Экономическое стимулирование работника: принципы и модели.

Оглавление

Введение
1 Сущность экономического стимулирования работника
2 Основные формы стимулирования труда
3 Модели и принципы экономического стимулирования работника
Заключение
Список использованной литературы

Экономическое стимулирование работника: принципы и модели.

- материальное поощрение;
- моральное поощрение;
- самоутверждение.
Принуждение. История свидетельствует о широком спектре форм принуждения, начиная с казни, пыток и физического наказания до лишения имущества, гражданства. В настоящее время на предприятиях используются административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, увольнение с работы.
Вторая форма – материальное поощрение, к которому относятся стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата, премии за хорошие результаты, компенсации, путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы, кредиты на покупку автомобиля и других ценных предметов, ссуды и так далее.
Третья форма – моральное поощрение, включающее стимулы, которые направлены на удовлетворение духовных потребностей сотрудников:благодарности, грамоты, почетные звания, дипломы, ученые степени, престижность труда, возможность профессионального и служебного роста, уважение со стороны окружающих, возможность самосовершенствования и самореализации.
Четвертой формой стимулирования является самоутверждение. В данном случае имеются в виду внутренние движущие силы человека, побуждающие его достигать определенных целей без прямого внешнего поощрения (например, получение второго высшего образования, написание диссертации).
Основной формой экономического стимулирования труда является заработная плата. Заработная плата представляет собой компенсацию трудового вклада работников в деятельность фирмы. Поэтому основная функция заработной платы – это стимулирование работников к эффективному труду.
Заработная плата является стимулирующим фактором, если:
- она однозначно связана с результатами выполненной работы (сдельная);
- работник не сталкивается с отрицательными явлениями, более весомыми, чем преимущества заработной платы (физические перегрузки, негативные оценки окружающих);
- заработная плата тесно связана с произведенной работой во времени (не должно быть длительных промежутков между выполнением работы и её оплатой);
- заработная плата реально, а не символически увеличивает доход работника.
Задачами организации системы оплата труда в фирме состоят в дифференциации размеров заработной платы, которая, с одной стороны, должна стимулировать работников к эффективному труду, а с другой – быть экономически оправданной соответственно ценности результатов работы.
Важным фактором для определения базовой ставки оплаты труда является его оценка. По «Женевской схеме», разработанной в 1950 году, различают следующие характеристики труда: нервно-психические и физические нагрузки; квалификация; ответственность за средства труда, результаты процесса труда и безопасность, влияние на работника факторов окружающей среды (3, стр. 62).
Также можно дополнить перечень основных форм стимулирования в организации, включив в него:
- участие в акционерном капитале (возможность сотрудников организации купить акции своей организации по льготной цене или получить их безвозмездно);
- организация питания;
- оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом организации;
- сберегательные фонды;
- стипендиальные выплаты на образование или повышение квалификации;
- льготы и компенсации, которые не связаны с результатами деятельности организации.
Таким образом, можно сделать вывод, что существует несколько форм стимулирования труда, главное место среди которых занимает экономическое стимулирование труда работников организации. Помимо заработной платы, экономическое стимулирование труда может включать также дополнительные виды экономического стимулирования, такие как премии, доплаты, различные выплаты и так далее. Из данных экономических мер и состоит система стимулирования труда сотрудников любой организации.
3 Модели и принципы экономического стимулирования работника
При рассмотрении моделей экономического стимулирования работника, будем опираться на классификацию, предложенную российским исследователем С.А. Пунтусом. Он выделяет пять моделей экономического стимулирования труда:
- классическая модель;
- модель объективной оценки результатов;
- модель субъективной оценки результатов;
- модель инвестиций в человеческий капитал;
-модель межфирменного стимулирования (3, стр. 49).
Классическая модель пытается связать между собой конечный результат деятельности работника и систему стимулов. Руководитель выплачивает работнику такую заработную плату, которая является пропорциональной полученному результату, и чем выше значении премии за работу, тем сильнее стимул работника.
Модель объективной оценки результатов учитывает работу всей организации, заработная плата выплачивается работнику, исходя из полученных ею результатов.
Модель субъективной оценки результатов: часть оплаты труда работника зависит от показателей его трудовой деятельности, а другая часть – от субъективных оценок руководителем результатов труда работника.
Модель инвестиций в человеческий капитал показывает необходимость стимулирования приобретения знаний и оценки потенциального вклада работника в будущий результат деятельности организации.
Ключевая идея модели межфирменного стимулирования состоит в том, чтобы для данной проблемы стимулирования вывести оптимум для интегрированных и не интегрированных фирм и проанализировать экономический выигрыш сторон от взаимоотношений в обоих случаях (3, стр. 60).
Стимулирование как важнейший процесс управления деятельностью персонала, базируется на системе определенных принципов. К данной системе относятся следующие принципы:
- ощутимость (существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах, – и это необходимо учитывать для определения нижнего порога стимула);