Анализ системы обучения и развития персонала в финанс.-кредитной организации на примере ОАО "МИнБ"

Введение
1.Теоретические аспекты обучения и развития персонала
1.1 Современные подходы к организации обучения персонала в организации
1.2 Формы обучения и развития персонала в организации
1.3 Роль обучения и развития персонала в системе повышения эффективности организации
2.Анализ системы обучения и развития персонала в ОАО «МинБ»
2.1Общая характеристика ОАО «МИнБ»
2.2Анализ трудового потенциала персонала ОАО «МИнБ»
2.3Анализ системы обучения и развития персонала ОАО «МИнБ»
2.4Основные направления совершенствования системы обучения и развития персонала ОАО «МИнБ»
Заключение
Библиография
Приложение 1

- № 2. - 2005. - с. 41-47.
Воротынцева Т., Неделин Е. Строим систему обучения персонала: Практическое руководство для специалиста по обучению Бизнес-технологии. - Изд-во: Речь, 2008. – 253с.
Герчикова И. Н. Менеджмент. Учебник. - М.: ЮНИТИ, 2006. – 367с.
Голви У.Т. Работа как внутренняя игра: Фокус, обучение, удовольствие и мобильность на рабочем месте (пер. с англ. Гутниковой Т.). - М: Альпина Бизнес Букс, 2005. – 252с.
Кайнова С.В. Модульная система обучения // Человек и труд. - № 2. – 2002. - с. 14-17.
Кибанов А.Я.. Управление персоналом организации. Государственный университет управления. – М.: Экзамен, 2006. – 345с.
Колпаков В.М. Управление развитием персонала: Учебное пособие для вузов. – МАУП, 2006. – 321с.
Ладанов И.Д. Под ред. проф. Сергеюка П.И. Практический менеджмент. Управление персоналом: Секреты современного бизнеса. Пособие для руководителей и предпринимателей. – М.: Ника, 2000. – 226с.
Лобанов В. Управление высшим административным персоналом (опыт Голландии и США) // Проблемы теории и практики управления: Междунар. журнал. - Москва, 2004.- №2. - с. 118-123.
Магура М.И., Курбатова М.Б. Чему и как учить руководителей. // Управление персоналом. - 2008. - № 7. – с. 22.
Магура М.И. Обучение персонала как конкурентное преимущество. – М.: Интел-Синтез, 2004. – 275с.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 2001. – 321с.
Мишурова И.В., Кутелов П.В. Управление обучением персонала: Учебно-практическое пособие. – М.: ИКЦ «МарТ», 2003. – 264с.
Мордовин С.К. Управление персоналом: соврем. рос. практика: учеб. пособие. - 2-е изд. - СПб.: Питер, 2005. – 327с.
Пилипенко Н.М. Формирование квалифицированных рабочих кадров. – М.: Экономика, 2001. – 278с.
Румизен М.К. Управление знаниями. - М.: «Издательство АСТ», Издательство «Астрель», 2004. – 310с.
Сапунов М.К. Разработка целевых программ в управлении персоналом // Деньги и кредит. - 2005. - N 12. - с. 41-43.
Сидоров В.А. Образование и подготовка кадров в условиях новой технической реконструкции. – М.: Высш. шк., 2004. – 271с.
Синявец Т. Роль системы управления персоналом в увеличении рыночной стоимости компании // Пробл. теории и практики управл. - 2008. - N 2. - с.92-101.
Сниховская И.В. Управление и обучение персонала - основа механизма управления инновационной деятельностью // Конкурс. - 2009. - N 2. - с.15-17.
Тишин Е.В. Управление персоналом / Е.В. Тишин, С.Б. Мурашов; РАН. Ин-т проблем регион. экономики. - Санкт-Петербург, 2002. – 294с.
Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2000. – 393с.
Хорошев Г.И. Управление персоналом: Конспект лекций / Г.И. Хорошев, Н.Т. Савруков; Санкт-Петербургский государственный технический университет. - Санкт-Петербург: Политехника, 2004. – 176с.
Чеглакова Л.М. Изменения в практике управления персоналом на современных промышленных предприятиях // Социологические исследования. – 2007. - № 5. – с. 46 – 53.
