Образ наиболее популярных в Российской бизнесс-среде схем материального стимулирования персонала

ВВЕДЕНИЕ
1. ТАРИФНЫЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
1.1.Сдельная система оплаты труда
1.2 Повременная система оплаты труда
2. БЕСТАРИФНЫЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
2.1 Использование коэффициентов трудового участия
2.1 Система плавающих окладов
3. НАДБАВКИ И ДОПЛАТЫ К ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ
4. ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ СОТРУДНИКОВ
5 ПРИМЕНЕНИЕ ЗАРУБЕЖНОГО ОПЫТА СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В РОССИИ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

При заключении длительных контрактов на выполнение работ возможна их поэтапная оплата или ежемесячные авансовые выплаты. Стимулирующую роль играют содержащиеся в контрактах социальные гарантии.
Помимо законодательно установленных, в них могут оговариваться и дополнительные социальные услуги, предоставляемые за счет средств предприятия (дополнительные выплаты к отпуску, по больничным листам, оплата транспортных средств, найма жилья и т.п.). Влияние на трудовую мотивацию оказывает и предусмотренная в контракте ответственность за невыполнение его условий: от штрафов, снижения премий и компенсации нанесенного ущерба – до расторжения контракта в одностороннем порядке.
Следует отметить, что в отличие от традиционного трудового договора контрактная система, предусматривающая необходимость перезаключения контракта каждые 3-5 лет, стимулирует работника к большей трудовой отдаче.
Надо учитывать, что ни одна из форм материального стимулирования не является идеальной – необходим широкий набор методов. Так, на фирмах США в результате использования «Планов гибких социальных льгот и выплат» доходы работников в целом растут быстрее, чем оплата труда.
Суть их в следующем. На работника заводится специальный счет и резервируется определенная сумма денег для уплаты некоторого объема льгот (сам работник до уплаты подоходного налога может делать взносы на этот счет из заработка). «Меню» используемых льгот (медицинское и дополнительное пенсионное страхование, оплата повышения образования, услуг врачей, питания на фирме и т.п.) в пределах установленной суммы выбирает сам работник. Эти средства могут накапливаться. Применяются и «банки отпускных дней», накапливающие очередные и дополнительные отпуска, отгулы.
За рубежом достаточно широко применяется такая форма материального стимулирования, как участие в прибыли – распределение между работниками и компанией дополнительной прибыли, полученной в результате роста производительности труда или повышения качества.
Формой стимулирования является и бесплатное наделение работников акциями предприятия. Такого рода стимулирование, с одной стороны, исключает превращение премий в гарантированную часть текущих заработков, с другой – увязывает благосостояние работника с успехами деятельности фирмы, заинтересовывает его в перспективах ее развития.
Вознаграждение акциями дает возможность фирме увеличивать часть прибыли, направляемую на развитие производства и оплату труда дополнительно привлекаемых работников. Поэтому для фирмы премирование акциями является предпочтительным при увеличении спроса на труд.
Наряду с вознаграждением акциями, на многих западных фирмах стремятся заинтересовать менеджеров в том, чтобы они приобретали за свои деньги как можно большее количество акций. Это достигается с помощью системы стимулирования, при которой размер вознаграждения менеджера ставится в зависимость как от достигнутых результатов, так и стоимости акций, которыми он владеет.
Одной из форм участия в капитале являются опционы на акции. Опцион, или право на приобретение акций компании, используется прежде всего как средство привязки личных материальных интересов менеджеров к возрастанию рыночной стоимости собственного капитала фирмы. Такое право может быть реализовано лишь спустя определенный срок, но цена фиксируется в опционе заранее, в момент его предоставления. В результате менеджер, получивший опцион, заинтересован в повышении рентабельности фирмы, которое обеспечит рост рыночной стоимости акций и принесет ему дополнительное вознаграждение.
Однако западные экономисты отмечают, что опционы часто стимулируют управляющих к принятию таких решений, которые приносят максимальные результаты в ближайшем периоде в ущерб перспективным проектам. Прежде всего эта проблема актуальна для тех фирм, конкурентоспособность которых зависит от значительных инвестиционных программ и долгосрочных научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ. Поэтому необходим взвешенный подход к раздаче опционов с целью стимулирования менеджеров в достижении наиболее высоких результатов фирмы.
Эффективно работающие компании США оплачивают своим сотрудникам до 90% стоимости лечения у терапевтов и стоматологов, возмещают стоимость обучения в колледжах и университетах (при успешной сдаче экзаменов), выплачивают значительную часть пенсий по старости.
В последнее время в странах Западной Европы произошли существенные изменения в оплате наемного труда. Прежде всего, изменился механизм определения уровня оплаты труда. При установлении новых ставок руководители фирмы стали чаще исходить из финансового положения своего предприятия, а не из условий коллективных договоров на других предприятиях отрасли, как это было в недавнем прошлом.
Среди факторов, оказывающих наибольшее воздействие на определение уровня оплаты труда, главное место занимает динамика производственных издержек и производительности труда, затем следует объем ожидаемой прибыли и только после этого - размер заработной платы на предприятиях, производящих аналогичную продукцию.
5. ПРИМЕНЕНИЕ ЗАРУБЕЖНОГО ОПЫТА МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В РОССИИ
Изменения в концепции трудовой мотивации привели к серьезным переменам в политике вознаграждений. Заметно изменился набор средств воздействия на мотивацию работников, стали активно использоваться расширение полномочий и обогащение содержания труда с целью улучшения отношения персонала к выполняемой работе.
Многие предприятия активно начали применять бестарифные системы оплаты труда, тем более, что Трудовой и Гражданский кодексы предоставляют такую правовую возможность.
Бестарифная система оплаты труда основана на определении размера заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего коллектива.
