Кадровая служба современной организации на примере ООО «Найт Флайт Тревел»

Содержание
Введение
Глава 1. Организация деятельности кадровой службы в российских организациях
1.1. Формирование рациональной кадровой политики предприятий
1.2. История развития и значение кадровой службы в организации
1.3. Принципы создания организационной структуры и функции кадровой службы
Выводы
Глава 2. Анализ результативности деятельности компании ООО «Найт Флайт Тревел»
2.1. Основные направления деятельности компании ООО «Найт Флайт Тревел»
2.2. Анализ финансово-производственной деятельности компании ООО «Найт Флайт Тревел»
2.3. Анализ системы управления персоналом компании ООО «Найт Флайт Тревел»
Выводы
Глава 3. Разработка мероприятий по совершенствованию деятельности кадровой службы в компании ООО «Найт Флайт Тревел»
3.1. Обоснование возможности аутсорсинга кадрового делопроизводства
3.2. Оптимизация организационной структуры кадровой службы в компании ООО «Найт Флайт Тревел»
3.3. Оценка экономической эффективности кадровых мероприятий
Выводы
Заключение
Список литературы
Приложения

В связи с этим для клуба рыболовных путешествий актуальным становится использование внутреннего маркетинга посредством убеждения сотрудников в том, что участие в маркетинговых программах выгодно не только компании, но и лично работникам.
Наконец, когда в компании «Найт Флайт Тревел» будут отработаны все вышеперечисленные процедуры работы с персоналом, необходима разработка следующего направления кадровой работы – развитие и продвижение специалистов по карьерной лестнице. Это направление является чрезвычайно важным, поскольку большой процент увольнений связан именно с отсутствием перспектив дальнейшего роста в компании. Безусловно, в небольшом клубе рыболовных путешествий сложно обеспечить именно должностной рост специалистов. Однако возможно обеспечить профессиональный рост за счет специализации работников на определенной группе клиентов, исходя из специфики деятельности компании «Найт Флайт Тревел».
Таким образом, совершенствование деятельности кадровой службы персонала позволит создать условия для выполнения стратегических целей компании «Найт Флайт Тревел», сформировать ключевые компетенции и обеспечить конкурентное преимущество клуба рыболовных путешествий, поскольку эффективное управление персоналом является, возможно, самым большим конкурентным преимуществом, а главное, – трудновоспроизводимым и практически не поддающимся копированию.
3.3. Оценка экономической эффективности кадровых мероприятий
О сущности понятия «эффективность» и о способах измерения данного показателя в экономической науке к настоящему времени сложилось вполне определенное представление.
Известно, что в общем виде эффективность (Э) любой системы может быть представлена показателем, характеризующим отношение результата (Р), полученного этой системой, к затратам в виде ресурсов, вызвавшим этот результат (З), т.е. рассчитывается по весьма простой формуле: Э = Р / З.
Современные авторы-экономисты предлагают под эффективностью понимать улучшение таких показателей, как:
качество товаров и услуг, повышение их конкурентоспособности;
освоение производства новых товаров;
углубление специализации и кооперирования производства с учетом территориальных преимуществ компании;
преодоление неэффективности за счет повышения управленческого мастерства и использования эффективных мотиваций для стимулирования роста производительности труда внутри компании;
освоение новых технологий, позволяющих минимизировать затраты для выпуска данного объема производства.
Таким образом, эффективность учитывает не только результат деятельности (прогнозируемый, планируемый, достигнутый), определяет соотношение результата и затрат, обуславливающих этот результат, но и рассматривает условия, при которых он достигнут.
Произведем расчет основных технико-экономических показателей для приведенных мероприятий по совершенствованию деятельности кадровой службы в компании «Найт Флайт Тревел».
Таблица 3.3
Технико-экономические показатели эффективности мероприятий
№
п/п Наименование
показателя Ед.
изм До прове-дения ме-
роприя-
тий
2007 год После внедрения меро-приятий
2008 год Изменения Абс. изм.,
+/- Отн. изм.,
% 1 Выручка (без НДС) т.р. 75795 81858,6 +6063,6 +8 2 Себестоимость т.р. 61270 64557,8 +3287,8 +5,09 3 Стоимость ОПФ т.р. 136179 136179 - - 4 Численность
производственного персонала
чел.
