Методы тестирования личностных и деловых качеств персонала организации

Содержание
Введение
1.Оценка личностных и деловых качеств сотрудника…………………………….5
1.1.Общие подходы к оценке личностных и деловых качеств сотрудников
1.2.Оценка при найме персонала в организацию
1.3.Оценка сотрудников в период аттестации и работ с кадровыми резервами
2..Анализ персонала при приеме его на работу в Салоне Красоты «Маристел»
2.1.Краткая характеристика организации
2.2.Анализ оценки персонала при приеме на работу в Салоне Красоты «Маристел»
2.3.Выводы по изучению и анализу сложившейся ситуации по оценки персонала при приеме на работу в Салоне Красоты «Маристел»
3.Общие выводу и рекомендации………………………………………………….32
3.1.Рекомендации по совершенствованию оценки кадров в Салоне Красоты «Маристел»
Заключение
Список используемой литературы
Приложение 1
Приложение 2
?

3. Некоторые директора офисов продаж салоне красоты «Маристел» предпочитают избегать открытой конфронтации с подчиненными и не давать негативную обратную связь. Это приводит к необъективным и расплывчатым оценкам рабочих результатов и может снижать доверие персоналасалоне красоты «Маристел» действенности системы оценки, к ее способности справедливо оценивать достижения работников и к эффективности используемых методов.4. Сопротивление построению объективной системы оценки работы персонала возникает из-за того, что результаты оценки могут иметь негативные последствия для подчиненных (увольнение, понижение в должности, лишение премии, ухудшение отношений в коллективе и др.). Для некоторых директоров офисов продаж тяжело выносить приговор для своих сотрудников.5. В целом низкая информированность менеджеров салоне красоты «Маристел», которая проявляется, в частности, в неумении использовать результаты проведенной оценки работы персонала.Таким образом, необходимо отметить, что на практике в салоне красоты «Маристел» из-за преобладания формального подхода возможности аттестации используются далеко не в полной мере. Выводы по изучению и анализу сложившейся ситуации по оценки персонала при приеме на работу в Салоне Красоты «Маристел»Разработка системы оценки работы персонала, которая будет наилучшим образом отвечать целям исследуемой организации, ее потребностям и сложившейся в ней организационной культуре довольно сложная задача. Дело в том, что далеко не все менеджеры организации осознают необходимость введения системы оценки, отвечающей современным требованиям. Это отчетливо заметно при формальном проведении аттестации сотрудников салоне красоты «Маристел».В этой связи наиболее действенным стимулом к разработке и внедрению новой системы оценки работы персонала является перевод задачи повышения эффективности работы всех категорий персонала в разряд важнейших приоритетов компании.В условиях нестабильной рыночной среды оценка работы персонала является одним из основных факторов, определяющих дальнейшее развитие организации. В этой связи ставится цель сделать конкретные практические предложения по разработке и совершенствованию системы оценки работы персонала, направленные на повышение эффективности труда персонала салоне красоты «Маристел».Общие выводу и рекомендацииРекомендации по совершенствованию оценки кадров в Салоне Красоты «Маристел»Цель аудита системы управления персоналом для конкретного предприятия – получение оперативной информации о состоянии системы управления персоналом, соответствии ее стратегическим целям предприятия и разработка комплекса рекомендаций по ее совершенствованию. Основные задачи аудита системы управления персоналом для конкретного предприятия: определение соответствия стратегии управления персоналом и кадровой политики стратегии и целям предприятия; оценка кадрового потенциала и его соответствия стратегии предприятия; выявление проблем в управлении персоналом, влияющих на эффективность предприятия. Центральным вопросом технологии аудита системы управления персоналом является выбор целевых показателей аудита системы управления персоналом. Формирование системы показателей основано на использовании предложенных основных направлений аудита системы управления персоналом, и включают в себя 4 группы показателей.1. Показатели аудита кадрового потенциала.2. Показатели аудита функций системы управления персоналом.3. Показатели аудита организационной структуры и функционального разделения труда в системе управления персоналом.4. Показатели аудита эффективности системы управления персоналом. Наиболее интегрированный подход к аудиту системы управления персоналом по всем функциональным направлениям и уровням аудита системы управления персоналом, дает, на наш взгляд, метод функционально-стоимостного