Проектирование мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов

Введение
ГЛАВА 1 ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ. АНАЛИЗ ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.
ГЛАВА2. АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ООО «ПЕТРОБАРС»
2.1.Харктеристика трудовых ресурсов
2.2.Оценка состава и структуру кадров
2.3.Анализ показателей движения ресурсов
2.4.Использование трудовых ресурсов
2.4.1.Анализ производительности труда
2.4.2.Анализ структуры фонда заработной платы
2.4.3.Анализ эффективности использования рабочего времени
ГЛАВА 3.МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОДСТВА. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИ ПЕРСОНАЛА В ООО «ПЕТРОБАРС»
3.1.Теоретические основы мотивации персонала
3.2.Мероприятия по повышению эффективности мотивации персонала
3.3.Мероприятия по повышению эффективности использования рабочего времени
3.4.Мероприятия по повышению производительности труда
3.5.Выводы
ГЛАВА 4 ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ВНЕДРЕНИЯ МЕРОПРИЯТИЙ ПО МОТИВАЦИИ
4.1.Оценка затрат мероприятий по системе мотивации
4.2.Оценка экономического эффекта от внедрения системы мотивации
Заключение
Список использованных источников
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
ПРИЛОЖЕНИЕ 2
ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Реализации данного мероприятия позволит получить экономию, как по показателю времени, так и по показателю и численности или повышения уровня объема. Для этого определим времени в смену (Э вр. в см) составит 7 мин. или 1,46% сменного времени на одного рабочего. Исходя из этой экономии, мы можем рассчитать относительную экономию численности в смену Чсм = Э вр. в см. / Ф раб. вр. см * Квып. норм,[3.2.] где Ф раб. вр. см - фонд рабочего времени в смену (мин)Квып. норм =1,1.Чсм = 7/480 * 1,1 = 0,0133 чел.Далее произведем расчет производительности труда рабочего составит:ПТ = (ДЧ см. / Ч ср. - Ч см. ) * 100%[3.3.]ПТ = (0,0133 / (8 - 0,0133)) * 100 = 0,17% т. е. повысится на 13,95 руб. (8221,55-8207,6).Прирост объема в денежном выражении в результате роста производительности составит 293,01 руб. (172 360 /100 * 0,17).Рост производительности труда в целом по предприятию в результате внедрения данного мероприятия рассчитывается по формуле:ПТ п/п = | ПТ * Ч раб. / Ч общ.[3.4]ПТ п/п 1 = 0,17 *21/ 28 = 0,13 %Далее рассмотрим второе мероприятие по повышению эффективности использования рабочего времени: для это произведем анализ имеющихся производственных площадей и совершим перепланировкуна складе с целью оптимизации производственного процесса. Так для контейнеров выделим отдельный производственный блок и установим поточную линию для снижения транспортировок к рабочим местам. Это приведет за собой экономию затрат времени на транспортировку 1 палета на 0,25 мин. По норме в смену (480мин. ) в цехе должно изготовляться в среднем 9,9 изделий, трудоемкость которых равна 6. 6 час. Бригада состоит из 8 человек.Эвр. в см. = 0,25 * 9,9 = 2,5мин.[3.5]Чсм = 2,5 / 480 * 1,1 - 0,0047чел.[3.6]ПТ = ( 0,0047/ (8 - 0,0047)) * 100 =0,059 %[3.7]Таким образом, в результате введения данного мероприятия производительность труда рабочих составит руб. 8212,44 (8207,6 + 8207,6 * 0,059%), т. е. повыситься на 4,84 руб.Это в свою очередь приведет к увеличению объема производства услуг на 101,69 руб. (172 360 /100 * 0,059).Рост производительности труда в целом по предприятию в результате внедрения данного мероприятия рассчитывается по формуле:ПТ п/п - | ПТ * Ч раб. / Ч общ.[3.8]ПТ п/п = (0. 17+0,059) * 0. 75= 0,172 %Рост производительности труда в целом по предприятию в результате введения предложенных в курсовом проекте мероприятий рассчитывается по следующей формуле:ПТ п/п =ПТ п/п * (Чраб. / Чобщ. )[3.9]ПТ п/п = (0,13 + 0,044) * (8/ 28) = 0,172%Объем услуг в стоимостном выражении после введения мероприятий составит 172 656,46 руб. (172 360 /100%*0,175+172360), т. е. на 296,46 руб. больше. Годовой экономический эффект от внедрения мероприятий рассчитывается по следующей формуле:Э год. = Эобщ. - 3 единовр., [3.10]где Эобщ. - общая экономия себестоимости, которая рассчитывается как сумма экономии себестоимости по зарплате, социальным отчислениям, на условно постоянные расходы (Эобщ. = Э з/п + Э отчисл. + Э упр. ),[3.11] Зединовр. - затраты на осуществление данных мероприятий.