Менеджмент в США

Введение 3
1.История менеджмента США 5
2.Развитие концепций менеджмента США 10
3. Современные тенденции развития менеджмента США 14
4. Интервью по компетенциям 16
Заключение 21
Список использованной литературы 23

Анализ осуществляется на основании некой шкалы наличия-отсутствия у кандидата той или иной компетенции. Лучше всего для оценки использовать систему баллов, поскольку градация «да - нет» не всегда отражает реальное положение дел. Нужны некие промежуточные результаты, поскольку оценивать наличие либо отсутствие какого-либо свойства слишком примитивно: всегда существует среднее звено.К примеру, оценивается такая компетенция, как управленческие навыки. Кандидату, имеющему опыт руководящей работы, задают вопрос: «Расскажите о реальном случае разрешения конфликтной ситуации с сотрудником?» В зависимости от описанных соискателем действий, уровень его способности к управлению людьми можно измерить разным количеством баллов.Пример: кандидат рассказывает о том, как пришлось договариваться с работником, весьма талантливым и компетентным, но не выполняющим необходимый объем работ в силу собственной лени. Вариантов разрешения конфликта может быть множество. Однако ответы «Не стал убеждать, а сразу уволил по статье» и «Прибег к убеждению, применил систему мотивации и добился результата» по-разному свидетельствуют об управленческих навыках менеджера.Для отбора необходимого сотрудника требуются определенные критерии, с которые следует определять, опираясь на компетентностный подход,то есть с помощью специальных компетенций, указанных в Стандартах профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента. Компетенции менеджера по персоналу – это характеристикиспециалиста, его навыки, умения и знания, от которых зависит эффективность работы: например, использование работником технических средств и информационных технологий, обладание такими личностными качествами специалиста, как способность инициировать, анализировать, проявлять креативность [2].Компетенции разделяют на четыре вида: системные, межличностные, инструментальные и профессиональные.Системные компетенции заключаются в том, чтоспециалист службы персонала должен уметь правильно анализировать ситуацию, развивать стратегию, темсамым выдвигая креативные идеи.Межличностные компетенции состоят в уменииHR-менеджера работать в команде, а при возникновении конфликтов – грамотно их разрешать, находяпри этом компромиссное решение.Обладая инструментальными компетенциями,специалист кадровой службы должен принимать эффективные решения для осуществления качественной работы, умея делегировать свои полномочия.Сегодня не всякий HR-менеджер умеет это делать, вчастности по причине недоверия к своим подчинен-ным; ведь не зря говорится: «Хочешь сделать хорошо – сделай сам».К профессиональным компетенциям можно отнести бесконечное их множество: например, способность специалиста кадровой службы управлять подразделениями, группами (командами) сотрудников,проектами и сетями в области управления человеческими ресурсами; умение не только разрабатыватьпрограммы, стратегии, но и реализовывать их; умение мотивировать и стимулировать сотрудников сцелью эффективной их деятельности во внутреннейсреде организации.Технология создания компетенций включает в себянесколько этапов. На первом этапе определяется такие качества HR-менеджера, которые помогут емуэффективно выполнять поставленные задачи. Определение самих задач – это второй этап создания компетенций. С целью решения поставленной задачи необходимо определить ход ее решения – это третийэтап создания компетенций Последний, четвертыйэтап – это формулировка стратегии и целей компании главными лицами компании, которые, как правило, определяют стратегию и факторы успеха компании на рынке.Наиболее верным решением будет выбор разнообразия компетенций тех, от которых зависит эффективность выполняемой работником деятельности.Работник четко должен понимать свои цели и задачи; их выполнение должно быть также это должнобыть полезным и для самого работника, чтобы онкачественно и с удовольствием работал. Для этогоруководитель мотивирует, стимулирует и поощряет работника.Западный консультант по карьерному росту Арлин С. Хирш (Arlene S.Hirsh) в своей книге «101 проверенный рецепт для организации и планирования вашей карьеры» («101 ProvenTime-SavingCheckliststo Organize andPlanYourCareerSearch», JIST Works, 2005) приводит список наиболее вероятных вопросов, которые могут задать кандидатам на интервью по компетенциям.Расскажите мне о том, как вы:Эффективно выполнили работу под прессингом.Разрешили конфликтную ситуацию с сотрудником.Использовали свои творческие способности для решения проблемы.Пропустили очевидное решение проблемы.Убедили членов команды работать по вашей схеме.Не смогли вовремя завершить проект.Сумели предсказать и предотвратить возможные проблемы.