75
86
+11
+12,79 5 Фонд оплаты
труда тысруб. 10621,5 11468,4 +846,9 +7,38 6 Балансовая
прибыль (с.1 – с.2) тысруб. 14525 17300,8 2775,8 +16,04 7 Рентабельность производства
(с.6/с.2)х100%
%
23,71
26,8
+3,09 8 Рентабельность продаж
(с.6/с.1)х100%
%
19,16
21,13
+1,97 9 Производитель-
ность труда (с.1/c.4) т.р./чел 1010,6 951,84 -58,76 -5,81 10 Фондоотдача (с.1/с.3) руб./руб 0,55 0,6 +0,05 +8,33
Методика расчета технико-экономических показателей
1. Используя ряд литературных источников, можно предположить, что объем выручки от реализации услуг может возрасти в пределах от 3 до 10 %. Поэтому в данном случае заложен рост 8,0 %. Выручка за 2008 год с учетом внедрения мероприятий по совершенствованию деятельности кадровой службы составит: 75795 + 6063,6 = 81858,6 тыс. руб.
2. Структура себестоимости до проведения мероприятий: полная себестоимость в 2007 году составила 61270 тыс. руб., в том числе постоянные затраты 39825 тыс. руб. и переменные затраты 21445 тыс. руб.
Проведем расчет себестоимости после внедрения мероприятий. Постоянные затраты останутся прежними – 39825 тыс. руб., а переменные затраты необходимо рассчитать следующим образом:
переменные затраты на 1 рубль выручки = 21445 / 61270 = 0,3 руб.;
планируемые переменные затраты = 0,3 * 81858,6 = 24557,6 тыс. руб.;
затраты на проведение мероприятия составляют 175 тыс. руб.
Таким образом, планируемая себестоимость после внедрения мероприятия составит: 39825 + 24557,6 + 175,2 = 64557,8 тыс. руб.
Необходимо учесть, что проведение реструктуризации кадровой службы не повлечет за собой изменений в стоимости основных производственных фондов.
Численность работников увеличится на 11 человек.
Также необходимо принять к сведению, что вследствие увеличения выручки возрастет размер фонда оплаты труда. Произведем необходимые расчеты:
10621,5 / 75795 * 100 % = 14,01 %
81858,6 * 14,01 / 100 % = 11468,4 тыс. руб.
Таким образом, фонд оплаты труда составит 11468,4 тыс. руб.
Изменения остальных показателей рассчитываются по формулам таблицы 3.3.
Произведенные расчеты показывают, что вследствие роста выручки на 8,0 % и увеличения себестоимости на 5,09 % произошло увеличение следующих показателей:
балансовая прибыль – на 16,04 %;
рентабельность производства – на 3,09 %;
рентабельность продаж – на 1,97 %;
фонодотдачи – на 8,33 %.
Фонд оплаты труда возрастет на 7,38 %. Производительность труда снизится на 5,81 %, но это временное явление, связанное с процессом реструктуризации, а также весьма существенным увеличением численности работников, соответственно, с их адаптацией.
Таким образом, наличие положительной динамики технико-экономических показателей приводит к выводу, что реализация мероприятий по совершенствованию деятельности кадровой службы в компании «Найт Флайт Тревел» будет экономически эффективным.
Выводы
Особое место в борьбе за достижение конкурентоспособности компании «Найт Флайт Тревел» занимают технологии и система управления персоналом. В процессе привнесения изменений в деятельность компании «Найт Флайт Тревел» необходимо учитывать ее стратегию, структуру, корпоративную культуру и человеческие ресурсы. Персонал является основным ресурсом, обеспечивающим проведение изменений в клубе рыболовных путешествий.
Характерной чертой кадрового менеджмента компании «Найт Флайт Тревел» является необходимость реструктуризации кадровой службы, обусловленная изменениями внешней среды. Совершенствование деятельности кадровой службы становится важной составляющей управления компанией «Найт Флайт Тревел», без которой невозможен успех в бизнесе.
Предложенные мероприятия по разработке и реализации кадровых мероприятий в компании «Найт Флайт Тревел» носят комплексный характер, что позволит наиболее эффективно использовать имеющиеся финансовые и человеческие ресурсы и сформировать рациональный подход к управлению персоналом клуба рыболовных путешествий.
