личность осознает благотворное воздействие воспитательного процесса и сама прилагает усилия для формирования психических свойств, требуемых жизнью.
М.Ш. Магомед-Эминов отмечает, что в рамках деятельностно-смыслового подхода:
1) мотивационная сфера личности дифференцируется на мотивационные образования (структуры, процессы, факторы) и мотивационную работу, в которой они конструируются.
2) смысловая система личности дифференцируется на смысловые образования (структуры, системы, формы) и смысловую работу, в которой они конструируются;
3) мотивационная и смысловая работа имеют горизонтальное и вертикальное измерение. В ходе смысловой работы личности разнородные смысловые структуры жизненных миров темпорально связываются, образуя гетерогенные темпоральные смысловые структуры транзитной идентичности. Темпорально-смысловая структура жизненного опыта имеет нелинейное четырехмерное строение, в котором смысл определяется темпорально и интерперсонально. В картине мира личности пятое квази-измерение необходимо дифференцировать на два – соотносительно плану значений и плану смыслов.
Деятельность руководителя, как и любой другой проявление активности человека, может быть ограниченной как внешними, так и внутренними условиями. Внешние условия управленческой деятельности выступают как стимулы. Поощряют руководителя к труду материальное вознаграждение (действует только тогда, когда постоянно растет), одобрения деятельности коллегами или высшим руководством, возможность приобретения акций предприятия, продвижение по службе, получение самостоятельного статуса и т.д.. Внутренние условия - психологические свойства субъекта поведения, мотивы, потребности , цели, желания, интересы и т.д., то есть личностные диспозиции. Итак, диспозиционная и ситуационная мотивации являются аналогами внутренней и внешней детерминации поведения кадров управления. 
Важнейший компонент мотивационной сферы личности руководителя — потребности. Основном управленческая деятельность руководителей происходит под влиянием таких потребностей: 
достижение успеха, власти; 
ощущение социальной значимости своей деятельности, участия в решении общенациональных задач, в доведении ценности собственной личности; 
самоутверждение через собственное дело - развития.   
Потребность в развитии является одной из важнейших для руководителей, а интерес к управленческой деятельности - весомым мотивирующим средством реализации. Удовлетворение этой потребности содержательно обогащает его работу. 
Недовольство управленческой деятельностью также может повлиять на формирование потребности развития. Неудовлетворенность соотносится с самооценкой, в результате чего возникает необходимость в конкретных изменениях, связанных с развитием личности. На потребность в развитии влияют и социокультурный контекст, требования среды. Однако связь требований и потребностей руководителя опосредованный индивидуальными особенностями личности, возможностью и средствами удовлетворения потребностей. Возраст, управленческий опыт тоже влияют на характер потребности личностного развития. 
Совокупность потребностей руководителя предопределяет мотивацию должностного роста. Сопоставление ведущих мотивов руководителей с успешностью управленческой деятельности освещает различные мотивы для различных уровней сформированности управленческой деятельности: - низкий уровень сформированности деятельности характеризуется мотивацией, направленной лишь на достижение жизненного комфорта; - средний уровень достижений в управлении отмечается преимуществом потребности в безопасности, сохранении статуса в управленческой иерархии ; - высокому уровню сформированности управленческой деятельности соответствует доминирующая потребность в самоактуализации, самой полной реализации своих возможностей, постоянном самосовершенствовании, сопровождаемая чувством долга.   
Мотивация достижения успеха, которая является ведущей в процессе формирования управленческой деятельности, обеспечивает развитие способности оперативно решать проблемы в условиях , быстро меняются, в стрессоустойчивости, уравновешенности. Она связана с мотивацией должностного роста, которую определяет потребность руководителей активно осваивать внешнюю среду.   
На формирование мотивов должностного роста ощутимо влияют следующие факторы: 
наличие четкой системы продвижения по службе; - осведомленность о проблемах управления; 
распространенность в организации долгосрочного планирования управленческого пути; 
осведомленность об имеющихся перспективы продвижения;
учет индивидуального вклада работника в общее дело;
высокое оценки инициативы и напряженной работы руководителя, адекватное регулярное оценки результатов труда, деятельности и ее элементов, личностных характеристик молодого руководителя;
потребность в смысле труда и жизни.  