Шакирова И.Э. Тренинги для персонала: Корпоративные стандарты обучения и оценки Психологический тренинг. – Изд-во: Речь, 2008. – 173с.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2007. – 332с.
Шифрин М.Б. Стратегический менеджмент. – СПб.: Питер, 2006. (Серия «Краткий курс»). – 183с.
www.hro.ru/hrm/
Приложение 1
Утверждена Правлением ОАО «МИнБ»
25 февраля 2009 года (Протокол №3)

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОАО «МИнБ» НА 2009 год.

Качество и эффективность деятельности Банка определяется и достигается его сотрудниками.
Для того, чтобы кадры могли выполнять свою роль, они должны быть грамотно подобраны, расставлены на соответствующие позиции, обучены и мотивированы, что достигается в результате реализации стратегических задач управления персоналом, или кадровой политикой.
Кадровая политика – это четко выраженная программа действий в отношении персонала.
Цель кадровой политики ОАО «МИнБ» - обеспечение потребностей Банка в квалифицированных специалистах и организация направленности всех сотрудников на достижение стратегических целей корпорации при условии соблюдения принципов максимальной эффективности трудовых затрат и адекватного вознаграждения за труд.
Инструментом достижения целей кадровой политики являются 4 основных функции службы персонала:
Планирование персонала
- текущее
- перспективное
- контроль текучести кадров Привлечение персонала
- работа на рынке людских ресурсов
- отбор персонала
- найм персонала Развитие персонала
- обучение
- ротация
- контроль квалификации
- подготовка резерва кадров Мотивация персонала
- системы оплаты труда
- объём и качество социального пакета
- моральные стимулы
-управление корпоративной культурой.
Эффективность работы в сфере персонала отражают оценочные характеристики по трем главным стратегическим направлениям:
Стабильность персонала - (показатель-коэффициент текучести) Профессиональная подготовка - (показатели - уровень образования, результаты аттестации) Состояние информационно- коммуникативной среды - (формирование единых норм общения, поведения, преданности организации) Основные задачи кадровой политики на 2009 год.
В сфере обеспечения стабильности персонала.
В 2009 году Управлению развития персонала совместно со структурными подразделениями Банка предстоит задача максимального сохранения кадрового потенциала, с использованием используя экономических и моральных рычагов управления.
Безусловно, кризисные явления в финансовой сфере и в экономике способствовали минимизации текучести кадров, повышению позиции ОАО «МИнБ» в части уровня оплаты труда и устойчивости трудовых взаимоотношений.
Главная задача в 2009 году – удержаться на существующих позициях.
Поэтому, несмотря на проведение антикризисных мероприятий, политику жесткой экономии и снижений расходов, ОАО «МИнБ» не планирует решать эти задачи за счет массового сокращения численности персонал либо уменьшения должностных окладов.
Вместе с тем, в обычном формате будут проводиться мероприятия по оптимизации численности персонала, связанные с изменением организационной структуры и совершенствованием производственных процессов.
Возможность повышения должностных окладов заработной платы будет рассмотрена в II – IV кв. 2009 года с учетом результатов деятельности Банка и перспектив развития экономической ситуации.
Одна из важнейших перспективных задач – работа с резервом кадров.
В 2009 году необходимо определить пути решения проблемы «дефицита» резерва. В силу ряда объективных и субъективных причин последние 2 года мы работали «с колес» - назначение либо увольнение кандидатов (по собственному желанию) происходит быстрее, чем формирование списков резерва.
В этом направлении в 2009 году предстоит решать следующие задачи:
изменить процедуру формирования состава кандидатов:
- при условии приоритета формирования резерва за счет внутренних источников, определить условия, должности и целесообразность внешнего найма;
- наряду с традиционным выдвижением по инициативе руководства - ввести практику самовыдвижения кандидатов путем прямого обращения либо с помощью анкетирования «ожиданий и намерений» персонала;
- разработать и внедрить методики отбора и оценки кандидатов на основе assessment-технологий;
- конкретизировать возрастные и квалификационные требования;
определить и ранжировать по приоритетам (в зависимости от планируемой должности) необходимые компетенции;
разработать процедуры оценки по компетенциям;
определить способы развития необходимых навыков;
обеспечить целенаправленное обучение резерва (повышение квалификации, планы стажировки, участие в работе службы внутреннего контроля, целевые командировки);
разработать систему «удержания» резерва (материальная и нематериальная мотивация);
учитывая, что назначение подготовленных кандидатов в ряде случаев является частью процедуры плановой замены руководителей пенсионного возраста, в 2009 году планируется разработать внутренний нормативный (распорядительный) документ, регламентирующий процедуру дальнейшего использования профессионального потенциала сменяемых руководителей, и определить сроки, условия, размер вознаграждения и режим их работы;
также по поручению Совета Директоров Банка, будет разработан План замены руководителей, достигших пенсионного возраста.