Заключение
В данной дипломной работе дано краткое теоретическое обобщение современных представлений об организационной структуре и функционировании кадровой службы современной организации, а также проведен подробный анализ деятельности компании «Найт Флайт Тревел».
Подводя итоги, можно сделать следующие основные выводы:
1. Кадровая служба несет ответственность за практическую реализацию кадровой политики и должна обеспечивать разработку предложений по формированию и оперативной корректировке стратегии управления персоналом компании «Найт Флайт Тревел». В рамках вышеуказанной стратегии кадровая служба осуществляет разработку, внедрение и текущую эксплуатацию целостной системы управления персоналом, распространяющейся на все структурные подразделения компании «Найт Флайт Тревел».
2. Основным условием эффективности процесса поиска и отбора персонала является его технологичность, т.е. наличие четких процедур, регламентирующих документов, стандартных форм, бланков и других материалов, используемых при отборе, отлаженная система хранения информации и открытость для систематического анализа получаемых результатов. Решение данной проблемы заключается в том, что работу по подбору и набору персонала необходимо рассматривать как постоянный процесс. Набор как разовое мероприятие опасно для компании «Найт Флайт Тревел», вероятность, что будет сделан правильный выбор очень низка. Составление резерва квалифицированных кадров и плана по набору персонала руководителями подразделений совместно с кадровой службой поможет определить текущую и прогнозируемую потребность в сотрудниках для различных должностных категорий и в отношении различных целей, которые компания «Найт Флайт Тревел» ставит перед собой. Для того, чтобы грамотно проводить поиск и прием на работу в компании необходимо обновить должностные инструкции, в которых должны быть детализированы цели и функциональные направления деятельности каждого сотрудника, а также средства и способы их выполнения.
3. Основная цель организации обучения персонала – обеспечить сотрудникам компании «Найт Флайт Тревел» возможность повышать квалификацию и приобретать знания, необходимые для успешного выполнения текущих и перспективных профессиональных задач и обеспечения развития организационной культуры клуба рыболовных путешествий. После составления резерва квалифицированных сотрудников на замещение руководящих должностей руководителям подразделений совместно с кадровой службой необходимо составить график индивидуального обучения. Все формы обучения и повышения квалификации необходимо организовывать на основе стратегических планов и бюджета компании «Найт Флайт Тревел».
4. Технология эффективной оценки персонала компании «Найт Флайт Тревел» должна быть построена таким образом, чтобы персонал был оценен:
Объективно и «прозрачно» – вне зависимости от чьего-то частного мнения или отдельных суждений;
Надежно и диагностично – относительно свободно от влияния ситуативных факторов (прошлых успехов и неудач, возможно случайных), но значимо по отношению к структуре должностных обязанностей;
Достоверно и валидно (значимо) по содержанию его профессиональной деятельности в соответствии с функциональными обязанностями;
Прогностично – оценка должна давать возможность прогнозирования эффективности дальнейшей работы сотрудника;
Комплексно – не только каждый сотрудник, но и связи и отношения внутри компании, ее возможности в целом.
Таким образом, ежегодная аттестация в компании «Найт Флайт Тревел» должна давать возможность накапливать и анализировать информацию, необходимую для управления персоналом, а именно:
установление справедливого вознаграждения за работу (включая льготы и компенсации);
пересмотр размера вознаграждений;
продвижение и развитие карьеры;
развитие и повышение мотиваций персонала;
развитие системы коммуникаций между руководителем и подчиненными.
5. Развитие корпоративной культуры компании «Найт Флайт Тревел» должны быть направлены на интеграцию «мягкими средствами» внутренних ресурсов и усилий на достижение постановленных целей. Создание корпоративной культуры, модели общих ценностей и убеждений, поможет всем сотрудникам клуба рыболовных путешествий правильно реагировать на различные события, гарантировать для персонала нормы и правила поведения.
Таким образом, корпоративная культура компании «Найт Флайт Тревел» порождает ответственность персонала, а способности людей создают компании конкурентные преимущества, поэтому кадровая служба должна решать две наиболее важные стратегические задачи:
создавать конкурентные преимущества компании путем повышения уровня ответственности ее работников, используя для этого средства управления корпоративной культурой.
обеспечивать конкурентные преимущества компании путем наращивания ее человеческого потенциала, обеспечивая рост профессиональной компетентности работников.
