Противоречивость интересов работника и работодателя как фактор организационной демотивации.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ
1. Теоретические основы изучения интересов работодателя и работника
1.1. Понятие и сущность взаимодействия работодателя и работника как основных субъектов социально-трудовых отношений
1.2. Характеристика объективной противоречивости интересов работника и работодателя
1.3. Особенности трудовых интересов и мотивов молодых работников
2. Противоречия в интересах как фактор трудовой демотивации
2.1. Трудовая мотивация молодых работников в рамках концепции Х и У
2.2. Динамика развития демотивационных тенденций в трудовом поведении молодых работников
2.3. Текучесть «молодого» кадрового потенциала как следствие развитие трудовой демотивации
2.4. Особенности управления трудовым поведением молодых работников на примере организации розничной торговли в сфере навигационной техники
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Противоречивость интересов работника и работодателя как фактор организационной демотивации.

Данная цель предусматривает постановку и решение следующих задач:уточнение теоретических положений возникновения и развития экономических и социальных интересов работодателя и наемного работника;раскрытие противоречий, а также формы разрешения противоречий социально-трудовых отношений работодателя и наемного работника в контексте мировых тенденций развития;выявление специфики российских социально-трудовых отношений работодателя и наемного работника.Научная новизна исследования заключается в следующем: 1)на основе раскрытия понятия и сущности взаимодействия работодателя и работника как основных субъектов социально-трудовых отношений, а также анализа особенностей трудовых интересов и мотивов молодых работников выявлены характеристики объективной противоречивости интересов работника и работодателя;2)на основе рассмотрения трудовой мотивации молодых работников в рамках концепций«Х» и «Y» Мак-Грегора, динамики развития демотивационных тенденций в трудовом поведении молодых работников выявлены особенности управления трудовым поведением молодых работников на примере организации розничной торговли в сфере навигационной техники, а также сформулированы конкретные предложения по улучшению.Теоретико-методологической основойисследования являлись ведущие методологические принципы менеджмента и управления человеческими ресурсами (П.Друкер, Й.Кондо, М.И.Магура, М.Мескон, Г.Минцберг, С.В.Шекшня и др.), вероятностный характер моделей проблемных ситуаций в управленческих процессах, определяющих множественность подходов и множественность решений и т.д.Теоретическое осмысление рассматриваемой проблемы и методическое обеспечение процесса ее исследования осуществлялось с использованием ведущих положений менеджмента, маркетинга, теории управления, психологии управления.ЗаключениеИтак, основным аспектам взаимоотношений работника и работодателяприсуща противоречивость,поскольку затрагиваются уровень оплаты труда, его условия, охрана и т.д.В частности, результаты исследований в отношении справедливости заработной платы и ее соответствия выполняемой работе выявляют нарастание степени неудовлетворенности материальным вознаграждением, причем не столько размерами, сколько критериями его определения. Отмечается рост несоответствия между представлениями работников о том, за что должно выплачиваться материальное вознаграждение (за качество труда, законкретные достижения), и фактическими критериями (зависимость от занимаемой должности и других формальных показателей).Отношение к работникам нельзя отделять от менеджмента организации, ведь именно работники составляют организацию и реализуют ее цели. Решение проблемы мотивации неразрывно связано с конфликтом интересов, а сам конфликт возникает в связи с тем, что цели работодателя и наемного работника не совпадают. Как следствие появляются профсоюзы, цель которых – защита трудящихся от эксплуатации работодателями. Они борются за повышение заработной платы, снижение норм выработки и улучшение условий труда. Такие цели выглядят весьма благородно. Беда только в том, что в случае успеха в борьбе за них организация оказывается либо за «бортом» рынка и все сотрудники просто лишаются работы, либо ее рыночная ситуация существенно ухудшается. Эксплуатируемым от этого не становится лучше. Более того, такая ситуация развивается по спирали, постоянно толкая организацию на край пропасти.Исторический экскурс показывает, что отношения работодателя и наемного работника исконно носили неадекватный характер, приводя к жесткой конфронтации. По сей день спорным является получение работодателем дохода, заметно большего, чем у наемного рабочего. Так или иначе,очевидно одно: между основными экономическими субъектами должно быть конструктивное взаимодействие. Ход общественного развития неизбежно ведет к снятию противоречий не только в сфере конкретного труда, ноустраняет антагонистичность и в сфере абстрактного труда. Причем каждый из субъектов должен играть свои исконные роли, и именно работодателю, используя свою активность, необходимо делать первые шаги по пути сближения и солидарности, не допуская, с другой стороны, деградации своего сознания до наемного работника. В нашей стране, которая пережила тоталитарную систему и встала на путь рыночной экономики, обществу необходимо решать не только проблемы межсубъектных отношений работодателей и наемных работников, но, в первую очередь, формировать полноценных экономических субъектов, способных нести экономический потенциал, уделяя основное внимание работодателю, как активному агенту рынка. Нынешний этап исторического развития обусловлен существенными изменениями в характере экономических процессов. Одним из наиболее значительных факторов, коренным образом трансформирующих систему межсубъектных отношений работодателей и наемных работников в переходной экономике, является распространение корпоративного устройства производства. Рассмотрение механизма функционирования акционерных обществ, приватизационных и постприватизационных процессов, флуктуации корпоративной собственности дает возможность выявить особенности развития современных экономических отношений работодателя и наемного работника на предприятии. Понимание руководителя современного предприятиякак экономического субъекта, который генерирует основные функции работодателя, с учетом современных тенденций в системе экономических отношений, приводит к построению концептуальной модели руководителя на производственном предприятии. Моделью освещается мотивационная функция активного экономического субъекта, дается представление о его ролевом поведении. Так как руководители на современном предприятии играют активную роль в реализации социально-экономического потенциала, преимущественно от их действий зависит то, какой характер в целом примут отношения с наемным работником.Система управления бизнесомнаправлена на обеспечение бизнеса компетентными и мотивированными сотрудниками. Помимо этого, в стандартах ИСО серии 9000 большое внимание заслуженно уделяется управлению организационным поведением персонала, основанном исключительно на личностном подходе (принципы «лидерства руководителя» и «вовлеченности персонала». Подчеркивается, что любые изменения в организации деятельности должны быть доведены до персонала и приняты им. Развитие компании требует формирования слаженной команды мотивированных менеджеров, вовлеченной в процесс преобразований. Они должны не только разделять устремления руководства, но и быть готовыми взять на себя ответственность за достижение поставленных целей.Лидерство является мощным средством решения многих ключевых проблем бизнеса в условиях конкуренции на насыщенном рынке, что непосредственно связано с современной бизнес-идеологией и применяемыми методами управления. Лидерство – совершенно необходимое условие для вовлеченности персонала как в процесс операционной деятельности, так и в развитие компании.