Процессуальные теории мотивации

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………3
ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ………………….5
1.1. Сущность и понятие мотивации…………………………………………….5
1.2. Основные функции мотивации ……………………………………………8
1.3. Методы мотивации………………………………………………………….9
ГЛАВА II. АНАЛИЗ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ…..............................................12
2.1. Первоначальные теории мотивации…………………………..…………..12
2.2. Содержательных теорий мотивации …………………………………....15
2.3. Анализ процессуальных теорий мотивации…………………………….20
ГЛАВА III. МОТИВАЦИЯ ТРУДА В РОССИИ…………………………….25
3.1. Отличительные черты системы мотивации, используемой на российских предприятиях……………………………………………………………………25
3.2. Особенности использования процессуальных теорий мотивации в России……………………………………………………………………………26
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………28
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………..30

Если же вклад в работу превышает полученное вознаграждение, то человек начинает испытывать чувство неудовлетворенности, злится и считает, что с ним поступили несправедливо.
В случаях, когда вознаграждение превышает вклад человека в достижение целей организации, он начинает испытывать чувство вины, считает, что н как бы обманывает руководителя.
Приверженцы теории справедливости уверены, что каждое из этих двух негативных ощущений воздействует на мотивацию и заставляет человека действовать так, чтобы восстановить чувство справедливости.
Это поведение выражается в том, что человек начинает работать более усердней, прилагает больше усилий, что преодолеть возникшее чувство вины. Другие же работники, которые ощутили несправедливое отношение к себе, могут пытаться менять поведение своих коллег по работе для восстановления справедливости. Также работники могут изменить свои взгляды на сравнительную ценность вкладов и вознаграждений путем осознанной переоценки своих изначальных запросов или с помощью рационализации.
Теория мотивации Лаймана Портера – Эдварда Лоулера
Л. Портер и Э. Лоулер разработали теорию мотивации, которая включает пять основных переменных:
усилия, затраченные на работу;
восприятие;
конечные результаты;
размер вознаграждения;
степень удовлетворенности.
Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения.
Важным выводом в данной теории является то, что только при результативном труде человек будет удовлетворен, и в дальнейшем его труд будет более результативен.
Рис.4. Модель Л.Портера – Э.Лоулера
На результаты труда большое влияние оказывает понимание человеком своей роли в общем процессе труда. Вознаграждения в теории Портера-Лоулера могут быть внутренними (чувство удовлетворения выполненной работой, чувство компетентности и самоутверждения) и внешними (премия, продвижение по службе, повышение заработной платы).
От того как воспринимается вознаграждение человеком, определяется и уровень удовлетворенности, который в дальнейшем будет влиять на будущее поведение человека.
На основе анализа предложенной модели, Портером и Лоулером был сделан вывод, о том, что только результативная работа приведет к удовлетворению. Эта заключение было прямо противоположно всем теориям, сделанным ранее, которые были основаны на том, что удовлетворенные работники могут давать высокие результаты.
Заслуга Портера и Лоулера заключается в том, что их теория внесла основной вклад в понимание мотивации.
ГЛАВА III. МОТИВАЦИЯ ТРУДА В РОССИИ
3.1. Отличительные черты системы мотивации, используемой на российских предприятиях
Системы мотивации, используемые в российских организациях, существенно отличаются от других стран. Необходимо выделить основные отличительные особенности [1]:
1. Долгое время в России использовалась в практической деятельности одна мотивационная модель «кута и пряника». На данный момент она не утратила своего применения.
2. В России модели мотивации стандартизированы, а любое отклонение от них считается нарушением существующих нормативных актов, а также локальных нормативных документов, которые основаны на законодательных актах.
3. Нашей стране присуща мотивационная система, в которая преобладает уравнительности в системах оплаты труда и премирования для определенной категории работников. Независимо от вклада, внесенного работником в трудовой процесс, выплата премии осуществлялась одинаково для всех.
4. Трудовой вклад оценивался формально, что приводило к незаинтересованности в результатах труда. Исследования, проведенные на российских предприятиях, дали следующие результаты: только 38,4% опрошенных ответили, что критерии оценки, действующие на их предприятии, учитывают результаты труда, 50,3% ответили, что учитывается лишь частично, а 11,3% - что не учитывается вообще.
5. Модели мотивации, действующие в России, полностью исключали возможность развития неспециализированной карьеры и развития совмещения должностей у инженерно-управленческих работников. Лишь за последние годы необходимость развития неспециализированной карьеры и совмещения должностей стала признаваться.
6. Стимулирование трудовой деятельности в социальной сфере осуществлялось без учета индивидуального вклада каждого работника в трудовой процесс. Социальными благами (путевки в санаторий, детский лагерь) пользовали все работника, независимо от того, достигли ли они высоких показателей или не проявляли особого интереса к трудовой деятельности [11].
7. В России предусмотрен блок моральных стимулов, так как в них в основном находят отражение стимулы материальные, социально-материальные, натуральные и социальной карьеры.