6. Для решения данных проблем и эффективной реализации кадровой политики компании «Найт Флайт Тревел» необходима реструктуризация кадровой службы. Основной целью кадровой службы является обеспечение всех структурных подразделений компании в каждый отдельный период времени необходимым количеством работников нужной квалификации, мотивированными на высокопроизводительный труд, их закрепление на рабочих местах и дальнейшее всестороннее развитие.
Реализация вышеперечисленных мероприятий и поддержание на должном уровне работы с персоналом предполагает исполнение множества функций, которые определяют место и структуру кадровой службы в компании «Найт Флайт Тревел».
7. Обеспечить реализацию стратегических направлений в условиях растущей конкуренции на рынках высококвалифицированной рабочей силы – чрезвычайно сложная задача. Поэтому специалисты по управлению персоналом компании «Найт Флайт Тревел» не должны быть просто бюрократическим служащими с административными функциями поддержки основных подразделений. В первую очередь руководитель, возглавляющий кадровую службу должен стать бизнес-партнером руководителя компании «Найт Флайт Тревел». Для этого ему необходимо отлично разбираться в бизнесе клуба рыболовных путешествий и понимать основные направления его стратегического развития. Таким образом, менеджеры по персоналу становятся не только участниками системы оперативного менеджмента, но обязательно и участниками системы стратегического менеджмента компании «Найт Флайт Тревел».
Список литературы
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Пер. с англ. Под ред. С.К. Мордовина. СПб.: Питер, 2005. 832 с. (Учебники для программы МВА)
Бойделл Т. Как улучшить управление организацией: Пособие для руководителя. М.: АО «Ассиана», 2002. 204 с.
Верхоробин В.И., Лелекова О.С. Современные методы управления персоналом // Деньги и кредит. 2005. № 8. С. 39-48
Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. 688 с.
Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. М.: Бератор, 2003. 168 с.
Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы // Человек и труд. 2005. № 8. С. 72-75
Егоршин А.П. Управление персоналом. 2-е изд. Н. Новгород: НИМБ, 2003. 624 с.
Журавлев П.В., Карташев С.Л., Маусов Н.К, Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 2004. 426 с.
Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / Монография. М.: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 2003. с. 109.
Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как ваш инструмент: российский менталитет и практика бизнеса. 3 – е изд. М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. 392 с.
Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2005. 236 с. (Учебники для программы МВА)
Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по специальности «Менеджмент». М: Издательская группа НОРМА ИНФРА-М, 2005. 528 с.
Комаров А., Комаров Е. Особенности российского кадрового менеджмента на рубеже XXI века // Управление персоналом. 2005. № 9(39). С. 31-34.
Кравченко К.А. Организационное строительство и управление персоналом в крупной компании / Монография. Изд-во: М.: Академический проект, 2005. 640 с.
Лапин А. Формирование системы управления персоналом // Проблемы теории и практики управления. 2006. № 5. С. 83-87
Лучшие HR-решения: сборник статей. М.: Вершина, 2007. 272 с.
Маслов В. О стратегическом управлении персоналом // Проблемы теории и практики управления. 2003. № 5. С. 99-105
Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. СПб.: Питер, 2003. 288 с. (Серия «Теория и практика менеджмента»).
Платов В.Я. Современные управленческие технологии. М.: «Дело», 2006. 384 с.
Половинко В.С. Управление персоналом: системный подход и его реализация / Монография. Изд-во: «Информ-Знание», 2005. 484 с.
Померанцева Е.П. Модели управления персоналом: исследования, разработка, внедрение / Монография. М.: Вершина, 2006. 256 с.
Прохоров А.П. Перспективы развития российской модели управления // Менеджмент в России и за рубежом. 2006. № 2. С.77-89.
Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. М.: Аспект Пресс, 2005. 279с. (серия «Управление персоналом»)
Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. СПб.: Питер. 2003. 236 с.
Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR – практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. СПб.: Питер. 2005. 320 с.
Спивак В.А.Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие. М.: Эксмо, 2007. 624 с.
Старобинский Э.К. Как управлять персоналом. М.: АО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2002. 240 с.
Управление персоналом. Учебник под редакцией Т.Ю. Базарова, Б. Л. Еремина, М.: Инфра, 2005. 224 с.