Э з/п. = Ч * Зарплата среднегодовая = 0,018 * 25174,8 = 453,1руб.[3.12]Э отчисл. - Э з/п. * 38,5% = 174,4руб.[3.13]Э упр. = (У/01 - У/02) * 02,[3.14] где У - фонд оплаты труда вспомогательных рабочих, а 01 и 02 - объем услуг до и после внедрения мероприятий.Э упр. -=700,85 руб.Эобщ = 453,1+174,4 + 700,85 = 1328,35 руб.Эгод. = 1328,35 рубСледовательно, в результате внедрения мероприятий в ООО «ПЕТРОБАРС», производительность труда возрастет на 0,172%, а годовой экономический эффект составит 1328,35 руб.3.4.Мероприятия по повышению производительности трудаФакторы, воздействующие на изменение производительности труда, можно подразделить на следующие основные группы: государственная экономическая политика, структурные факторы и изменение объема производства, технический уровень производства, организационный уровень производства, социальные факторы, прочие факторы. Государственная экономическая политика идентифицируется с генеральной линией экономических мер и действий правительства, направленных на решение государственных проблем, в том числе социальных. Различают следующие части государственной экономической политики: финансово – бюджетную, кредитно – денежную, структурно – инвестиционную, социальную, антимонопольную, экологическую, приватизационную, региональную, внешнеэкономическую.Структурные факторы характеризуют изменение производства продукции как по объему, так по номенклатуре и качеству. Они приводят к изменению соотношений между видами продукции, в частности, прекращается или сокращается производство отдельных видов продукции в соответствии с изменениием потребительского спроса.Технический уровень производства связан с внедрением прогрессивных технологий, новой техники, новых видов сырья и материалов, автоматизацией и механизацией производства, модернизацией оборудования или его заменой на новое оборудование. Технический уровень характеризуется следующими основными показателями: энерговооруженность и электровооруженность труда, материалоемкость, уровень механизации и автоматизации производства.Организационный уровень производства включает в себя уровни организации управления производством, организации производства, организации труда. Уровень организации управления производством предусматривает совершенствование структуры аппарата и системы управления производством, улучшение оперативного управления производственным процессом, внедрение автоматизированных систем управления производством. Уровень организации производства характеризуется улучшением материальной, технической и кадровой подготовки производства, организацией производственных подразделений, расстановкой оборудования в основном производстве, совершенствованием организации вспомогательных служб и хозяйств. Уровень организации труда включает в себя улучшение разделения и кооперации труда, использование передовых приемов и методов труда, совершенствование организации и обслуживания рабочих мест, применение технически – обоснованных норм затрат труда , улучшение профессионального подбора кадров, их подготовки и повышения квалификации, улучшение условий труда, рационализацию режимов труда и отдыха.Социальные факторы – это условия труда, качественный уровень персонала, отношение работников к труду и его результатам. Условия труда представляют собой совокупность элементов производственной среды и трудового процесса, оказывающие влияние на состояние организма работника. Условия труда подразделяют на санитарно – гигиенические, психофизиологические, эстетические и социально – психологические.Большое влияние на производительность труда имеет квалификация работников и их отношение к труду. Уровень квалификации работников определяется в соответствии со степенью сложности работ, которые они могут выполнять, характеризуется уровнем знаний и трудовых навыков по профессии и измеряется разрядом в тарифной сетке. Отношение работников к труду отражается на трудовой дисциплине, использовании рабочего времени, и, в конечном счете, на интенсивности труда и качестве результатов последнего.