В сфере рекрутинга планируется:
Создание корпоративного документа, регламентирующего порядок поиска и подбора персонала в ОАО «МИнБ»;
Развитие и использование разнообразных методов для поиска и подбора персонала (специализированные интернет-сайты, СМИ, учебные заведения, кадровые агентства, внедрение технологии прямого поиска – «Headhunting», создание баз данных кандидатов по Москве и регионам);
Обеспечение постоянного мониторинга рынка труда (информация по заработной плате и условиям труда – по вакансиям и кандидатам в разрезе регионов);
Внедрение эффективных методик оценки персонала при подборе кандидатов (структурированное интервью, стандартизированное интервью, интервью по компетенциям, профессиональное и психологическое тестирование, изучение деловых качеств кандидатов и т.д.);
Введение показателей эффективности рекрутинга (обозначение «зон ответственности» специалистов, осуществляющих подбор) - срок закрытия вакансий, способы подбора кандидатов, денежные затраты на подбор персонала и т.п.);
Создание регламентирующего методического документа в отношении адаптации новых работников (Программы адаптации);
«Ведение» работника во время испытательного срока (закрепление куратора, контакт с наставником или непосредственным руководителем);
Анализ причин увольнений (разработка анкеты для увольняющегося работника, проведение собеседования с работником и руководителем). Разработка предложений и программ, минимизирующих увольнения работников.
В сфере повышения профессиональных знаний сотрудников:
Учитывая преимущества дистанционного обучения в части экономии денежных затрат (командировки) и позволяющего существенно расширить круг участников, планируется разработать и внедрить методику дистанционного обучения сотрудников ОАО «МИнБ» в соответствии с утвержденным Планом (Приложение № 3).
Рассмотреть возможность приобретения программного продукта (технологической платформы для дистанционного обучения), на базе которого возможно создание «своими силами» более эффективных для усвоения программ обучения, учитывающих все особенности деятельности Банка;
Завершить разработку методики обучения с помощью видеофильмов, обеспечить полный цикл процесса (изучение – проверка знаний);
Создать методику формирования долгосрочных планов (графиков) обучения (до 10 лет) по категориям должностей и по персоналиям;
Совершенствовать систему регламентации персональной материальной ответственности работников за денежные средства, потраченные на их обучение, в случае их увольнения;
Разработать типовой нормативный документ, на основе которого будет регламентирована реализация процесса обучения в регионах, в том числе процесса ретрансляции знаний, полученных руководителями филиалов (дополнительных офисов) различного уровня в результате централизованного обучения без использования технологий дистанционного обучения.
Продолжить процедуру аттестации персонала:
- провести аттестацию методом профессионального тестирования в филиалах в г. Санкт-Петербург, ТРУ, СКРУ, РРУ;
- разработать необходимые документы для проведения аттестации в форме экспертной оценки руководителей филиалов, отделений, центров прибыли.
В сфере развития информационно-коммуникативной среды:
В целях соблюдения принципа «Знай своего служащего» (Письмо Центрального Банка Российской Федерации от 30 июня 2005 года № 92-Т «Об организации управления правовым риском и риском потери деловой репутации в кредитных организациях и банковских группах) и обеспечения эффективности управления банковскими рисками. В частности – риском потери деловой репутации:
- провести регламентацию требований, документов, и методов работы в данном направлении, от квалификационных данных до контроля соблюдения работниками установленных служебных обязанностей и профессиональной этики;
- в процессе повышения квалификации, обучения – разъяснять требования законодательства Российской Федерации и внутренних нормативных документов о правилах осуществления банковских операций, подходах к изучению и идентификации клиентов, вопросам ПОД/ФТ;
- контролировать и оценивать степень владения служащими необходимой информацией профессионального и этического плана.