Управление персоналом организаций: Учебное пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2006. 638 с.
Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. А.И. Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2003. 453 с.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации / Монография. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2000. 400 с.
Цветаев В.М. Управление персоналом. СПб: Питер. 2002. 126 с.
Приложения
Приложение 1
Сфера кадровой политики
СФЕРЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
КОЛИЧЕСТВЕННОЕ И КАЧЕСТВЕННОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА
ЗАНЯТОСТЬ ПЕРСОНАЛА (МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА) СОКРАЩЕНИЕ ШТАТОВ
ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ (КАДРОВЫЙ КОНТРОЛЬ)
ПОЛИТИКА РУКОВОДСТВА, ПОЛИТИКА СТИМУЛИРОВАНИЯ
СОЦИАЛЬНАЯ ПОЛИТИКА
ИНФОРМАЦИОННАЯ (КОММУНИКАЦИОННАЯ) ПОЛИТИКА
СОДЕЙСТВИЕ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОМПАНИИ (ОБЩЕСТВЕННОЙ И ЭКОНОМИЧЕСКОЙ)
Приложение 2
Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики
Кадровый
процесс Тип кадровой политики Открытая Закрытая
Набор персонала
Ситуация высокой
конкуренции на рынке
труда Ситуация дефицита рабочей
силы, отсутствие притока
новых рабочих рук Адаптация
персонала
Возможность быстрого
включения в конкурентные
отношения, внедрение
новых для организации
подходов, предложенных
новичками Эффективная адаптация за счет
института наставников
высокой
сплоченности коллектива,
включение в традиционные
подходы Обучение и
развитие
персонала Часто проводится во
внешних центрах,
способствует
заимствованию нового Часто проводится во
внутрикорпоративных центрах,
способствует формированию
единого взгляда, общих
технологии, адаптировано к
работе организации Продвижение
персонала Затруднена возможность
роста, так как преобладает
тенденция набора
персонала Предпочтение при назначении
на вышестоящие должности
всегда отдается сотрудникам
компании, проводится
планирование карьеры Мотивация и
стимулирование Предпочтение отдается
вопросам стимулирования
(внешней мотивации) Предпочтение отдается
вопросам мотивации
(удовлетворение потребности в
стабильности, безопасности,
социальном принятии) Внедрение
инноваций
Постоянное
инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм
инноваций - контракт,
определение
судьбы человека и компании
ответственности
сотрудника и организации Необходимость специально
инициировать процесс
разработки инноваций, высокое чувство причастности, ответственности за изменения
за счет осознания общности

Приложение 3
Этапы формирования рациональной кадровой политики
Этапы Форма предоставления результата Ответственные исполнители Проведение анализа наличной ситуации и подготовка кратко-средне- и долгосрочных прогнозов развития компании. Аналитические отчеты.
Служебные записки.
Прогнозы. Руководители подразделений.
Внешние эксперты (например, консультанты рекрутинговых агентств). Определение ключевых принципов и положений кадровой политики.
Прогноз численности и качественной структуры кадров. Аналитические материалы.
Прогнозы.
Результаты исследований. Высшее руководство.
Служба управления персоналом.
Внешние эксперты (консультанты рекрутинговых агентств). Официальное утверждение кадровой политики компании Планы, программы, положения. Высшее руководство. Информирование коллектива о разработанной кадровой политике и сбор мнений и предложений Информационные материалы, сообщения на совещаниях и на досках объявлений Высшее руководство.
Руководители подразделений.
Служба управления персоналом. Установление каналов обратной связи Сбор предложений и другие формы обратной связи Служба управления персоналом.