Темп роста производительности труда представляет собой отношение величины показателя производительности труда за данный период времени к величине этого показателя за базовый период времени.Рост производительности труда за счет одновременного изменения объема произведенной продукции и численности работников может быть обусловлен следующими соотношениями:рост объема произведенной продукции – сокращение численности работников,рост объема произведенной продукции – увеличение численности работников, но более низкими темпами,сокращение численности при сохранении объема произведенной продукции,сокращение объема произведенной продукции – сокращение численности работников, но более быстрыми темпами.Рост производительности труда в связи со снижением трудоемкости выпускаемой продукции Пт (в процентах) определяется по формуле [3.15]где t0- трудоемкость изготовления продукции до внедрения мероприятия, чел.-ч, t - то же после внедрения мероприятия, Δ = (t0 - t) – снижение трудоемкости единицы продукции за счет данного мероприятия.Повышение производительности труда в связи с относительным сокращением численности работников определяют по формуле[3.16]где ΔЧ - относительное сокращение численности работников, чел., Ч0 – численность работников, занятых на производстве продукции, до внедрения мероприятия, чел,Δ Ч = (Ч0 – Ч) - относительное сокращение работников, Ч – численность работников, занятых на производстве продукции после внедрения мероприятия. Рост производительности труда в связи улучшением использования рабочего времени определяют по формуле:[3.17]где Ф0вр , Ф1вр– фонд рабочего времени на одного работника до и после осуществления организационного мероприятия соответственно, ч.Повышение производительности труда за счет одновременного изменения затрат живого труда и затрат прошлого (овеществленного) труда реализуется следующими соотношениями:снижение затрат живого труда – снижение затрат прошлого труда,снижение затрат живого труда – затраты прошлого труда не меняются,снижение затрат живого труда – увеличение затрат прошлого труда, но более низкими темпами,увеличение затрат живого труда – снижение затрат прошлого труда, но более высокими темпами,затраты живого труда не изменяются – снижение затрат прошлого труда.Рис.3.1. Динамика производительности труда в ООО «ПЕТРОБАРС» за 2010 годКак видим, из таблицы и диаграммы, внедрение производственных условий труда и формирование коллективных форм труда дало положительный результат для производства в виде увеличения производительности труда, за счет оптимизации численности. Рис.3.2. Динамика средней заработной платы и производительности трудаВ Стратегической программе развития вагонного ремонтного предприятия приводится следующее соотношение: рост средней заработной платы должен составлять 0,9% от каждого процента роста производительности.3.5.ВыводыВ Стратегической программе развития ООО «ПЕТРОБАРС» до 2015 года основные направления сформулированы следующие основные принципы, которые должна обеспечивать система мотивации труда:целенаправленной мотивационной политики;установление четкой взаимосвязи между формой оплаты труда, премированием и конкретными результатами деятельности;установление критериев оценки количества и качества труда, известных и понятных каждому работнику;определение размера оплаты в зависимости от количества и качества труда, без уравнительного подхода;отсутствие значительных различий в части предоставления социальных льгот для отдельных категорий работников (при прочих равных условиях);использование дополнительных мер стимулирования (материальных, социальных, моральных) для всех работников, результаты деятельности которых превышают средние по подразделению;мотивационная система не должна допускать того, чтобы интересы работников входили в противоречие с целями развития организации в целом, она должна быть гибкой и открытой для внесения корректировок.