Продолжить проведение традиционных конкурсов на лучшую творческую работу среди специалистов ОАО «МИнБ»;
Изучать и распространять (через корпоративную газету и Интранет-сайт) передовой опыт подразделений Банка по организации досуговых и спортивных мероприятий, формированию сплоченного, стабильного коллектива.
Разработать и внедрить разнообразные формы (анкетирование, корпоративный сайт и т.д.) информирования и получения обратной связи от работников в отношении существующих, а также внедряемых кадровых процессах в Банке.
Начальник
Управления развития персонала Блохина Т.В.
Приложение 2
УТВЕРЖДЕНО
Решением Правления ОАО МИнБ»
(Протокол № 13 от 30 мая 2008 г.)
Положение о системе обучения персонала ОАО «МИнБ»
Положение – внутренний нормативный документ, цель которого: систематизация сложившейся практики обучения персонала; формализация процессов, процедур, документов, форм обучения; определение ответственных должностных лиц, организаторов и исполнителей; определение взаимоотношений работодателя и обучаемого по поводу организации и оплаты обучения.
I. Централизованное обучение:
Централизованное обучение проводится на основе годового плана обучения и повышения квалификации персонала ОАО «МИнБ».
Годовой план обучения и повышения квалификации персонала ОАО «МИнБ»:
Основной документ, концентрирующий информацию о планируемом обучении специалистов и руководителей структурных подразделений Банка в целом.
Оплата обучения осуществляется за счет средств Банка, т.к. предусмотренная Планом тематика занятий является необходимым условием выполнения работником определенных видов деятельности, и организация обучения в данном случае является обязанностью работодателя (ст. 196 Трудового кодекса Российской Федерации).
■ Структура Плана:
План структурирован в основном по тематическому признаку в зависимости от направлений деятельности (кредитование, розничный бизнес, бухгалтерский учет, вопросы ПОД/ФТ и т.д.).
В ряде случаев в качестве самостоятельных разделов в Плане выделяются процессы обучения определенных групп специалистов и руководителей (обучение управляющих филиалами, отделениями и дополнительными офисами, обучение банковских консультантов)
Свыше 80 % занятий, предусмотренных Планом, организованы для групп специалистов.Индивидуальное обучение выделено в отдельный блок и применяется, как правило, в тех случаях, когда тематика является узконаправленной (отдельные вопросы экономической безопасности, информационных технологий, пластиковых карт), либо является процедурой планового повышения квалификации работников.
В специальных графах Плана также отражается состав преподавателей – проводятся занятия с привлечением лицензированных центров обучения или собственными силами.
■ Процедура формирования Плана:
На основании запроса Управления развития персонала структурные подразделения Центрального офиса представляют свои предложения по обучению и повышению квалификации специалистов.
Управление развития персонала: формирует проект Плана обучения и направляет его в филиалы и отделения (дополнительные офисы) Банка с целью определения участия и внесения предложений, не учтенных в проекте.
Управляющие филиалами и отделениями (дополнительными офисами): в установленном порядке подтверждают свое согласие или несогласие с предложенными темами; вносят дополнения, предложения и возвращают документ в Управление развития персонала.
Управление развития персонала: осуществляет доработку документа, оформляет окончательный вариант и выносит его на рассмотрение и утверждение Правлением Банка одновременно с обсуждением «Кадровой политики».
Утвержденный Правлением Банка План обучения и повышения квалификации персонала доводится до всех структурных подразделений в качестве директивы.
■ Документы, подтверждающие обучение:
сертификат – в случае обучения специалистами лицензированных учебных центров и организаций
свидетельство – в случае обучения собственными силами
акт о прохождении инструктажа по вопросам ПОД/ФТ.
Бланки свидетельств и актов изготавливаются по единому образцу с использованием технических средств, имеющихся в Банке, или заказываются в типографии.
■ : Исполнение Плана:
Организация исполнения Плана, утверждаемого в централизованном порядке, относится к компетенции Управления развития персонала (отдел обучения персонала).
Функции:
- поиск обучающих организаций в соответствии с заявленными темами;
- определение преподавателей из числа сотрудников Банка (в случае проведения занятий собственными силами)
- конкретизация даты и времени проведения занятий
- формирование групп слушателей, их оповещение, размещение иногородних специалистов в гостиницах
- заключение договоров о проведении занятий, подготовка актов сдачи-приема выполненных работ и т.д.
