Заработная плата и мотивация труда - основа повышения производительности труда

Оглавление


Введение
1.Основные понятия использования трудовых ресурсов предприятия: заработная плата, производительность труда, мотивация персонала
1.1. Понятие и виды заработной платы
1.2.Основные формы заработной платы
1.3.Факторы, влияющие на заработную плату
1.4.Производительность труда и ее влияние на заработную плату
1.5.Мотивация труда
2.Задача
Выводы
Литература

Заработная плата и мотивация труда - основа повышения производительности труда

4
2
6
Итого
2
11
17
4
34
Тарифные коэффициенты (по разрядам):
I
II
III
IV
V
1
1,04
1,09
1,142
1,268
По данным таблицы 1 видно, что основная доля рабочих имеет самый высокий разряд: 11 человек – с 3-им разрядом и 17 человека – с 4-м разрядом.
Заработная плата работника (ЗПР сд) по сдельно-премиальной системе рассчитывается по формуле (2)
ЗПР сд = ВР * ТСед + П , (2)
Где ВР - фактический объем выполненных работ за месяц, ед.;
ТС - тарифная ставка работника, руб.;
П – премия в долях от единицы от тарифного заработка.
Сдельно-премиальная зарплата характеризуется дополнительными премиями за качественное выполнение работ.
На основании выбранной системы оплаты труда на предприятии учет ее регламентируется следующими документами: выписка из протокола собрания о ставках повременщиков; табель учета рабочего времени; карточка учета выработки; наряды, договора, контракты, трудовые соглашения с визой руководителя о выплате.
Основная заработная плата начисляется в соответствии со сдельными расценками, тарифными ставками, окладами. Учитываются также доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих.
К дополнительной оплате относятся выплаты за непроработанное время: отпуска, перерывы в работе кормящих матерей, подростков, на выполнение общественных обязанностей, а также выходное пособие при увольнении, при нетрудоспособности. Право на отпуск или выплату компенсации при не использовании его предоставляется работникам по истечении 11 месяцев непрерывной работы на данном предприятии. При уходе в отпуск за работником сохраняется право на получение среднего заработка, который определяется исходя из суммы зарплаты, начисленной за предшествующие 3 месяца.
При подсчете среднего заработка для оплаты отпуска и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск учитываются все виды оплаты труда, на которые начисляются страховые взносы независимо от систематичности их выплаты: производственные премии, доплаты за сверхурочные и за работу в ночное время, надбавки за выслугу лет и прочее; при этом премии и другие премии стимулирующего характера включаются при подсчете среднего заработка по времени их фактического начисления, а годовые вознаграждения - в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода.
Средний дневной заработок для оплаты отпускных (компенсаций за неиспользованный отпуск) подсчитываются путем деления фактического заработка за расчетный период (предшествующие 3 месяца) на 3 и на коэффициенты: 25,25 - среднемесячное число рабочих дней при оплате отпуска установленного в рабочих днях; 29,60 - среднемесячное число календарных дней при оплате отпуска установленного в календарных днях.
В случае если расчетный период отработан не полностью, отпуск оплачивается исходя из средне дневного заработка, определяемого путем деления заработка за фактически проработанное время: - на число рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели, приходящихся на проработанное время (при предоставлении отпуска в рабочих днях) ; - на число календарных дней .
Полученный таким образом среднедневной заработок умножается на количество дней отпуска (минимальная продолжительность - 24 дня) ;из расчетного периода при этом исключаются праздничные дни.
При сдельной оплате труда пособие работникам исчисляется исходя из среднего заработка за 2 последних календарных месяца, предшествующих первому числу месяца, в котором наступила нетрудоспособность. Средний дневной заработок, кроме оплаты отпуска, определяется путем деления фактически выплаченных сумм в расчетном периоде на количество рабочих дней из нормальной или сокращенной продолжительности рабочего времени, установленной законодательством.
1.3.Факторы, влияющие на заработную плату
Общий уровень оплаты труда на предприятии зависит от следующих факторов:
- результатов хозяйственной деятельности, уровня рентабельности и прибыльности;
-кадровой политики предприятия;
-уровня безработицы в регионе, области;
-влияние конкурентов и государства .
Заработная плата состоит из нескольких частей:
- основная заработная плата – оплата труда по тарифным ставкам и окладам;
-дополнительная заработная плата состоит из надбавок и доплат, возмещающих дополнительные затраты рабочей силы;
-вознаграждения, выплачиваются за определенные результаты деятельности, за достижения;
-премия, выплачивается по итогам работы за счет полученной прибыли;
-социальные выплаты, состоит из частичной компенсации расходов работника .
Фонд заработной платы на предприятии состоит из фонда оплаты труда основным рабочим, вспомогательным рабочим и сотрудникам администрации.
Стимулирующая роль заработной платы заключается в улучшении результатов труда для увеличения размеров получаемых вознаграждений.
1.4.Производительность труда и ее влияние на заработную плату