Компания планирует последовательно создавать условия для удвоения реальной заработной платы к 2012 году на базе соответствующего увеличения производительности труда и с учетом мотивации эффективной работы предприятия и их подразделений.Основными направлениями стратегии роста заработной платы являются:доведение к 2012 году минимального размера оплаты труда до уровня прожиточного минимума, в том числе за счет изменения соотношений тарифных коэффициентов по оплате труда единой тарифной сетки;сбалансированность гарантированной части заработной платы, ее стимулирующей и социальной составляющей;индексация заработной платы в зависимости от роста потребительских цен (в соответствии с прогнозом Минэкономразвития по темпам инфляции на период до 2010 года среднегодовой рост потребительских цен составит 6,2%);повышение реальной заработной платы во взаимосвязи с ростом производительности труда (0,9% на 1% роста производительности труда). При снижении объемов перевозок и производительности труда во избежание массовых увольнений работников, фонд заработной платы в соответствии с установленным порядком уменьшается, а заработная плата может снижаться, но не более чем на 15%, при безусловном соблюдении законодательства.Опыт зарубежных стран показывает, что в мотивации труда работников важное место занимают благоприятные условия труда, моральный климат в коллективе, социальные гарантии и льготы, другие формы социальной поддержки, участие в прибылях и т. п. В новых структурных образованиях эти условия должны закрепляться заключением соответствующих соглашений между представителями работодателей и работников.ГЛАВА4 ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ВНЕДРЕНИЯ МЕРОПРИЯТИЙ ПО МОТИВАЦИИ4.1.Оценка затрат мероприятий по системе мотивацииДалее в дипломной работе рассмотрим один из ключевых моментов совершенствования системы мотивации – внедрение получившейся модели.Таким образом, определим основные правила. Так руководство, прежде всего должно быть согласно с применением усовершенствованной системы мотивации, то есть руководство должно быть основным заинтересованным лицом в ключевых изменениях. Руководителивысшего звена ознакомившись с предложенной усовершенствованной моделью, рассматривают её сильные и слабые стороны, оценивают риски, определяют преимущества в рамках действия окружающей среды. Для этого разбирают расчет эффективности внедрения усовершенствованной системы, которая является ключевой. И по результатам защиты данного проекта вносятся соответствующие коррективы, детализируется работы узких мест предприятия. Далее после окончательного утверждения концепции необходимо произвести знакомство всего рабочего персонала в соответствии с действиями ТК РФ и нормативных документов предприятия. Необходимо выслушать замечания и предложения коллектива. После согласования с руководителями – добавить или исключить предлагаемые методы. Следует дополнительно подготовиться к защите данной концепции перед рабочим персоналом, так какона не должна вызывать у коллектива внутреннее несогласие.Далее для внедрения и поддержания работы системы необходимо наличие квалифицированных специалистов, которые будут заниматься данными вопросами. Помня о законе роста сложности и степени неопределенности при принятии решений в зависимости от количества персонала, мы предлагаем выделить для этих целей двух из пяти сотрудников отдела кадров, так как они имеют соответствующие знания. К тому же, они в полной мере не используют рабочее время. Для выполнения текущего объема формальной работы с кадрами будет достаточно трех человек. Но чтобы работа двух специалистов была наиболее качественной, им необходимо пройти курсы повышения квалификации по данному направлению. Так же в каждом производственном участке следует выделить людей ответственных за внедрением системы и ее работой. Так следует учесть, что за производительностью труда и соблюдением дисциплины может следить и сменный руководитель участка, то за применением методов нематериальной мотивации – например, начальник участка. Соответственно, ответственным будут сделаны определенные надбавки и начислены бонусы.