8.Стимулирование в нашей стране проводилось сквозь призму социалистического соревнования. Соревнование и на сегодняшний день не изжило себя, и является по сей день одним из движущих мотивов человека.
3.2. Особенности использования процессуальных теорий мотивации в России
Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег. Каждый работник хочет, чтобы руководство видело, на что он способен, поэтому необходимо правильно оценивать результаты деятельности каждого работника, предоставлять ему возможность участвовать в принятии решений, обучать других работников.
Сегодня практически каждый работник имеет свою собственную точку зрения на то, как эффективно выполнять свою работу. Для того чтобы у работника не пропало желание реализовать свои планы, необходимо, опираясь на поддержку руководства, организовать должным образом работу этого работника. Потому, в какой форме, с какой скоростью и каким способом работники получают информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах руководства.
Во всех процессуальных теориях играет важную роль вознаграждение. В теории ожидания: ожидал получить одну заработную плату, получил намного меньше. В теории справедливости – за одну и ту же работу, коллеге заплатили больше, не смотря на одинаковые должности.
В России вопрос о вознаграждении является злободневной темой. Например, на государственных предприятиях, все сотрудники знаю, какую зарплату получают их коллеги, т.к. расписываются в одной ведомости. В некоторых организациях, где дают зарплату « в конверте», пытаются решить проблему возникновения у сотрудников чувства несправедливой оценки их труда за счет сохранения сумм выплат в тайне. Однако, часто это заставляет сотрудников подозревать несправедливость там, где ее нет на самом деле, руководствуясь какими-либо косвенными признаками улучшения благополучия своих коллег [2].
Кроме того, если сохранять размеры заработков в тайне, то организация рискует потерять положительное мотивационное воздействие на своих сотрудников, связанное с ростом заработной платы при продвижении по службе, как это следует из теории ожидания. Для отечественных предприятий решение проблемы может быть таким: создание четкой, простой и понятной всем системы оплаты труда и сохранение размеров суммарного заработка каждого сотрудника в тайне. Это осуществляется посредством выдачи заработной платы лично каждому по расчетным кассовым ордерам; при этом общий размер заработка работника известен только ему, директору и главному бухгалтеру предприятия.
Заключение
Мотивация персонала в любом обществе и экономической системе носит сущностный характер и предопределяет экономику в обществе и уровень его благосостояния.
 Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.
Мотивация – это совокупность движущих сил, направленных на побуждение человека к деятельности, ориентация ее на достижение целей, необходимых организации.
Содержательные теории мотивации основаны на потребностях людей, которые побуждают их к действию. Большое значение имеют работы Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда. Основой процессуальных теорий мотивации является подход к анализу усилий, которые затрачивает человек для достижения различных целей. Данные теории не отрицают значение потребностей в мотивации людей, но их авторы считают, что главной движущей силой не всегда является потребности.
Одна из лучших процессуальных моделей — комплексная модель Портера—Лоулера, включающая элементы теории ожидания и теории справедливости. Модель Портера-Лоулера увязывает затраченные усилия (через способности, характер и осознание своей роли) с результатами работы путем внутреннего и внешнего вознаграждения. Вознаграждение при этом изучается с двух позиций: его ценности для данного работника и вероятности его прямой связи с усилиями. Успешная мотивация, следовательно, включает: прямую зависимость достигнутых результатов и эффективности работы от затраченных усилий, способностей и характерных особенностей работника, а также от сознания им своей роли в процессе труда; прямую зависимость затраченных усилий от ценности и справедливости вознаграждения; необходимость сочетания внутреннего и внешнего вознаграждений для наиболее полного удовлетворения потребностей работника.
Системы мотивации, используемые в российских организациях, существенно отличаются от других стран. Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег.
Список литературы:
Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации/ О.Е. Алехина // - Управление персоналом. – 2002. - № 1. – с.50-52.
Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур/ А. Блинов // Маркетинг.- 2001.- № 1. – с.88-101.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. − 3-е изд. − М.: Экономистъ, 2008. – 528 с.
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы.-СПб.:Питер, 2002. – 512 с.
Маслова, В.М. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности экономика и управление / В.М. Маслова -  М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – 159 с.
Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие / Под общ. ред. С. Ю. Трапицына. – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. – 240 с.
Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие/под ред. проф. В.П. Пугачева. – М.: Гардарики, 2008. – 413 с.
Петрова Н.И. Система мотивации: сущность, виды, методы: Учебно-методическое пособие. – Нижний Новгород: Нижегородский гос.университет, 2011. – 42 с.
Пугачев В.П. Руководство персоналом организации - М.: Аспект Пресс, 2009. – 279 с.
Теория управления: Учебник/Под общ. ред. Гапоненко А.Л., Панкрухина А.П.-М.:Изд-во:РАГС,2003. – 558 с.
Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. - М.: Вершина, 2003. – 361 с.
15
Стимулы
Мотивы человека
Процесс мотивации
Удовлетворение потребностей
МОТИВЫ