анализа (ФСА). Основа этого метода комплексное, системное исследование объекта, основная цель которого повышение эффективности его функционирования, что является основой аудита системы управления персоналом. Отличительной особенностью метода является также возможность сформулировать аудиторское заключение и разработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом предприятия. Метод функционально-стоимостного анализа применим как для внешнего, так и внутреннего аудита системы управления персоналом, более того он позволяет соединить в себе два этих типа аудита. Аудит системы управления персоналом на основе ФСА применим в организациях любых сфер деятельности, форм собственности и размеров, где требуется улучшение выполнения функции по управлению персоналом и повышение эффективности системы управления персоналом. Так как метод функционально-стоимостного анализа основывается на принципах: функционального подхода, комплексного подхода, системного подхода, народнохозяйственного подхода, соответствия, коллективного поиска, основные задачи Функционально-стоимостного анализа сопоставимы с задачами аудита системы управления персоналом, а технология ФСА схожа с технологией аудита системы управления персоналом, поэтому этот метод является наиболее оптимальным методом для проведения аудита системы управления персоналом, позволяющим сформировать объективное аудиторское заключение. Основные преимущества аудита системы управления персоналом на основе ФСА заключаются в следующем. Во–первых, он подразумевает, что в процесс оценки эффективности системы управления персоналом предприятия и выработки предложений по ее повышению вовлечены как внешние эксперты, так и сотрудники предприятия. Детально изучаются все возможности оптимизации по каждому функциональному направлению, находятся самые эффективные способы осуществления необходимых функций, благодаря чему на предприятии не только значительно сократятся расходы, но и совершенствуется система управления персоналом предприятия. Проведение аудита системы управления персоналом на основе ФСА на предприятии происходит в несколько этапов, характеристика которых показана в таблице 3.1. Таблица 3.1Характеристика этапов аудита системы управления персоналом на основе функционально-стоимостного анализаЭтапы аудита системы управления персоналомНаименование этапа ФСАСодержание этапов123ЦелеполаганиеОпределение целей и задач аудита СУП, соответствующих стратегии развития предприятия. Выбор целевых показателей.ПодготовительныйПодготовительныйВыработка общего подхода к реализации аудита СУП: руководство предприятия решает, какие организационные единицы будут в ней участвовать и сколько она займет времени. Определение типа аудита СУП. Определение уровня существенности и оценка аудиторского риска. Составление плана проверки.ИнформационныйОтбор, систематизация и изучение данных, характеризующих деятельность СУП, а также данных по аналогичным подразделениям других предприятий.Анализ и оценка СУПза определенный (текущий) период или в динамике, формирование аудиторского заключенияАналитическийАудит кадрового потенциала. Аудит функций системы управления персоналом. Аудит оргструктуры и функционального разделения труда в системе управления персоналом. Аудит эффективности системы управления персоналом.Баланс сильных и слабых сторон системы управления персоналом, определение угроз и выявление возможности их предотвращения. Составляется в соответствии с уровнями аудита системы управления персоналом.Формирование комплекса рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом предприятийТворческийВыявление способов выполнения функций подразделения, формирование вариантов функций, предварительная оценка и отбор вариантов путемсравнения себестоимости конечных продуктов каждого подразделения и оценки их важности для соответствующего бизнес-процесса.ИсследовательскийОписание каждого варианта, сравнительная технико -экономическая оценка вариантов на основе экспертизы, отбор вариантов с учетом экономического эффекта, степени риска и расходов на внедрение каждого предложения по оптимизации.РекомендательныйРассмотрение и утверждение рекомендаций и принятие решений об их реализации, расчет расходов на реализацию проекта и ожидаемой экономической эффективности.ВнедрениеПодготовка работников аппарата управления к внедрению и разработка плана - графика внедрения проекта.Анализ и оценка системы управления персоналом и оценка ее эффективности определяется пошагово по каждому направлению аудита системы управления персоналом (рис. 3.1). Рисунок3.1 – Алгоритм анализа и оценки СУП за определенный (текущий) период (Этап 3 АП) на основе ФСА.