Экономическая эффективность (Ээф) рассчитывается как отношение результата внедрения (Р) усовершенствованной системы к затратам на ее внедрение (З).Положительным результатом внедрения можно считать увеличение чистой прибыли. Рассчитаем показатели после внедрения усовершенствованной системы мотивации на основе данных. Эффективная система мотивации должна увеличить индивидуальную производительность до единицы. С повышением индивидуальной производительности труда автоматически будет расти загруженность и производительность технических средств, а значит, совокупная производительность будет стремиться к единице.С увеличением объема произведенной продукции на 17,8% соответственно увеличатся и переменные расходы, то есть с 37330 тыс. р. увеличатся до 43974,74 тыс.р.; постоянные расходы останутся примерно на том же уровне (24887 тыс. р.). Соответственно прибыль от реализации составит (76721,75–43974–24887) тыс.. р., что равно 7860,75 тыс.. р. Если прибавить (отнять) сумму операционных и внереализационных доходов и расходов, полученных за 2011г., то балансовая прибыль составит 6447,75 тыс.. р. Удельный вес чистой прибыли в балансовой составляет 72,52%, следовательно, чистая прибыль составит 4675,9 тыс.. р. Оценка экономического эффекта внедрения усовершенствованной системы мотивации представлена в таблице 4.1.Таблица 4.1.Результаты внедрения усовершенствованной системы мотивации (по данным 2011 г.)ПоказательДо внедренияПосле внедренияЭкономический эффектПрирост, %Объем произведенной продукции, тыс. руб65102,0076721,7511619,7517,8Производительность туда одного работающего, тыс. руб53,3062,639,3317,8Прибыль от реализации, тыс. руб6063,007860,751797,7529,65Балансовая прибыль, тыс. руб4650,006447,751797,7538,67Чистая прибыль, тыс. руб3372,184675,91303,7238,66То есть результатом будет увеличение чистой прибыли на 1303,72 тыс р. (Р=1303,72 тыс. р.).4.2.Оценка экономического эффекта от внедрения системы мотивацииК затратам можно отнести следующие статьи:1)  Расходы на повышение квалификации (переподготовку, курсы) работников специалиста по компенсациям и льготам, которые будут в дальнейшем работать как менеджер и получать надбавку за совмещение профессий. Примерные затраты составят 79 тыс. р. 2)  Расходы на покупку новых компьютеров, оргтехники, наладка поточной автоматизированной линии - затраты составят примерно 423 тыс. р.3)  Расходы на проведение ознакомительных семинаров для руководителей высшего и среднего звена- минимальная сумма расходов составит примерно 9,8тыс. р.4)  Расходы на ознакомление остального персонала с изменениями и нововведениями с учетом кофе-пауз составят примерно 6,2тыс. р.5)  Доля чистой прибыли, распределяемая между сотрудниками в зависимости от результатов труда (1,5%) равна 70,14тыс. р.Эти расходы будут основными, конечно не исключено, что в ходе внедрения появятся и другие, однако менее значительные расходы.Тогда получим:З=79+423+9,8+6,2+70,14=588,14 тыс. р.;Таким образом, экономическая эффективность совершенствования системы мотивации составит:Ээф=(1303,72/588,14)*100%-100%=121,7%.Экономический эффект от совершенствования системы мотивации составит 21,7% роста, что является безусловно положительным результатом.ЗаключениеЧисленность предприятия ООО «ПЕТРОБАРС» составляет 39 человек. Существует 3 отдела: отдел закупок, отдел продаж, склад производственного назначения, разделенных по функциональности и имеющих, своих руководителей. Для регулирования функциональных обязанностей персонала в фирме ООО «ПЕТРОБАРС» разработаны и утверждены принципы работы отделов, где сформулированы и разграничены задачи, компетенция и сфера ответственностиработника на каждом рабочем месте. На начало анализируемого периода в структуре активов предприятия ООО «ПЕТРОБАРС » постоянные активы составляют 4% в 2007 до 5,3% в 2010г, а текущие, представляющие собой наиболее ликвидную часть активов компании,– 96% в 2007 и 2009 году, 97,4% в 2008 г до 94,7% в 2010г. При этом в структуре постоянных активов преобладают основные средства (94,3 % в 2007 до 99,1% в 2010году), а в структуре текущих активов – готовая продукция (42,9% в начале анализируемого периода -2007 года, до 46,6% в 2010г) и денежные средства (9%) и дебиторская задолженность порядка 21% прочие (3%) на конец анализируемого периода 2010г.