Отчитались о хорошо сделанной работе.Должны были принять ответственное решение при нехватке информации.Были вынуждены принять непопулярное решение.Должны были приспособиться к сложной обстановке.Согласились с мнением, которое отличалось от вашей точки зрения.Чувствовали неудовлетворение от собственного поведения.Использовали свои личностные качества для достижения цели.Общались с разгневанным клиентом.Представили успешное решение или проект.Преодолели сложное препятствие.Переоценили или недооценили важность чего-либо.Устанавливали порядок срочности в работе над комплексным проектом.Выиграли или потеряли важный контракт.Были вынуждены уволить кого-либо по веским основаниям.Выбрали неправильное решение.Ошиблись в выборе кандидатуры при приеме на работу.Отвергли хорошую работу.Были отстранены от работы.ЗаключениеКачественно новый уровень развития экономики не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий и фирм всех форм собственности.Кадровый менеджмент становится одним из важнейших факторов выживания предприятий в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения и максимальное использование «человеческих ресурсов» позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.Центры управления персоналом необходимы на каждом более или менее крупном предприятии, а роль руководителя этой службы возрастает. Он становится одним из основных руководителей современного предприятия или фирмы.управление персонал кадровый менеджерКадровое планирование как инструмент целенаправленной и эффективной работы с персоналом является составной частью стратегии и тактики выживания и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях. По мере развития личности работника приходится все чаще согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников предприятия. Развитие производства все в большей степени нуждается в планировании его кадрового обеспечения.Эффективному использованию «человеческих ресурсов» предшествуют отбор и подбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе центров управления персоналом. Ошибка в подборе кадров влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы, связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнением сотрудника.В условиях рыночной экономики все большую значимость приобретает проблема выхода из кризиса трудовой активности работников многих предприятий страны. Разработка и совершенствование стимулов и мотивов к труду выходят за рамки научных и познавательных проблем и все больше ставятся в практическую плоскость как средство в борьбе с конкурентами и выживания в условиях рынка.Специалисты по управлению «человеческими ресурсами» должны иметь комплексную систему знаний в области социологии, психологии и права. Только в этих условиях кадровик из простого статиста может перейти в разряд управленца в подлинном смысле этого слова.Во всем многообразии теорий и явлений живой практики американский менеджмент был и остается наиболее мощной «управленческой цивилизацией». Его ведущее значение в мире сегодня неоспоримо, а влияние на развитие теории, практики, а тем более обучения управлению наиболее велико. Нет нужды слепо следовать выводам американских теоретиков и рекомендациям их практиков, но знать их идеи, безусловно, необходимо.Школа «научного менеджмента» явилась исторически первым направлением развития американской теории управления и именуется как «классическая» или «традиционная» школа, о возникновении которой говорилось чуть ранее.Именно в американской модели менеджмента возникает идея стратегического управления и планирования в организации, не менее важная мысль о привлечении работников к управлению - партисипативный менеджмент, именно в США впервые появляются крупные корпорации с наемными менеджерами, возникает и сама наука управления.Список использованной литературыБайбакова Л.В. Двухпартийная система в период вступления США в индустриальное общество. М., 2002.Грейсон Д., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. - М.: Экономика, 1991.Евенко, A. M. Вступительная статья к книге М. Мескона и др. «Основы менеджмента» / А. М. Евенко. – М., 2009. – 49 с.Менеджмент организации / Под ред.З. П. Румянцевой. –М., 1995. – 128 с.Тейлор Ф.У. Менеджмент. М., 1992.Шпотов Б.М. Генри Форд. М., 2003.Encyclopedia of Professional Management. N.Y., 1978.Koontz H. The managementtheory jungle // J. OftheAcad.OfManag. 1998. V. 4.Town R.M. Engineer as economist. Pitts., 1887.The North American Review. 1911. № 6.Taylor F.W. The Principles of Scientific Management. N.Y., 1911.Harrington E. Twelve Principles of Efficiency. W., 1912.The New York Times. 1912. Sept. 28. P. 4. URL: http: //www.newspaperarchive.comGannt H.L. Work, Wages and Profits. N.Y., 1916.Gilbert F., Gilbert L. Motion Study. Pitts., 1911.Robb R. Lection about organization. N.Y., 1910.Ford H. My life. My achievements. Detroit, 1925.