Приложение 4
Анализ затрат на производство общего объема продукции
в стоимостном измерении
Элементы затрат Сумма, тыс. руб. Структура затрат, % 2005 год 2006
год 2007 год + - 2007/
2005 2005 год 2006 год 2007 год + - 2007/2005 Реализация продукции, тыс. руб. 60566 69450 75795 15229 Рентабельность реализации продукции, % 17,64 17,97 20,48 2,84 Рентабельность продаж, % 15 15 17 2 Прибыль от реализации, тыс. руб. 9084,9 10579,40 12885,2 3800,25 Себестоимость продукции, тыс. руб. 51481,1 58870,60 62909,9 11428,75 100 1000 100 0 Материальные затраты, тыс. руб. 22453 30248,10 29 617,9 +7164,95 43,63 51,38 47,07 3,44 Заработная плата ППП, тыс. руб. 8741,58 8946,7 10621,5 1879,88 16,98 15,19 16,88 -0,1 Отчисления на соц. нужды, тыс.руб. 2622,47 2 915,10 3186,43 563,96 5,09 4,9 5,06 -0,03 - постоянная часть оплаты труда ППП 5330,85 4319,1 5957,86 + 627,04 - - - - Отчисления на соц. нужды 1599,25 1089,9 1787,35 + 188,1 - - - - - переменная часть 3410,73 4627,6 4663,6 +1252,87 - - - - Отчисления на соц. Нужды
1023,21 1 825,20 1399,08 + 375,87 - - - - Стоимость пассивной части ППОФ, тыс.руб. 29 780 26437 23 682 -6 098 - - - - Амортизация тыс.руб. 2 755 2755 2755 0,00 5,35 4,7 4,38 -0,97 Стоимость активной части ППОФ, тыс.руб. 121 271 113 164 112 497 -8 774 - - - - Амортизация тыс. руб. 9845 8695 11 795 1950 19,1 14,77 18,7 -0,4 Суммарная амортизация, тыс.руб. 12 600 11450 14 550 +1 950 24,48 19,45 23,12 - 1,36 Прочие расходы, тыс.руб. 5 073,06 5 010,10 4 934,01 - 139,05 9,85 8,51 7,84 - 2,00 В том числе: 26886,94 39944,68 +13057,74 52,23 59,42 63,50 + 11,27 Переменные расходы 34 980,50 Постоянные расходы 24594,16 23890,1 22965,17 - 1628,99 47,77 40,58 36,50 - 11,27
Приложение 5
УТВЕРЖДАЮ
Руководитель компании
_____________(_________)
"____"____________200_г.
Положение об отделе кадров
I. Общие положения
Отдел кадров является самостоятельным структурным подразделением Компании.
Отдел возглавляет начальник, который назначается и освобождается от должности приказом Руководителя.
Отдел подчиняется начальнику и Руководителю Компании.
В своей деятельности отдел руководствуется действующим законодательством РФ, Уставом Компании, распоряжениями и приказами Руководителя Компании и настоящим Положением.
II. Задачи
По поручению Руководителя Компании, совместно с руководителями отделов и подразделений осуществляет подбор и расстановку кадров в Компании.
Отдел участвует в разработке и подготовке вопросов по структуре Компании, штатному расписанию, положений о структурных подразделениях и функциональных обязанностях их работников. Осуществляет контроль за выполнением поручений по этим вопросам.
Отдел изучает и обобщает опыт работы с кадрами, через начальника юридического отдела выходит с предложениями к Руководителю Компании.
Отдел занимается организацией системы учета кадров, анализом текучести кадров.
III. Структура
Структуру и штаты утверждает Руководитель Компании в соответствии с нормативами численности специалистов и служащих, с учетом объемов и специфики работы.
В структуре отдела кадров выделяются следующие штатные должности:
начальник отдела кадров;
специалист отдела кадров.
IV. Функции
Отдел готовит предложения по совершенствованию структуры Компании и составлению штатного расписания.
Ведет учет численности сотрудников Компании.
Ведет работу по замещению вакантных должностей в Компании.
Занимается подготовкой и систематизацией материалов по аттестации сотрудников.
Осуществляет прием, переводы и увольнения сотрудников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами Руководителя Компании, выдает справки с места работы сотрудникам, заверяет заявления для получения заграничных паспортов, заверяет личные подписи на доверенностях для получения заработной платы.
Хранит и заполняет трудовые книжки, а также ведет журнал трудовых книжек.
Регистрирует в журнале учета листков временной нетрудоспособности больничные листы, подсчитывает непрерывный трудовой стаж работы сотрудника, выставляет процент оплаты по больничному листу.
Составляет и подписывает отчеты в различные государственные органы (статистики, службы занятости, милиции и т.д.).
Ежегодно составляет списки детей сотрудников Компании для получения Новогодних подарков, выдает подарки сотрудникам.
Изготавливает служебные удостоверения.
Ведет переписку от имени Руководителя по кадровым вопросам в пределах своей компетенции.