Экспериментальное исследование показало, что группе руководителей находящихся на первом (предварительном) этапе построения карьеры наиболее выражено: мотивация достижения, люди, мотивированные на успех, обычно ставят перед собой в деятельности некоторую положительную цель, достижение которой может быть равнозначно расценено как успех. Они способны правильнее оценивать свои возможности, успехи и неудачи и обычно выбирают для себя профессии, соответствующие имеющимся у них знаниям, умениям и навыкам. Высокий уровень стремления к принятию окружающими и высокий уровень страха быть отвергнутым, страх быть отвергнутым группой препятствует удовлетворению их потребности в принятии, в общении с другими людьми. Мотивация достижения цели, это стремление к успеху, они ставят перед собой сложные задачи, отличаются инициативным поведением, действует в рамках осознанного разумного риска. Внутренняя мотивация это активность мотивирована самим содержанием деятельности, стремлением достичь в ней определенных позитивных результатов, возможностью наиболее полной самореализации именно в данной деятельности.
Средний уровень карьерной устойчивости – это способность работников адаптироваться к изменяющимся обстоятельствам и справляться с негативными ситуациями.
Во второй группе руководителей находящихся на этапе становления карьеры наиболее выражены следующие: Мотивация избегания люди, мотивированные на избегание неудачи, проявляют неуверенность в себе, не верят в возможность добиться успеха, боятся критики. С работой, особенно такой, которая чревата возможностью неудачи, у них обычно связаны отрицательные эмоциональные переживания. Высокий уровень стремления к принятию окружающими и высокий уровень страха быть отвергнутым, страх быть отвергнутым группой препятствует удовлетворению их потребности в принятии, в общении с другими людьми. Стремление к социальному престижу для данных сотрудников характерна сравнительная оценка значимости, авторитета, влияния, привлекательности, уважения. Социальный престиж определяется на основании преобладающих в социальной группе или общности ценностей. Внутренняя мотивация это активность мотивирована самим содержанием деятельности, стремлением достичь в ней определенных позитивных результатов, возможностью наиболее полной самореализации именно в данной деятельности. Средний уровень карьерной устойчивости – это способность работников адаптироваться к изменяющимся обстоятельствам и справляться с негативными ситуациями.
Таким образом, выдвинутое в начале нашего исследования гипотеза, в которой мы предположили, что вероятнее всего существуют особенности мотивационной направленности у руководителей на различных этапах профессиональной карьеры – подтвердилась.
Список литературы
Абульханова К.А. Психология и сознание личности (Проблемы методологии, теории и исследования реальной личности): Избранные психологические труды. — М.: Московский психолого-социальный институт; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 1999. — 224 с.
Владимирова, М.Б. Трансформация массового сознания под воздействием СМИ [Текст]: моногр. / М.Б. Владимирова.- М.: Наука, 2010. – 315 с.
Занковский А.Н. Организационная психология. Учебное пособие для вузов. М., Флинта, МПСИ, 2000
Зеер, Э.Ф. Психология профессионального образования: Екатеринбург: Урал гос. проф.-пед. ун-та, 2000. – 397с.
Магомед-Эминов М.Ш. Деятельностно-смысловой подход к психологической трансформации личности. Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора психологических наук. М., 2009
Магомед-Эминов М.Ш. Трансформация личности. - М.: Психоаналитическая Ассоциация, 1998. - 496 с, ил
Магомед-Эминов, М.Ш. Трансформация самоидентичности личности при горе / М.Ш. Магомед-Эминов // Развитие личности. - 2009. - №1. - С. 110-120
Магомед-Эминов, М.Ш. Трансформация личности / М.Ш. Магомед-Эминов. – М.: Психоаналитическая ассоциация, 1998. – 496 с.
Магомед-Эминов, М.Ш. Психодиагностика мотивации. Объект и методы / М.Ш. Магомед-Эминов // Общая психодиагностика / под ред. А.А.Бодалева, В.В.Столина. - М.: МГУ, 1987. - С. 155-162
Магомед-Эминов, М.Ш. Когнитивные теории мотивации / М.Ш. Магомед-Эминов // Печатные материалы московской конференции по проблемам мотивации. - М., 1987. – С.117-118
Москвина, Н. Б. Педагогическое обеспечение трансформации риска личностно-профессиональных деформаций учителей в ресурс развития [Текст]: моногр. / Н.Б. Москвина. – Хабаровск: изд-во ХГПУ, 2005. – 346 с.
Пучинина, Т. Мотивация работников в современных условиях. // Российский менеджмент: теория и практика: Материалы научно-практической конференции / Уральский гуманитарный институт – Екатеринбург, 2002. – С. 23-27
Соломанидина, Т.О., Соломанидин, В.Г. Управление мотивацией персонала (в таблицах, схемах, тестах, кейсах). – М.: «Журнал «Управление персоналом», 2005. – 128с.
