Психологические основы обучения и переподготовки сотрудников организации

Содержание
Введение
1. Теоретические аспекты психологии обучения и переподготовки сотрудников
2. Основные подходы к обучению и переподготовке сотрудников
3. Психологические основы обучения и переподготовки сотрудников на примере организации
Заключение
Список литературы

Компания ориентируется на высококвалифицированных сотрудников, нацеленных на саморазвитие.
II. Администрация понимает, что обучение, повышение квалификации и переподготовка (переквалификация) сотрудников является одним из важнейших способов достижения конкурентных преимуществ и должно обеспечивать:
1. положительный имидж Компании на рынке;
2. максимальную эффективность и прибыльность Компании;
3. удовлетворение клиентов и поставщиков, развитие долговременных и взаимовыгодных отношений с ними;
4. возможность для каждого сотрудника выполнять свою работу наиболее рационально (качественно и быстро);
5. передовые методы менеджмента.
III. Для выполнения данных обязательств в Компании разрабатывается и утверждается Перспективный план обучения сотрудников на квартал (1 год), который должен:
- являться обязательным для выполнения сотрудниками и руководителями всех уровней;
- устанавливать необходимое количество формальных и неформальных мероприятий по обучению;
- обеспечивать необходимое обучение для улучшения всех процессов Компании, как внутри, так и вне Компании;
- являться инструментом контроля своевременности подготовки сотрудников в соответствии с потребностями Компании;
- являться инструментом контроля и оценки результатов обучения и их соответствия целям и задачам Компании;
- являться инструментом контроля качества выбора обучения, повышения квалификации, переподготовки сотрудников;
- определить необходимые ресурсы для обучения сотрудников (материальные, временные, человеческие);
IV. Данная политика Компании распространяется на всех сотрудников Компании.
V. Перспективный план обучения сотрудников может корректироваться в соответствии с:
- реальной необходимостью Компании;
- предложениями по улучшению процессов, действующих в Компании;
- изменениями стандартов деятельности Компании;
- появлением новых сотрудников.
VI. Коррекции вносятся в ежемесячные планы обучения, предоставляемые в СУП руководителями подразделений Компании, не позднее 20-го числа предыдущего месяца.
1. Общие положения
Настоящая политика регламентирует порядок организации профессионального обучения и развития персонала.
Компания заинтересована в систематическом повышении квалификации персонала по всем направлениям деятельности.
Повышение квалификации персонала включает в себя как обучение, организуемое Компанией, так и самообучение.
Цель
Создание условий для постоянного роста профессиональной компетенции, повышения квалификации персонала и переподготовки.
Область применения
Настоящая Политика распространяется на всех сотрудников компании ОАО ТЦ «Алтын», г. Казань и входящих в нее организаций.
Основные принципы в области обучения персонала
1. Все программы обучения в компании согласовываются с Учебным Центром.
2. Программы обучения в рамках Учебного центра формируются исходя из индивидуальных планов развития сотрудников. Обучение в рамках Учебного центра делится на внутренне и внешнее.
3. Индивидуальный план развития сотрудника заполняет руководитель сотрудника во время оценки деятельности сотрудника за год.
4. Включение сотрудника в любую программу обучения согласовывается с непосредственным руководителем.
5. Утверждение Плана развития персонала осуществляет Комитет по развитию персонала — коллегиальный орган, в который входят представители всех служб.
6. Для обучения специальным знаниям в компании действует внутренний штат преподавателей из числа ведущих специалистов.
7. Внешние преподаватели (тренеры) приглашаются на конкурсной основе в случае отсутствия внутреннего преподавателя.
8. Успешное завершение учебных программ увеличивает возможности роста сотрудника, но не гарантирует получение новой должности или определенной работы.
9. Для новых сотрудников обучение проводится после завершения испытательного срока.
10. Все расходы по обучению в рамках Учебного центра компания берет на себя.
11. Компания не оплачивает языковое и получение второго высшего или специального образования.
Получение второго высшего образования предоставляется сотрудникам компании, начиная с уровня руководителей отделов, а также специалистов, зачисленных в кадровый резерв. Компания компенсирует сотрудникам стоимость обучения в сумме не более 1000$ в семестр.
12. Обучение по программам, не предусмотренным утвержденным Планом развития персонала, производится за счет сотрудников. В отдельных случаях возможна частичная компенсация такого обучения Компанией. Руководители структурных подразделений оформляют служебную записку на имя Генерального директора, завизированную Финансовым директором с обоснованием необходимости данного обучения. Вопрос выносится на Комитет по развитию персонала.
13. С сотрудниками, которых компания отправляет на долгосрочное обучение (второе высшее или специальное образование, MBA, стажировки), подписывается договор о возмещении расходов, связанных с обучением.
14. Ответственность за соблюдение политики обучения несет руководитель Службы персонала.
15. Руководитель Службы персонала готовит концепцию и бюджет по обучению на следующий год и утверждает бюджет у Финансового директора.
Заключение
«Обучение и повышение квалификации» — процесс приобретения и повышения квалификации в соответствии с государственными образовательными или квалификационными требованиями, а также все действия и мероприятия, связанные с развитием компетентности сотрудников. Приобретение соответствующей квалификации подтверждается дипломом, удостоверением или другим документом государственного образца.
Процесс развития знаний, навыков и умений, необходимых для эффективной работы предприятия, не требует подтверждения квалификации документами государственного образца.