- накопление и анализ статистического материала о количестве слушателей в разрезе регионов и подразделений, проведение опросов и анкетирования о качестве преподавания. Использование данных для подготовки Годового отчета и в целях корректировки учебного процесса
- планирование и учет денежных средств, необходимых для обучения
- организация обучения сотрудников, выполняющих функции преподавателей.
Руководители структурных подразделений Центрального офиса, филиалов, отделений (дополнительных офисов):
1) при проведении обучения своими силами:
- определяют из состава работников преподавателей, сроки проведения обучения (совместно с Управлением развития персонала)
- до начала занятий разрабатывают и утверждают у курирующего Вице-президента (в региональных управлениях и филиалах утверждают руководители данных организационных структур) программы (планы) проведения занятий
- организуют разработку (при необходимости) методического материала, тиражирование и раздачу слушателям
- проводят занятия;
2) при направлении работников на индивидуальное обучение:
-  осуществляют подготовку ходатайств на имя Президента Банка (или Вице-президента – в случае делегирования Президентом полномочий в этой сфере).
- при согласии Президента (Вице-президента) осуществляют соответствующие сопроводительные процедуры (оформляют договоры, счета, акты приема-передачи выполненных работ и т.д.)
II. Обучение в регионах:
Централизованное обучение предусматривает, как правило, участие в занятиях представителей филиалов и отделений (дополнительных офисов), занимающих должности руководителей различного уровня. В связи с этим важным элементом доведения (ретрансляции) полученных знаний до исполнителей является организация обучения региональными филиалами, а также филиалами, не объединенными в региональные управления.
В регионах целесообразно проводить обучение в соответствии с планами, утвержденными руководителями филиалов, где должны быть отражены процессы ретрансляции знаний и навыков, а также обучения специалистов в региональных лицензированных учебных центрах (в случае необходимости.
Организаторы – специалисты отделов, групп по работе с персоналом при методической поддержке Управления развития персонала.
Необходимые денежные средства на обучение должны быть предусмотрены в финансовом плане филиала в суммах, согласованных с Управлением развития персонала.
III. Целевое обучение:
Целевое обучение направлено на: приобретение специалистом Банка знаний, не являющихся необходимыми для выполнения должностных обязанностей, но расширяющих область знаний по специальности; получение навыков, желательных для выполнения определенного вида работ; либо получение второго высшего образования.
Виды обучения:
- получение дополнительных знаний по смежным либо иным направлениям банковской деятельности
- получение дополнительных знаний, обеспечивающих более высокий уровень выполнения функциональных обязанностей (иностранный язык, совершенствование деловых качеств и навыков и т.п.)
- обучение по программам МВА
- получение второго высшего образования.
Порядок направления на обучение:
- на обучение могут быть направлены работники, отработавшие в Банке, как правило, не менее года
- инициаторами обучения могут быть руководители, а также работники, желающие пройти обучение (с согласия руководителей)
Принятие решения:
- решение о направлении на обучение принимает Президент Банка либо Вице-президент Банка в случае делегирования Президентом соответствующих полномочий.
Порядок оплаты и особые условия:
Оплата обучения осуществляется за счет Банка полностью либо частично (в долевом участии с работником) в зависимости от целесообразности обучения (с точки зрения руководства).
Особыми условиями данного вида обучения является заключение, как правило, договора между Банком и работником (по форме «ученического договора», ст. 198 Трудового кодекса Российской Федерации), где отражаются, в частности, обязательства по оплате каждого контрагента, а также срок отработки обучаемым специалистом в Банке после завершения обучения (зависит от суммы оплаты Банком и варьирует в пределах от 1 года до 5 лет).(
IV. Индивидуальное обучение на рабочем месте:
Данное направление предусматривает единую систему индивидуальной подготовки специалистов, принимаемых на работу, а также изменяющих направление деятельности: перевод в другое подразделение, совмещение функций (бухгалтер-кассир).
Процедура обучения регламентируется приказами ОАО «МИнБ»:
- № 88 от 24 мая 2005 г. (обучение валютных кассиров - кассовых работников, осуществляющих операции с наличной валютой и чеками, номинальная стоимость которых указана в иностранной валюте);
- № 157 от 24 августа 2005 г. «Об организации индивидуальной подготовки работников филиалов и отделений ОАО «МИнБ»;
- № 64 от 31 марта 2008 г.