Опыт зарубежных стран показывает, что в мотивации труда работников важное место занимают благоприятные условия труда, моральный климат в коллективе, социальные гарантии и льготы, другие формы социальной поддержки, участие в прибылях и т. п. В новых структурных образованиях эти условия должны закрепляться заключением соответствующих соглашений между представителями работодателей и работников.В анализируемом периоде фактическая численность работающих снизилась на 6 человека. Изменилась структура работающих по категории рабочие –на 23%.Коэффициент общего оборота рабочей силы уменьшился на 0,19% по сравнению с плановым и на 6,5% по сравнению с предыдущим годом, на что следует обратить внимание, так как увеличение коэффициента общего оборота рабочей силы может быть следствием ухудшения условий труда.В отчетном году наблюдалось увеличение коэффициента постоянства по сравнению с предыдущим годом. Наряду с этим положительной тенденцией является уменьшение коэффициента текучести на 2,2% по сравнению с предыдущим годом, это могло произойти за счет улучшения трудовой дисциплины и уменьшения количества увольнений по собственному желанию.Уменьшение фактической доли рабочих в составе работающих против плана сопровождается снижением среднегодовой выработки на одного работающего, в результате влияния этого фактора среднегодовая выработка снизилась на 11,3 т/чел.Снижение выполнения плана по среднегодовой выработке на одного рабочего обусловлено уменьшением по сравнению с планом среднего числа дней, отработанных одним рабочим за год. Влияние этого фактора на среднегодовую выработку составило -22,1 т/чел. Увеличение средней продолжительности рабочей смены по сравнению с плановой оказало положительное влияние на изменение среднегодовой выработки (+60,8 т/чел.). В целом изменение экстенсивных факторов (количество отработанных дней и продолжительность рабочей смены) привело к увеличению среднегодовой выработки одного работающего на 38,7т/чел. Наибольшее влияние (-45,1 т/чел.) на среднегодовую выработку одного рабочего оказало уменьшение среднечасовой выработки с 0,66 до 0,63 т/(чел.´час).Несмотря на то, что план по производству и реализации продукции не был выполнен по фонду оплаты труда в отчетном году получена экономия на 1,12%. Причиной этого является снижение численности по сравнению с плановой на 5 человек Средняя заработная плата по категории “Рабочие” повысилась на 41,2%.Экономии фонда оплаты труда в отчетном году способствовали снижение средней заработной платы по категориям “Руководители” и “Служащие”.В целом по предприятию план по заработной плате выполнен, так рост заработной платы рабочих массовых профессий вырос на 41,2%. По остальным категориям работающих произошло снижение заработной платы:- на 3% специалисты;- на 10,3% руководители;По отношению к предыдущему году замечено значительное повышение средней заработной платы по всем категориям работающих. Причиной этого может быть инфляция.На изменение заработной платы влияние оказало уменьшение фонда оплаты труда. Снижение численности против плановой по некоторым категориям работающих привело к снижению средней заработной платы. Из табл. видно, что основными причинами уменьшения фонда оплаты труда явились собственно изменение численности (6,65%) и рост средней заработной платы (93,3%) против плановых показателей.Таким образом, данному структурному подразделению будет необходимо проводить работу в направлении управления мотивацией поведения персонала, предложения прогрессивных форм оплаты труда, форм морального и материального поощрения персонала.Деятельность такого структурного подразделения структурной единицы должна быть направлена, прежде всего, на достижение сбалансированности регуляторов мотивации и главных мотиваторов.