«Внутренние ресурсы» — специалисты Компании, выступающие в качестве преподавателей, консультантов или советников при проведении мероприятий по повышению квалификации остальных работников.
«Внешние ресурсы» — обучающие фирмы, организации, консультанты и преподаватели, не являющиеся работниками предприятия.
«Определение потребности в обучении и повышении квалификации» — систематический анализ соответствия квалификации и компетенции работников всех уровней и должностей текущим и стратегическим потребностям Компании. Основой для определения потребности являются результаты аттестации, отчеты об отклонениях, появление новых направлений деятельности, новых товаров, новых технологий, требующих соответствующей квалификации, а также другие мероприятия по определению необходимости в обучении.
Основная цель организации обучения персонала — обеспечение соответствия квалификации сотрудников предприятия текущим и перспективным профессиональным задачам, вытекающим из целей и задач развития Компании.
Задачами организации обучения являются: разработка и совершенствование процедур и методов развития компетентности сотрудников, сбор и анализ информации для определения потребности в обучении, планирование и оценка результативности проведенных учебных программ.
Существуют следующие виды обучения:
1) Получение базового образования организуется с целью получения квалификации отдельными сотрудниками в областях, необходимых для эффективной деятельности организации на основе государственных стандартов, которое подтверждается документом государственного образца.
Переподготовка (переобучение), получение второй (смежной) специальности. Переподготовка сотрудников организуется с целью приобретения новых специальностей, новой дополнительной квалификации отдельными сотрудниками в областях, необходимых для эффективной деятельности организации на основе государственных стандартов, которая подтверждается документом. Переподготовка может происходить как с отрывом, так и без отрыва от производства.
2) Повышение квалификации организуется с целью совершенствования профессиональных качеств, знаний, умений и навыков сотрудников по их специальностям, в соответствии с требованиями и необходимостью предприятия.
Виды повышения квалификации:
Обучение работника на рабочем месте (самостоятельное изучение специальной литературы, корпоративных учебно-методических материалов, работа с нормативно-консультационными базами данных, консультационное сопровождение специалистов-наставников);
Участие в корпоративных семинарах;
Краткосрочное обучение в учебных заведениях системы повышения квалификации;
Длительное периодическое обучение в учебных заведениях системы повышения квалификации;
Обучение в целевой аспирантуре или докторантуре по темам, интересующим Компанию
3) Получение консультаций.
Получение консультаций может проводиться в групповой или индивидуальной формах по различным направлениям, связанным с деятельностью Компании.
4) Обязательное обучение, подготовка и аттестация, проводимые в соответствии с требованиями государственных органов и законодательства РФ, подтверждаемое соответствующими документами (удостоверениями на право производства работ, свидетельствами об аттестации и т. п.).
Периодичность обучения работников на курсах повышения квалификации определяется в зависимости от вида обучения от одного раза в год (при краткосрочном обучении по месту работы или в учебных заведениях повышения квалификации) до одного раза в пять лет (при длительном периодическом обучении в учебных заведениях системы повышения квалификации и переподготовки кадров).
Список литературы
Андреева, Г.М. Общение и межличностное отношение / Г.М. Андреева // Хрестоматия по психологии / Л.Я. Аверьянов [и др.]; под ред. Л.Я. Аверьянова. – М.: Аспект Пресс, 2003. – гл. 3. – С. 75–109.
Бакирова, Г.Х. Тренинг управления персоналом / Г.Х. Бакирова. – СПб.: Речь, 2004. – 400 с.
Бодалев А.А. Личность и общение, Москва, Издательство МГУ. 2003. – 216 с.
Бондаренко А. Ф. Социальная психотерапия личности (психосемантический подход). – Киев: КГПИИЯ, 2001. – 187 с.
Жуков, Ю.М. Коммуникативный тренинг / Ю.М. Жуков. М.: Гардарики, 2003. – 223 с.
Кочеткова Н. И. Психологические основы управления персоналом. М., 2009. С. 302.
Макшанов С. И. Психология тренинга. СПб., 2006. – 238 с.
Макшанов С. П.. Хрящева Н. Ю. Психогимнастика в тренинге, каталог. Часть 1. СПб., 2003.
Марасанов Г. И. Методы моделирования и анализа ситуаций в социально-психологическом тренинге. – Киров, 2005. – 152 с.
Почебут Л. Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. - СПБ: Речь, 2008
Психология менеджмента: Учебник для вузов / Под ред. Г. С. Никифорова. — 2-е изд., доп. и перераб. — СПб.: Питер, 2004. — 639 с:
Сидоренко, Е.В. Тренинг коммуникативной компетентности в деловом взаимодействии / Е.В. Сидоренко. – СПб.: Речь, 2003. – 208 с.
Социальная психология. Словарь /М.Ю. Кондратьев Под. Ред. М.Ю.Кондратьева// Психологический лексикон. Энциклопедический словарь в шести томах/ Ред.-сост. Л.А.Карпенко. Под общ.ред. А.В.Петровского. – М.: ПЕРСЭ, 2005. – 487 с.
Трудовой кодекс Российской Федерации.- М.: Омега-Л, 2011. – 186 с.
Шекшня С. В. Управление персоналом в современной организации М., 2002. – 296 с.
Якокка, Л. Карьера менеджера / Л. Якокка. – М., 2005. – 544 с.
14