Важнейшим принципом единой процедуры индивидуальной подготовки специалистов (либо кандидатов на должность специалистов) является существенное повышение роли самостоятельной работы сотрудника по изучению нормативных документов.
Обучение работников проводится силами квалифицированных специалистов филиалов и отделений (дополнительных офисов), имеющих достаточный опыт работы, с последующим приемом зачетов и оформлением протокола приема зачетов, который помещается в личное дело работника.
Управляющие филиалами, отделениями (дополнительными офисами) организуют оформление программ обучения для каждого вновь принятого работника (или переведенного на другое направление деятельности) в соответствии с Типовыми программами подготовки, утвержденными Приказом ОАО «МИнБ» № 64 от 31 марта 2008 г.
Исключительно важное значение в обучении валютных кассиров имеет Протокол приема зачета, так как он является документом, подтверждающим необходимую профессиональную подготовку кассового работника (равнозначно документу, выданному лицензированным учебным центром).
Протокол приема зачета помещается в досье кассира, формируемое в соответствии с требованиями п. 22 Инструкции Банка России от 28 апреля 2004 г. № 113-И.
Ответственность.
Управляющие филиалами и отделениями (дополнительными офисами) несут персональную ответственность за качество подготовки специалистов на местах и качество контроля за своевременным доведением до исполнителей информации о новых нормативных документах, об изменениях в нормативных документах и в процедурах.
При поступлении новых нормативных документов Банка России, МНС России и других федеральных органов, а также корпоративных документов ОАО «МИнБ» в обязательном порядке осуществляют проведение технической учебы в соответствующих подразделениях филиала, отделения (дополнительного офиса).
Проведение технической учебы оформляется актом обучения, утверждаемым руководителем филиала, отделения (дополнительного офиса), с обязательным фиксированием подписи сотрудников, которые проходили обучение (Приказы ОАО «МИнБ» № 64 от 31 марта 2008 г. и № 157 от 24 августа 2005 г.).
V. Аттестация специалистов:
Вопросы аттестации специалистов ОАО «МИнБ» регламентируются «Положением об аттестации работников ОАО «МИнБ», утвержденным решением Правления Банка от 19 августа 2006 г.
Сроки проведения аттестации устанавливаются приказом ОАО «МИнБ» и ежегодным графиком, утверждаемым Президентом Банка.
VI. Стажировка:
Стажировка используется в качестве элемента системы обучения персонала в основном для руководителей структурных подразделений (руководители филиалов, отделений (дополнительных офисов) и их заместители, главные бухгалтеры и их заместители, начальники отделов), принимаемых на работу извне или назначенных из числа сотрудников Банка.
Обучение осуществляется на основании индивидуальных планов стажировки, разрабатываемых Управлением развития персонала совместно с Департаментом клиентских отношений, развития филиальной сети и банковских продуктов и утверждаемых Президентом Банка либо, по его поручению – Вице-президентом Банка.
Место проведения стажировки:
- соответствующее структурное подразделение Центрального офиса (обязательное условие)
- филиалы, отделения (дополнительные офисы), имеющие высокие результаты деятельности и обладающие передовым опытом в изучаемой области работы.
Стажировки проводятся по мере необходимости в зависимости от наступления факта назначения руководителя.
VII. Конференции:
Конференции относятся к непланируемым элементам обучения персонала.
Решение об участии в конференциях специалистов Банка принимает Президент Банка (либо, по поручению Президента – Вице-президент) на основании ходатайства руководителя структурного подразделения.
Учитывая, что формат конференции от семинаров и тренингов отличается в основном значительным количеством участников (превышающим несколько десятков человек), в практике ОАО «МИнБ» данное направление носит эпизодический характер и Банк выступает, как правило, в роли участника, а не организатора.
■ Формы и методы проведения обучения:
В процессе обучения персонала ОАО «МИнБ» используются следующие формы обучения персонала:
информирование (лекции, доклады, сообщения, размещение информации на внутреннем сайте Банка, подготовка методических рекомендаций, сборников и локальных инструкций по отдельным направлениям банковской деятельности)
обсуждение (семинары, семинары-тренинги, видеоанализ, видеоконференция, «круглые столы»)
деловые игры, ролевые игры
самостоятельное обучение.