Ведет работу по составлению должностных инструкций, положений об отделах.
Разрабатывает Правила внутреннего трудового распорядка.
Разносит новые сведения о сотрудниках по личным карточкам.
Знакомит сотрудников с приказами о приеме, увольнении, перемещении под роспись.
Консультирует сотрудников по вопросам трудового законодательства.
Осуществляет контроль за исполнением постановлений, приказов и распоряжений по вопросам работы с кадрами.
V. Взаимоотношения с другими подразделениями Компании
Получает: заявки на вакантные должности рабочих и специалистов, служебные характеристики, должностные инструкции, материалы на нарушителей трудовой дисциплины, графики отпусков сотрудников, представления о командировании сотрудников.
Представляет: копии приказов о приеме, увольнении, перемещениях сотрудников, копии приказов по вопросам трудовой дисциплины, изменение правил внутреннего трудового распорядка.
С юридическим отделом.
Получает: консультации по вопросам трудового законодательства.
Представляет: приказы и др. нормативные документы на визирование.
С бухгалтерией.
Получает: штатные расписания.
Представляет: больничные листы для оплаты, копии приказов о приеме, увольнении, перемещениях, ежегодных отпусках, командировках.
VI. Права
Отдел кадров имеет право:
Требовать от руководителей структурных подразделений представления материалов (сведений, планов, отчетов и т.д.), необходимых для осуществления работы, входящей в компетенцию отдела.
Требовать от руководителей структурных подразделений выполнения установленных правил при трудоустройстве новых сотрудников.
Осуществлять связь с другими организациями по вопросам подбора кадров.
Принимать сотрудников по вопросам приема, увольнения, перевода.
Проводить собеседования с претендентами на вакантные должности, давать свое заключение по итогам собеседования.
Указания отдела в пределах функций, предусмотренных настоящим Положением, являются обязательными к руководству и исполнению подразделениями Компании.
VII. Ответственность
Отдел несет ответственность за:
Качество выполнения своих функций и достижения задач.
Соблюдение законодательства о трудовых отношениях.
Ответственность за качество и своевременность выполнения возложенных на отдел задач и функций несет начальник отдела.
Степень ответственности других сотрудников отдела устанавливается должностными инструкциями.
Приложение 6
Должностная инструкция инспектора по кадрам
1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1. Инспектор по кадрам, допущенным к сведениям, составляющим коммерческую тайну фирмы, непосредственно подчиняется начальнику службы безопасности компании.
2. Инспектор по кадрам руководствуется в своей работе положением о подборе и работе с кадрами, допущенными к сведениям, составляющим коммерческие секреты, и настоящей инструкцией.
3. Инспектор по кадрам в ходе работы четко взаимодействует с инспектором сектора режима по работе с персоналом, допущенным к материалам с КТ.
2. ОБЯЗАННОСТИ
1. Осуществлять учет личного состава фирмы, допущенного к коммерческим секретам.
2. Осуществлять оформление приема, перевода и увольнения сотрудников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями, приказами.
3. Формировать и вести досье на сотрудников, допущенных к коммерческим секретам, своевременно вносить в них изменения, связанные с трудовой деятельностью.
4. Подготавливать необходимые материалы для квалификационной и аттестационной комиссий и представления сотрудников к поощрениям и награждениям.
5. Участвовать в разработке перспективных и годовых планов по труду и кадрам.
6. Изучать движение и причины текучести кадров, принимать участие в разработке мероприятий по их устранению.
7. Контролировать состояние трудовой дисциплины сотрудников и соблюдение ими правил внутреннего трудового распорядка.
8. Вести учет нарушений трудовой дисциплины и общественного порядка.
3. ПРАВА
1. Докладывать руководству о всех выявленных недостатках в пределах своей компетенции.
2. Вносить предложения по совершенствованию подбора и расстановки кадров.
4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
Инспектор по кадрам несет ответственность за своевременное и качественное выполнение возложенных на него обязанностей.
Приложение 7
ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ
ДИРЕКТОРА ПО РАБОТЕ С ПЕРСОНАЛОМ
ОБIЦИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
Заместитель генерального директора по работе с персоналом относится к категории руководителей.
На должность заместителя генерального директора по работе с персоналом назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование.
Назначение на должность заместителя генерального директора по работе с персоналом и освобождение от нее производится приказом генерального директора.