Хекхаузен, Х. Мотивация и деятельность. СПб.: Речь, 2003. – 584с.
Хрестоматия по психологии. Для студентов пединститутов / Сост. В.В. Мироненко // Под ред. А.В. Петровского, - 2-е изд., перераб. и доп.- М.: Просвещение 1987. – 318с.
Шекшня, С.В. Управление персоналом в современной организации: Учебно-методическое пособие. М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 1996. – С.148-180.
Greenhouse, J. H. Career management. New York: Dryden Press, 1987. – P.56-67.
Noe, R.A. Noe, A.V. Bahhuber, J.A. An investigation of the correlates of career motivation // Journal Vocational Behavior, 1990. Vol. 37. N 3. – P. 340-356.
Super, D. E. The psychology of careers. New York: Harper Row, 1980. – P. 282-298.
White, M.C., Smith M., Barnett T. A typology of executives career specialization // Human relation, 1994. Vol. 47. – P. 437-485.
http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%93%D0%BB%D0%BE%D0%B1%D0%B0%D0%BB%D0%B8%D0%B7%D0%B0%D1%86%D0%B8%D1%8F [Электронный ресурс] /2012/05/22/
http://www.prof.msu.ru/publ/book5/c5_2_4.htm [Электронный ресурс] /2011/10/20/
Приложение 1
Результаты исследования особенностей мотивационной направленности на разных этапах профессиональной карьеры
Таблица 1. Результаты исследования 2 групп по методике А. Мехрабиана, направленной на измерение мотивации достижения (модификация М. Ш. Магамед-Эминова)
В баллах
Таблица 2. Результаты исследования 2 групп по методике А. Мехрабиана, направленной на измерение мотивации достижения (модификация М. Ш. Магамед-Эминова)
В процентах
Таблица 3. Результаты диагностики 2 групп по методике диагностика мотивов аффиляции А.Мехрабиан
В баллах
Таблица 3. Результаты диагностики 2 групп по методике диагностика мотивов аффиляции А.Мехрабиан
В процентах
Таблица 4. Результаты исследования по опроснику МАС М.Кубышкиной
В баллах
Таблица 5. Результаты исследования по опроснику МАС М.Кубышкиной
В процентах
Таблица 6. Результаты исследования по методике мотивация профессиональной деятельности (методика К. Замфир в модификации А. Реана)
В баллах
Таблица 6 Результаты исследования по методике мотивация профессиональной деятельности (методика К. Замфир в модификации А. Реана)
В процентах
Таблица 8. Результаты исследования по опроснику «Мотивация к карьере» (Методика А. Ноэ, Р. Ноэ, Д. Баххубер; адаптация Е.А. Могилевкина)
В баллах
Таблица 9. Результаты исследования по опроснику «Мотивация к карьере» (Методика А. Ноэ, Р. Ноэ, Д. Баххубер; адаптация Е.А. Могилевкина)
В процентах
Эта идея созвучна концепции психологии воли В.А. Иванникова.
Личность – это человек в бытии (Выготский Л.С., Леонтьев А.Н., Рубинштейн С.Л.) с определенными качествами, свойствами (Ананьев Б.Г., Иванников В.А.), который отстаивает свою индивидуальность (Асмолов А.Г.), вносит вклад в бытие другого (Петровский В.А.) на пути становления человеком (Братусь Б.С.). Во всех этих положениях высвечивается идея работы личности, посредством которой конкретный человек (с конкретными качествами) относится к собственному и несобственному бытию с той или иной позиции.
3
Предварительный этап
(1 группа)
Мотивация
Карьера
Мотивация достижения
Мотивация аффилиации
МАС
Мотивация профессиональной деятельности
Мотивация к карьере
Мотивация достижения
Высокий уровень стремления к принятию окружающими людьми
Высокий уровень страха быть отвергнутым
Достижение цели
Внутренняя мотивация
Средний уровень карьерной устойчивости
Этап становления (2 группа)
Мотивация
Карьера
Мотивация достижения
Мотивация аффилиации
МАС
Мотивация профессиональной деятельности
Мотивация к карьере
Мотивация избегания
Высокий уровень стремления к принятию окружающими людьми
Высокий уровень страха быть отвергнутым
Стремление к престижу
Внутренняя мотивация
Средний уровень карьерной устойчивости