Заключительные положения:
Полномочия Вице-президентов, управляющих филиалами и отделениями (дополнительными офисами) по вопросам обучения персонала определяются распорядительными документами Президента Банка.
Приложение 3
Утверждено решением
Правления ОАО «МИнБ»
от 27 января 2009г. (протокол № 1)
ПЛАН
обучения и повышения квалификации сотрудников ОАО «МИнБ» в 2009 году
Приложение 4
А Н К Е Т А
участника обучения
1. Ф.И.О 2. Структурное подразделение 3. Должность 4. Название курса или темы изучения 5. Цель обучения 6. Достигли ли Вы поставленной цели или нет. Почему? 7. Важность изложенного материала или самого обучения для Вашей работы, в чем она заключается? 8. Что полезного для Вас было в изложенных материалах занятий или организации и проведения обучения? 9. Что из полученных знаний Вы сможете применять в работе?
Оценка качества и результативности обучения
1. Оцените качество и результативность данного тренинга по 5-ти бальной системе. Отметьте Вашу оценку знаком «V»
Вопросы 1 2 3 4 5 1. Оцените, насколько важен изложенный материал для Вашей работы? 2. Насколько новым и интересным для Вас был изложенный материал? 3. Насколько результативно было обучение (достиг ли поставленной цели) 4. Возможность применения полученных знаний в практической работе? 5. Оцените работу лектора/тренера
2. Оправдал ли тренинг Ваши ожидания?
да нет 3. Рекомендовали ли Вы его своим коллегам?
да нет
4. Какие вопросы и проблемы у Вас чаще всего возникают в работе, ответы на которые Вы бы хотели получить с помощью обучения?_________________________________________
___________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
5. Какие еще занятия Вы хотели бы посетить в будущем?____________________________
__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
6. Изложите Ваши замечания или пожелания относительно организации занятий (тематики, организации процесса обучения, качества преподавания, освещенности темы, организационных вопросов и т.д.)
_____________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________
Спасибо за ответы!
Дата___________________ подпись_____________________
Приложение 5
Презентация Центра оценки
Приложение 6
Презентация Программы развития кадрового резерва
Приложение 7
ТРЕНИНГ
КОММУНИКАТИВНЫЙ ТРЕНИНГ
Цель:
развитие навыков коммуникативной компетентности, необходимых для эффективных и долгосрочных деловых отношений.
освоение техник регуляции эмоциональным состоянием в коммуникациях, управление эмоциональной атмосферой при взаимодействии.
тренировка и отработка навыков публичного выступления и влияния на аудиторию.
Программа:
1.Принципы эффективной коммуникации.
Каким должно быть взаимодействие с другими, чтобы руководители смогли понять подчиненных, вдохновить и повести за собой. На что нужно обращать особое внимание при деловом общении.
Концепции эффективного взаимодействия.
Типология рабочих стилей. Исследование собственных стилей действий.
2. Коммуникативные техники.
Установление успешного контакта. Как установить доверие. Уровни коммуникации. Внутренняя и внешняя территория личности. Невербальное общение, язык тела.
Приемы активного слушания. Как слушать на нескольких уровнях.
Техники построения вопросов (открытые, закрытые, альтернативные вопросы).
3. Мастерство аргументации.
Речевые стратегии и стратегии мышления в деловом взаимодействии.
Техники убеждающего воздействия, аргументации, работа с возражениями.
Методы завершения переговорного процесса.
Форма проведения тренинга:
Краткий теоретический и методический материал, динамичные деловые и ситуативные игры, групповые и индивидуальные упражнения. В ходе тренинга участники решают кейсы из реальной практики Коммерческих Банков, в ходе деловых игр вырабатывают, систематизируют и корректируют коммуникативные навыки.
Продолжительность тренинга: 2 дня с 10-00 до 18-00.
ТРЕНИНГ
"РЕЗУЛЬТАтивное взаимодействие с КЛИЕНТАМИ"
Цели тренинга:
создавать позитивный контакт с клиентом
управлять эмоциональной атмосферой для создания отношений доверия
владеть навыками взаимодействия с клиентами в проблемных и конфликтных ситуациях
выстраивать долгосрочные и взаимовыгодные отношения, основанные на эмоциональном контакте
быстро восстанавливать силы.