Так, к регуляторам мотивации относятся: рабочая среда (рабочее место, уровень шума, наличие системы питания, дизайн помещения), вознаграждение (оплата труда и другие выплаты, выходные дни, система медобслуживания), безопасность. К главным мотиваторам относятся: ответственность, экспериментирование, новый опыт, возможность для обучения, чувство причастности, доступ к информации, совместное принятие решений. Для достижения удовлетворенности работой и формирования реальной преданности организации необходимо развивать управление главными мотиваторами, но во взаимодействии с результатами мотивации.Таким образом, методические рекомендации по мотивации труда персонала ООО «ПЕТРОБАРС» включают:1. Введение в штат конкретного специалиста, занимающегося исключительно вопросами управления мотивацией персонала.2. Реализацию действенных методик изучения мотивов персонала (например, экспертный опрос).3. Создать структурное подразделение, среди задач которого было бы управление мотивацией в организации.4. Деятельность таких структурных единиц должна быть направлена на достижение сбалансированности регуляторов мотивации и главных мотиваторов.5. Реализацию формы мотивации по результату.Список использованных источников Конституция Российской Федерации. М., 2002. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 18.07.2011). Указ Президента РФ от 10 апреля 1994 г. № 1200. «О некоторых мерах по обеспечению государственного управления экономикой» //СЗ РФ. 2001. № 5. Ст. 393.Кодекс Законов о труде Российской Федерации М., 2006.Андреев С.В., Ефремова О.С. Охрана труда: Выпуск 3.-М.: Альфа- Пресс, 2006.- 392.с.Белоглазов С. Е. Исследование особенностей формирования мотивационно-смысловой сферы студентов // Материалы III Междун. конф. студентов и аспирантов по фундаментальным наукам "Ломоносов - 2006" (секция Психология). - М.: МГУ, 2006. - С. 11. Белоус В.В., Копань Т.В. Роль мотивации и стимуляции в формировании структур интегральной индивидуальности // Вопросы психологии. - 2005. - № 6. - С.96. Бибрих Р.Р. Мотивационные аспекты адаптации студентов к учебному процессу в вузе // Психолого-педагогические аспекты адаптации студентов к учебному процессу в вузе: Сб. науч. тр. - Кишинев: ШТИИНЦА, 2009. - С.17-28. Большакова В.В. Троицкий о мотивации деятельности человека как основном законе его самосохранения мотива // Психологический журнал. - 2007. - Т.16, № 4. Гуленко Е.Н. Ковалёв В.И. Трудовое право: Схемы, комментарии. Учебное пособие М., 2002.Гусов К.Н. Договоры о труде в трудовом праве. М.,2006.Гусов К.Н., В.Н. Толкунова. Трудовой договор. Комментарии. М., 2010.Вредные условия труда. Сборник перечней и списков: — Санкт-Петербург, Бюро печати, 2008 г.- 384 с.Защита труда против притязаний капитала. Популярная политическая экономия: Т. Годскин — Санкт-Петербург, Либроком, 2011 г.- 232 с.Инструкции по охране труда: — Москва, А-Приор, 2010 г.- 306 с.Котлер Ф., Боуэн Дж., Мейкенз Дж. Маркетинг. Гостеприимство и туризм. Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 2002.Карпов А. Создание системы оценки надёжности персонала // Консультант директора. - 2009. - № 15.Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. - М.: Дело, 2010.Кочеткова А.И. Психологические основы управления персоналом. - М.: Зерцало, 2009.Кравченко А.И. Трудовые организации: структура организации, поведения. - М.: ЮристЪ, 2008.Кричевский Р.А. Если вы руководитель. - М.: Проспект, 2011.Ламанов А. Мотивация персонала в инновационном бизнесе // Человек и труд. - 2003. - №2. - С.78-80. Озерникова Т. Повышение мотивационной функции системы вознаграждений // Человек и труд. - 2003. - № 9. - С.40-44. Опыт информатизации образовательных учреждений Костромской области. Методический сборник: Лушина Е.А., Николаева Т.В., Ершов В.Н. — Санкт-Петербург, 2009 г.- 260 с.Организация и нормирования труда:Уч.пособия/ Под ред. В.В. Адамчука.-М. 2008Основы научной организации труда на предприятии / Под ред. И.А.Полякова.-М. 2007Охрана труда: — Санкт-Петербург, А-Приор, 2009 г.- 160 с.Рофе А.И. Научная организация труда: Учебное пособие. - М.: Изд-во «МНК; 2008.