Перспективен вариант нетрадиционных систем оплаты труда руководителей и специалистов подразделений предприятий, позволяющий увязать доходы работников с результативностью производства – «система плавающих окладов».
Зарубежный опыт участия работников в прибылях и капитале предприятий, несмотря на имеющиеся проблемы, в целом оказывает стимулирующее воздействие и усиливает заинтересованность персонала в достижении максимальных результатов. А потому его необходимо учитывать при построении систем стимулирования на российских предприятиях.
Чтобы обеспечить эффективное применение систем участия работников в прибылях и капитале российских предприятий необходимо соблюдение следующих условий:
1) при выборе форм участия работников в прибылях или капитале предприятий должны учитываться конкретные условия социально-экономической среды, особенности производства и состав персонала на объекте внедрения;
2) доля прибыли, направляемой на вознаграждение работников, должна определяться, исходя из соответствия фактически выплачиваемой и рыночной заработной платы, выделения необходимого минимума средств для поддержания конкурентоспособности производимой продукции, согласованной между работодателем и профсоюзами политики развития производства и персонала;
3) целесообразно в условиях увеличения объемов реализации продукции более широко применять вознаграждение в виде премирования акциями или наделения ими на льготных условиях работников в зависимости от результатов их труда;
4) участие в прибылях и капитале предприятий должно дополняться привлечением работников к управлению, к процессу выработки и принятия решений, с тем чтобы постоянно стимулировать совершенствование производства за счет новаторской, творческой деятельности людей;
5) в основе системы вознаграждения в виде денежной суммы или акций должны лежать показатели, на которые работники могут оказать реальное воздействие;
6) работники обязательно должны сами участвовать в разработке систем участия в прибылях или в разделении выгод от повышения производительности труда, поскольку рядовым рабочим и служащим часто намного лучше видно, за счет каких источников можно поднять производительность, какие факторы являются ключевыми на их участках и, соответственно, за что нужно вознаграждать.
.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, на каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма оплаты труда. На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам варианты применения оплаты труда также могут быть различны.
Современные предприниматели России имеют перед глазами наглядный пример передовых стран и стали понимать важность изучения их опыта. Стало наконец очевидным, что для осуществления радикальных перемен в обществе, для решительных экономических преобразований необходима адекватная им система управления, которая смогла бы на базе рыночных отношений и новых морально-этических позиций обеспечить эффективность производства, удовлетворить требования потребителей.
России еще предстоит выбрать наиболее подходящую для нее модель менеджмента, вначале просто копируя ее, а затем творчески развивая на основе отечественной теории и практики управления. В современных системах заработной платы особое внимание обращается на усиление заинтересованности каждого работника в повышении эффективности производственных ресурсов. Рост заработной платы должен быть поставлен в зависимость от снижения норм затрат труда и материалов, повышения качества продукции и увеличении объема продаж.
В механизме регулирования заработной платы особую роль играют меры государственного воздействия. Государство должно проводить активную политику в области заработной платы, создавать условия для реализации ее воспроизводственной, стимулирующей, регулирующей и социальной функций.
В работе рассмотрены формы и системы оплаты труда, применяемые в России. Также отдельная глава посвящена зарубежному опыту стимулирования персонала.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Аврашков Л.Я, Адамчук В.В, Антонова О.В. Экономика предприятия.- М,1998.-742 с.
Аширов Д.А. Управление персоналом.-М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2005. – 432 с.
Веснин В.Р. Менеджмент для всех.- М.: Юрист, 1994 г. – 248 с.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.:Экономистъ, 2004.- 288 с.
Генкин Б.М. Экономика и социология труда.- М, 2003.- 416 с.
Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом. – М.: ИД «Форум»: ИНФРА-М, 2006. – 336 с.
Зудина Л.Н. Организация управленческого труда. – М.:ИНФРА-М, 1997. – 256 с.
Кафидов В.В. Управление персоналом. – М.:Академический Проект, 2003. – 144 с.
Кнорринг В.И. Искусство управления. – М.: Издательство БЕК, 1997 г. – 288 с.
Кузьмина Т.И. Международный менеджмент. – М.: ИДФБК-Пресс, 2004 г. - 240 с.
Максимов Д.В., Чапек В.Н. Экономика труда. – Ростов н/Д, 2005.-349 с.
Переверзев М.П., Шайденко Н.А. Менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 288 с.
Под ред. Пивоварова С.Э., Тарасевича Л.С. Международный менеджмент. СПБ, 2005 г. - 506 с.
Пошерстник Е.Б., Пошерстник Н.В. Заработная плата в современных условиях.-СПб, 2000.-640 с.
Пугачев В.В. Руководство персоналом организации. – М,1999.- 154 с.
Сафронов Н.А. Экономика организации. – М.: Экономистъ, 2003. – 251 с.
Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом.- СПБ: ЗАО «Издательство Питер»,2000. – 155 с.
Жуков А.Л. Рофе А.И.. Теоретические основы экономики и социологии труда. – М.: Издательство МИК, 1999. – 336 с.
Экономика, под ред. А. Булатова. – М.: Юристъ,2002.
Управление персоналом, 2004 г, №12, с. 5
Человек и труд, 2003 г., №4, с. 79
Т.В. Канева. Обзоры заработной платы как инструмента регулирования мобильности персонала// Управление персоналом.-2006.- №24.-с.98-100.
Слепнева Т.А., Яркин Е.В. Экономика предприятия. – М.: ИНФРА-М,2006.- с. 226
Слепнева Т.А., Яркин Е.В. Экономика предприятия. – М.: ИНФРА-М,2006.-с. 224.
Жуков А.Л. Рофе А.И.. Теоретические основы экономики и социологии труда. – М.: Издательство МИК, 1999. – с.304
2