Производительность труда характеризуется способностью работника к труду, результативностью его труда, эффективностью использования труда. Различают два основных вида производительности труда: индивидуальная (производительность труда одного работника ) и общественная (средняя выработка на 1 работника в сфере материального производства и на уровне народного хозяйства в целом ( либо отрасли).
Производительность труда является одним из основных показателей эффективной работы персонала, и использования трудовых ресурсов. По мнению профессора Н.П.Иващенко, производительность труда характеризуется способностью труда работника производить в единицу времени определенное количество продукции. Производительность труда является важнейшим фактором повышения эффективности производства. Снижение трудовых затрат на единицу выпускаемой продукции (показатели трудоемкости) приводят к снижению себестоимости, что влечет за собой увеличение прибыли и рост показателей рентабельности [11,C.195].
Производительность труда характеризуется эффективностью затрат живого конкретного труда, который создает потребительные стоимости и определяется выработкой продукции на одного работающего в единицу времени или рабочим временем, затрачиваемым на производство единицы продукции.
Факторы, которые оказывают на производительную силу труда, весьма разнообразны. Можно выделить четыре группы факторов, влияющих на производительность труда [8,C.88]:
- повышение технологического уровня;
- совершенствование управления организацией производства и труда;
-изменение объема и структуры производства, рост объемов производства и уменьшение численности ППП;
-отраслевые факторы.
Одним из наиболее действенных способов стимулирования работников является эффективная система оплаты труда. При этом средства на оплату труда следует использовать так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты, что создает возможности для наращивания воспроизводства на предприятии.
Выработка на одного рабочего (В) рассчитывается по формуле (3)
В = ВР / Ч (3)
где ВР – выручка от реализации услуг, тыс.руб.;
Ч – численность персонала , чел.
Выработка одного работника рассчитывается как среднегодовая, среднемесячная, среднедневная и среднечасовая. В этом случае в качестве знаменателя при расчете производительности выступают единицы времени работы, час, год, месяц, день. Например, среднечасовая выработка определяется по формуле (4)
Вчас = ВР / n час (4)
где nчас – количество человеко-часов, отработанных всеми работниками , человеко-час.
Высокая производительность труда является критерием оптимальности и эффективности трудового процесса. Снижение трудовых затрат на единицу выпускаемой продукции (показатели трудоемкости) приводят к снижению себестоимости, что влечет за собой увеличение прибыли и рост показателей рентабельности.
Оптимальная структура трудовых процессов, применение обоснованных норм выработки, правильное построение системы измерения затрат рабочего времени чрезвычайно важны для создания благоприятных условий труда, повышения его привлекательности, обеспечения повышения эффективности хозяйствования.
К основным направлениям совершенствования организации трудового процесса можно отнести:
- совершенствование управления трудовым коллективом предприятия;
- улучшение использования рабочего времени;
- совершенствование процесса организации труда, рациональная расстановка рабочих мест и оптимальность технологического маршрута;
- внедрение новой техники и прогрессивной технологии;
-разработка мероприятий по повышению производительности труда и снижению затрат на осуществление трудовых операций : совершенствование технологий, сокращение простоев оборудования и неоправданных перерывов, сокращение нерационально использованного рабочего времени;
- совершенствование работ с персоналом предприятия: повышение мотивации персонала путем разработки специальных мероприятий, рост стимулирования труда, повышение заинтересованности в результатах труда.
1.5.Мотивация труда
Успех фирмы во многом зависит от четко разработанной системы мотивации персонала. Мотивация персонала, по мнению профессора Н.П.Иващенко, является процессом побуждения работников к достижению целей организации путем учета их интересов и приведения данных интересов в соответствие с целями предприятия [10,C.144].
Основными элементами мотивации персонала являются потребность и вознаграждение. Потребность характеризует ощущение человека физиологического или психологического недостатка в чем – либо. Потребности как основной мотиватор заставляют человека совершать определенные действия для удовлетворения. Вознаграждение выступает как положительный результат, который получает человек после совершения каких-либо действий. Вознаграждение подразделяется на внутреннее и внешнее.
По мнению многих экономистов, мотивация – как одна из важнейших функций менеджмента, представляет собой стимулирование работников к деятельности по достижению целей организации посредством удовлетворения их собственных потребностей [3,C.165] . Главными рычагами мотивации выступают стимулы и мотивы. Стимул характеризуется как материальная награда определенной формы. Стимул характеризуется как воздействие одного человека на другого, которое побуждает его к направленному действию, необходимому инициатору воздействия. Стимулирование определяется как процесс воздействия на работника посредством значимого для него и его потребностей внешнего предмета, побуждающий человека к определенным действиям.