Программа тренинга:
Установление успешного контакта, направленного на долгосрочное сотрудничество. Компоненты первого впечатления. Способы расположить к себе клиента, создать комфортную и дружелюбную психологическую атмосферу.
Как задавать эффективные вопросы для выяснения потребностей клиентов. Как прояснить ожидания клиента и предотвратить возможные конфликтные ситуации. Освоение техник построения вопросов (открытые, закрытые, альтернативные вопросы). Техники и приемы заинтересованного, или активного слушания клиента.
Профессиональная презентация услуг. Основные правила и последовательность шагов, необходимых для продвижения услуг. Составляющие элементы успешной презентации. Точки эмоционального воздействия на клиента.
Экспресс-диагностика психологических типов клиентов. Работа с эмоционально напряженными и агрессивно настроенными клиентами. Владение техниками убеждающего воздействия, аргументации и работы с возражениями.
Определение собственного стиля эффективного поведения. Уровни качества обслуживания. Как управлять восприятием качества услуг. Восстановление духовных и физических сил после окончания деятельности, снятие нервно-психического перенапряжения, профилактика эмоционального “выгорания”.
Форма проведения тренинга:
Краткий теоретический и методический материал
Групповые и индивидуальные упражнения
Моделирование конкретных практических ситуаций (case - studies).

Продолжительность тренинга: 1 день с 10-00 до 18-00.
Мишурова И.В., Кутелов П.В. Управление обучением персонала: Учебно-практическое пособие. – Москва: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2003г. – с. 134.
Варламова Е. Как и зачем обучают персонал // Кадровое дело. - № 2. - 2005. - с. 41-47.
Магура М.И., Курбатова М.Б. Чему и как учить руководителей. // Управление персоналом. - 2008. - № 7. – с. 22.
Румизен М.К. Управление знаниями. - М.: «Издательство АСТ», Издательство «Астрель», 2004. - с. 273.
Румизен М.К. Управление знаниями. - М.: «Издательство АСТ», Издательство «Астрель», 2004. - с. 275.
Мишурова И.В., Кутелов П.В. Управление обучением персонала: Учебно-практическое пособие. – М.: ИКЦ «МарТ», 2003. – с. 224.
Сапунов М.К. Разработка целевых программ в управлении персоналом // Деньги и кредит. - 2005. - N 12. - с.41-43.
Аксенова Е.А. Управление персоналом: Учеб. для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва: ЮНИТИ, 2006. - с. 54-58.
Мишурова И.В., Кутелов П.В. Управление обучением персонала: Учебно-практическое пособие. – Москва: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2003г. – с. 171.
Сапунов М.К. Разработка целевых программ в управлении персоналом // Деньги и кредит. - 2005. - N 12. - с. 41-43.
Румизен М.К. Управление знаниями. - М.: «Издательство АСТ», Издательство «Астрель», 2004. - с. 301.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 1999. – с. 295-301.
Воротынцева Т., Неделин Е. Строим систему обучения персонала: Практическое руководство для специалиста по обучению Бизнес-технологии. – Изд-во: Речь, 2008. – с. 177.
Мишурова И.В., Кутелов П.В. Управление обучением персонала: Учебно-практическое пособие. – М.: ИКЦ «МарТ», 2003. – с. 232.
Кайнова С.В. Модульная система обучения // Человек и труд. - № 2. – 2002. - с. 14-17.
Голви У.Т. Работа как внутренняя игра: Фокус, обучение, удовольствие и мобильность на рабочем месте (пер. с англ. Гутниковой Т.). - М: Альпина Бизнес Букс, 2005. – с. 197.
Голви У.Т. Работа как внутренняя игра: Фокус, обучение, удовольствие и мобильность на рабочем месте (пер. с англ. Гутниковой Т.). - М: Альпина Бизнес Букс, 2005. – с. 203.
Мордовин С.К. Управление персоналом: соврем. рос. практика: учеб. пособие. - 2-е изд. - СПб.: Питер, 2005. - с. 302-307.
М.И.Магура, М.Б.Курбатова Чему и как учить руководителей. // Управление персоналом. – 2008.- № 7. – с. 22.
Кайнова С.В. Модульная