При проведении аудита системы управления персоналом салоне красоты «Маристел» мы использовали показатели, определенные ранее по основным направлениям аудита системы управления персоналом. Выбранный тип аудита системы управления персоналом: I. По периодичности проведения – оперативный; II. По полноте охвата изучаемых объектов – полный; III. По методике анализа – комплексный; IV. По уровням проведения – на всех уровнях; V. По способу проведения проверки – внешний, с привлечением сотрудников организации. В качестве субъекта аудита системы управления персоналом выбран Аудиторско-консалтинговый центр «Кайван-Аудит». При проведении аудита системы управления персоналом было сформулировано аудиторское заключение и сформирован комплекс рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом салоне красоты «Маристел». Данные рекомендации имеют явный экономический и социальный эффект, так как годовая экономия составит по предварительным выводам 282 419 руб. в год. Успешное проведение аудита системы управления персоналом на примере салоне красоты «Маристел» свидетельствует об объективности разработанной концепции и о том, что предложенная методика позволяет сформулировать объективное аудиторское заключении и самое главное, сформировать комплекс рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом, оценить экономический и социальный эффект от внедрения этих рекомендаций. Любое внедрение проекта по совершенствованию системы управления персоналом требует определения конкретных сроков, ответственных лиц и т.д. Пошаговый алгоритм внедрения проекта по совершенствованию системы управления персоналом на основе аудита системы управления персоналом методом функционально-стоимостного анализа приведен на рисунке 3.2. Дальнейшее развитие темы исследования, по мнению автора, должно проводиться в следующих направлениях: совершенствование нормативной и законодательной базы, касающейся стандартов аудита системы управления персоналом, в частности стандартов профессии HR-аудиторов, а так же их профессиональной сертификации; разработка универсального комплекса показателей аудита системы управления персоналом; совершенствование методики оценки соответствия стратегии системы управления персоналом и стратегии развития предприятия. Рисунок 3.2. Алгоритм внедрения проекта совершенствования системы управления персоналомПрименение аудита системы управления персоналом способствует развитию системы управления персоналом и предприятия в целом.ЗаключениеВ условиях нестабильной рыночной среды оценка работы персонала является одним из основных факторов, определяющих дальнейшее развитие организации. В этой связи ставится цель сделать конкретные практические предложения по разработке и совершенствованию системы оценки работы персонала, направленные на повышение эффективности труда персонала салоне красоты «Маристел».Цель аудита системы управления персоналом для конкретного предприятия – получение оперативной информации о состоянии системы управления персоналом, соответствии ее стратегическим целям предприятия и разработка комплекса рекомендаций по ее совершенствованию. Основные задачи аудита системы управления персоналом для конкретного предприятия: определение соответствия стратегии управления персоналом и кадровой политики стратегии и целям предприятия; оценка кадрового потенциала и его соответствия стратегии предприятия; выявление проблем в управлении персоналом, влияющих на эффективность предприятия. Центральным вопросом технологии аудита системы управления персоналом является выбор целевых показателей аудита системы управления персоналом. Формирование системы показателей основано на использовании предложенных основных направлений аудита системы управления персоналом, и включают в себя 4 группы показателей.1. Показатели аудита кадрового потенциала.2. Показатели аудита функций системы управления персоналом.3. Показатели аудита организационной структуры и функционального разделения труда в системе управления персоналом.4. Показатели аудита эффективности системы управления персоналом. Наиболее интегрированный подход к аудиту системы управления персоналом по всем функциональным направлениям и уровням аудита системы управления персоналом, дает, на наш взгляд, метод функционально-стоимостного анализа (ФСА). Основа этого метода комплексное, системное исследование объекта, основная цель которого повышение эффективности его функционирования, что является основой аудита системы управления персоналом. Отличительной особенностью метода является также возможность сформулировать аудиторское заключение и разработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом предприятия. Метод