Заместитель генерального директора по работе с персоналом должен знать:
Законодательные, нормативные и правовые акты, методические материалы,
касающиеся труда и социального развития.
Цели, стратегию развития и бизнес-план предприятия.
Методику планирования и прогнозирования потребности в персонале.
Методы анализа качественного и количественного состава работающих.
Систему стандартов по труду, трудовых и социальных нормативов.
Порядок заключения трудовых договоров, градацию (тарифные соглашения) и регулирования трудовых споров.
Трудовое законодательство.
Экономику, социологию и психологию труда.
Современные теории управления персоналом и его мотивации.
Формы и системы оплаты труда, его стимулирование.
Методы оценки работников и результатов его труда.
Стандарты и унифицированные формы кадровой документации.
Процедуры деятельности предприятия.
Средства коммуникации и связи.
Правила и нормы охраны труда.
Заместитель генерального директора по работе с персоналом подчиняется генеральному директору предприятия.
ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ
Заместитель генерального директора по работе с персоналом:
Организует управление формированием, использованием и развитием персонала предприятия на основе максимальной реализации трудового потенциала каждого работника
Возглавляет работу по формированию кадровой политики, определению ее основных направлений в соответствии со стратегией развития сети и мер по ее реализации.
Принимает участие в разработке бизнес-планов предприятия в части обеспечения его трудовыми ресурсами.
Организует проведение исследований, разработку и реализацию комплекса планов и программ по работе с персоналом с целью привлечения и закрепления на предприятии работников требуемых специальностей и квалификации с учетом обеспечения сбалансированности развития производственной и социальной сферы, рационального использования кадрового потенциала с учетом перспектив его развития.
Проводит работу по формированию и подготовке резерва кадров, для выдвижения на руководящие должности на основе политики планирования карьеры, создания системы непрерывной подготовки персонала.
Организует и координирует разработку комплекса мер по повышению трудовой мотивации работников всех категорий на основе реализации гибкой политике материального стимулирования, улучшения условий труда, повышения его содержательности и престижности, рационализации структур и штатов, укрепления дисциплины груда
Определяет направления работы по созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, созданию социальных гарантий.
Изучает и обобщает передовой опыт в области управления персоналом, оценки персонала, профотбора и профориентации, внедряет методические и нормативные разработки в практику
Контролирует соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом.
Обеспечивает постоянное совершенствование процессов управления персоналом системы «Найт Флайт Тревел» на основе внедрения социально-экономических и социально- психологических методов управления.
ПРАВА
Заместитель генерального директора по работе с персоналом имеет право:
Действовать от имени предприятия по вопросам формирования, использования и развития персонала предприятия.
Знакомиться с проектами решений генерального директора, касающимися деятельности отдела и развития предприятий сети.
Вносить на рассмотрение генерального директора предложения по улучшению деятельности предприятия (отдела).
Осуществлять взаимодействие с руководителями всех структурных подразделений предприятия по кадровым вопросам.
Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.
Запрашивать у руководителей структурных подразделений предприятия, специалистов необходимую информацию.
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
Заместитель генерального директора по работе с персоналом несет ответственность:
За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, - в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.
За правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности, - в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.
За причинение материального ущерба — в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.
За действия наносящие урон репутации компании «Найт Флайт Тревел».
С инструкцией ознакомлен:
ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ
Менеджер по персоналу
Общие положения
Менеджер по персоналу относится к категории руководителей.
На должность менеджера по персоналу назначается лицо, профессиональное образование и стаж работы по организации управления кадрами не менее 2 лет.
Назначение на должность менеджера по персоналу и освобождение от нее производится приказом генерального директора.
Менеджер по персоналу должен знать:
4.1 Законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом
4.2.Трудовое законодательство.
4.3.Структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития.
4.4.Кадровую политику и стратегию предприятия.
4.5 Порядок составления прогнозов, определения перспективной и текущей потребности в кадрах.
4.6.Источпики обеспечения предприятия кадрами.
4.7. Состояние рынка труда.
4.8.Системью и методы оценки персонала
4.9.Порядок оформления, введения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением.
4.10.Порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия.
4.11 Организацию табельного учета.
4.12.Методы учета движения кадров.
4.1З.Порядок составления установленной отчетности.
4.14.