-с.254«Как достичь безопасных условий работы?» // Журнал «Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2009, №7Паршина В.С. Мотивация как элемент управления персоналом. // Экономика. – 2007. - №12. Самоукина Н.В. Мотивация персонала как проблема // Управление персоналом. - 2004. - №7. - С.62-66. Чипига Н.П., Абраменко В.И. Роль премирования в системе управления персоналом акционерной компании. // Экономика. – 2004. - №4Шадура А. Консультирование как мотивирующая деятельность // Школьный психолог. - 2001. - №14. Эммонс Р. Психология высших устремлений. Мотивация и духовность личности. - М.: Смысл, 2004. - 416 сСборник инструкций по охране труда для офисных работников: Ю. М. Михайлов — Санкт-Петербург, Альфа-Пресс, 2011 г.- 160 с.Трудовой процесс и методы труда/ под ред. Суетина Л.М – М: Академия, 2010. - 320 с.Экономика и социология труда: Б. М. Генкин — Санкт-Петербург, Норма, 2007 г.- 448ru.wikipedia.orgpetrobars.rucfin.ruПРИЛОЖЕНИЕ 1Бухгалтерский баланс ООО «Петробарс»Активы предприятия (тыс. руб.)200820092010Нематериальные активы925815Основные средства72410621644Запасы268154215438Готовая продукция68931184413847НДС27442662351Дебиторская задолженность1508669736335Денежные средства280028002800Прочие текущие активы154219930БАЛАНС АКТИВА311743106631360Уставной капитал160816081608Накопленный капитал168225146405Займы и кредиты9705757Прочие обязательства99Кредиты и займы627Кредиторская задолженность271232623022581Прочие текущие пассивы125311743106631360ПРИЛОЖЕНИЕ 2 Унифицированная форма N Т-3от 05.01.2004 N 1КодФорма по ОКУД 0301017Общество с ограниченной ответственностью «Петробарс»по ОКПОнаименование организацииНомер документаДата составленияШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ101.11.2006УТВЕРЖДЕНОПриказом организации от"1"ноября2006г. N3на периодс "02"ноября2006г.Штат в количестве16единицСтруктурное подразделениеДолжность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификацииКоличество штатных единицТарифная ставка (оклад) и пр., руб.Надбавки, руб.Всего, руб.(гр.5 +гр.6+гр.7+гр.8) х гр.4Примечаниенаименованиекодперсональнаяза выслугу летразъездн характер12345678910Администрация01Генеральный директор0142200,520000220064400,5Администрация01Зам генерального директора по кадрам0127830,4510000800045830,45Бухгалтерия02Главный бухгалтер0126700,48000350038200,4Бухгалтерия02Бухгалтер0114870,3414870,34Отдел продаж03Начальник отдела0122876,3850023376,38Отдел продаж03Менеджер по продажам0618500,052000123000,3Отдел закупок04Начальник отдела закупок0122876,3822876,38Отдел закупок04Менеджер по закупкам0417240,068960СкладОператор склада0615609,493656,4СкладГрузчик0612365,874194,6СкладВодитель автокары0217890,335780,6Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификацииКоличество штатных единицТарифная ставка (оклад) и пр., руб.персональнаяза выслугу летразъездн характерВсего, руб.(гр.5 +гр.6+гр.7+гр.8) х гр.4ПримечаниеСкладВодитель грузового ам0617235,7103414,4ИтогоРуководитель кадровой службыдолжностьличная подписьрасшифровка подписиГлавный бухгалтерличная подписьрасшифровка подписиПРИЛОЖЕНИЕ 3Показатели состояния ООО «ПЕТРОБАРС»Наименование показателя200820092010Коэф-т автономии0.1050.1320.255Коэф-т маневренности0.7510.7280.792Коэф-т обеспеченности собственными средствами0.0810.1000.213Коэф-т обеспеченности запасов собственными источниками0.4560.3711.097Коэф-т соотношения заемных и собственных средств8.4756.532.913Коэф-т обеспеченности долгосрочных инвестиций0.2470.2310.188Коэф-т иммобилизации0.0260.0370.055Коэф-т Альтмана (Z)2.0441.6111.93Показатели оборачиваемости ООО «ПЕТРОБАРС»Наименование покзателя200820092010Оборачиваемость совокупного капитала 1,000,250,16Оборачиваемость текущих активов 1,030,260,16Оборачиваемость собственного капитала 8,002,160,82Оборачиваемость материальных запасов 2,170,490,25Период оборота материальных запасовдни41181355Оборачиваемость кредиторской задолженности 1,180,3000,205Период оборота кредиторской задолженностидни76300437Продолжительность операционного цикладни41181355Продолжительность финансового цикладни-35-119-82