функционально-стоимостного анализа применим как для внешнего, так и внутреннего аудита системы управления персоналом, более того он позволяет соединить в себе два этих типа аудита. Аудит системы управления персоналом на основе ФСА применим в организациях любых сфер деятельности, форм собственности и размеров, где требуется улучшение выполнения функции по управлению персоналом и повышение эффективности системы управления персоналом. Так как метод функционально-стоимостного анализа основывается на принципах: функционального подхода, комплексного подхода, системного подхода, народнохозяйственного подхода, соответствия, коллективного поиска, основные задачи Функционально-стоимостного анализа сопоставимы с задачами аудита системы управления персоналом, а технология ФСА схожа с технологией аудита системы управления персоналом, поэтому этот метод является наиболее оптимальным методом для проведения аудита системы управления персоналом, позволяющим сформировать объективное аудиторское заключение. Список используемой литературыИгнашевич М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления./ М. Игнашевич, А. А. Лобанов// М.: Изд-во Дело. - 2006.-340 с.Тамирников А. Управление кадрами в корпорациях США и Японии/ А. Тамирников//М.: изд - во ЮНИТИ.- 2008.- 370 с.Тузова А.А. Мотивация трудовой деятельности./ А.А. Тузова // Изд-во: МИЭМП. - 2010. - 102 с.Щербатых Ю.В. Психология успеха./ Ю.В. Щербатых//М.: Изд-во Эксмо.- 2004.- 320 с.Шмелев А.Г. Психодиагностика личностных черт./ А.Г. Шмелев// М: Изд-во Речь. - 2002.- 240 с.1С: Зарплата и управление персоналом 8.2: практическое пособие / коллектив авторов; под ред. Н.В. Селищева. – М.: КНОРУС, 2012. – 352 с.Брагина З.В. Управление персоналом: учебное пособие / З.В. Брагина, В.П. Дудяшова, З.Т. Каверина. – М.: КНОРУС, 2010. – 126 с.Волгин Н.А., Николаев С.Р. Доходы работника и результативность производства (проблемы, реалии, перспективы). – М.: Универсум, 2005. – 354 с.Грибов В.Д. Экономика организации (предприятия): учебник / В.Д. Грибов, В.П. Грузинов, В.А. Кузьменко. – 6-е изд., перераб. – М.: КНОРУС, 2012. – 416 с.Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебное пособие / А.Я. Кибанов. – 3-е изд., стер. – М.: КНОРУС, 2011. – 208 с. Красностанова М., Осетрова В. Assеssmеnt Cеntеr для руководителей: опыт реализации в российской компании, упражнения, кейсы. – М.: Вершина, 2007. – 208 с.Лукашевич В.В. Основы управления персоналом: учебное пособие / В.В. Лукашевич. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: КНОРУС, 2012. – 272 с.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под. ред. П.В. Шелитова. – М.: Инфра - М; Новосибирск: 2000. – 79 с.Никифоров А.Н. О регулировании оплаты труда // Общество и экономика. – 2010. – № 7 – 8. – С. 8 – 108.Положение об оплате труда и премировании работников // Экономика и учет труда. – 2009. – №4. – С. 12 – 75.Посадсков Е. Стимулирующие системы: опыт и современная практика // Человек и труд. – 2010. – №4. – С. 76 – 80.Рофе А.И. Экономика труда: учебник / А.И. Рофе. – 2-е изд., стер. – М.: КНОРУС, 2011. – 392 с.Сотникова С.И., Маслов Е.В., Глазырин С.Ю. Управление конкурентоспособностью персонала: Монография. – Новосибирск: НГУЭУ, 2006. – 302 с. Сотникова С.И., Маслов Е.В., Константинова Д.С., Соловьева Ю.Ю. Инновационные технологии регулирования движения персонала в условиях экономической нестабильности: Монография. – Новосибирск: НГУЭУ, 2009. – 280 с.Тебекин А.В. Управление персоналом: учебник / А.В. Тебекин. – М.: КНОРУС, 2012. – 624 с.Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М.: МИК, 2006. – 346 с. Экономика и социология труда. – Новосибирск: НГУЭиУ, 2010. – 152 с. Экономика (социально-трудовые отношения) / Под ред. Н.А.Волгина, Ю.Г. Одегова. – М.: Экзамен, 2011. – 554 с.Экономика труда / Под ред. П.Э. Шлендера, Ю.П. Кокина. – М.: Юрист, 2011. – 346 с. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2012. – 318 с. Приложение 1Рисунок 1.1. Критерии классификации видов аттестации персоналаКРИТЕРИИ КЛАССИФИКАЦИИИ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛАМетодоценкиОбъект оценкиСубъект оценкиОцениваемое качествосотрудникаИсточник,наданных которогобазируетсяоценкаСтепень охвата контингентаРегулярностьСистемностьПриложение 2Рисунок 1.2 – Классификация видов оценки в зависимости от субъектаКЛАССИФИКАЦИЯ СУБЪЕКТОВ ОЦЕНКИруководителипо иерархической подчиненностиколлеги подчиненныеколлективныепо количеству участниковиндивидуальныевнутренниепо отношению к организациивнешниеспециализированныепо степени специализации в процессе оценкинеспециализированныеорганизационно оформленныепо степени формальной организованностинеформальные