"Человек в системе управления;психологические проблемы."

Содержание

Содержание
Введение
1.Понятие системы управления
2.Человек в системе управления
2.1. Человек и группы в системе управления
2.2. Личностный аспект взаимодействия человека и организационного окружения
2.3. Поведение человека в организации
2.4.Учет половозрастных особенностей человека в управлении персоналом
Заключение
Список использованной литературы

"Человек в системе управления;психологические проблемы."

Развитие – направленное закономерное изменение. В результате развития возникает новое качественное состояние системы, ее состава или структуры (введение активных методов обучения в образовательный процесс).
2. Человек в системе управления
2.1. Человек и группы в системе управления
Внутри организаций существуют группы и подгруппы, которые должны сотрудничать для достижения целей организации. Однако они имеют тенденцию конкурировать между собой, даже бороться за ресурсы, статус, самостоятельность и вознаграждение. Противоречия, существующие между индивидуумами, часто проявляются во взаимодействиях между различными группами внутри организации. Группы, как и отдельные люди, стремятся защитить, поддержать и усилить самих себя, что и лежит в основе формирования и развития групп.
Цели индивидуума и группы совпадают, но они отличаются от целей организации. Небольшой конфликт почти всегда неизбежен между индивидуумом и группой, индивидуумом и организацией, отдельными группами и организациями. Группы нередко оказывают сопротивление другим группам, а также факторам, которые они воспринимают как угрозу тому, что они делают и чем владеют. В свою очередь, они стремятся к таким группам и факторам, которые могут упрочить их положение.
Люди, как личности, непредсказуемы; люди в группах отличаются этим еще в большей степени. Членство в группах позволяет удовлетворить важные личные потребности и оказывает чрезвычайно сильное влияние на поведение человека.
Менеджеры создают группы, чтобы добиться выполнения работы.
Формальные группы обычно выделяются как структурные подразделения в организации. Они имеют формально назначенного руководителя, формально определенную структуру ролей, должностей и позиций внутри группы, а также формально закрепленные за ними функции и задачи.
Кроме того, люди сами, естественным образом объединяются в группы для защиты своих интересов (профсоюзы, федерации нанимателей, политические партии, группы прессинга). Большинство людей удовлетворяет основную человеческую потребность в принадлежности за счет членства в группах: неформальные группы, спортивные команды, клубы и даже просто рабочие группы
Неформальные группы – это группы, которые не являются частью формальной организационной структуры. Их могут возглавлять люди, которые имеют или незначительную власть, или вообще никакой формальной власти в организации. Тем не менее, такие группы могут иметь сильное влияние с точки зрения выполнения работы, что должно учитываться менеджером.
Совместная работа в группе влияет на манеру поведения людей. Необходимость быть частью группы ведет к соотнесению индивидуальных целей и надежд и целей группы, что также изменяет поведение отдельных членов группы. Все группы, даже неформальные, оказывают давление на своих членов, чтобы заставить их соответствовать нормам группы: нормам поведения, одежде, речи, отношения к технике безопасности, производству, сверхурочной работе, целям компании, руководству и т.д. На благополучие менеджера в большой степени влияют нормы группы, которой он управляет, а также то, насколько он может влиять на них. На нормы группы крайне сложно воздействовать извне, если только человек, осуществляющий воздействие, не обладает доверием и уважением группы.
Конфликт между группами – вполне естественное явление. Конфликт может быть полезен, если ведет к большей сплоченности группы и большей решимости в достижении целей. Конфликт между группами управления и рабочими группами может быть разрушительным. Понимание групп и сил, которые формируют и влияют на них, очень важно для эффективного управления.
Характеристиками группы являются: взаимодействие; наличие общей цели; знание друг о друге.
Групп в организации предназначены для решения следующих задач:
-распределения работы;
-осуществления управления и контроля за работой;
-решения проблем принятия решений;
-сбора идей и информации;
-обработки информации;
-проверки и ратификации решений;
-осуществления координации и связей;
-усиления чувства ответственности и причастности к делам организации;
-ведения переговоров и разрешения конфликтной ситуации;
-проведения расследований и наведения справок о прошлой деятельности.
Индивид стремится принадлежать к группе в силу необходимости:
-удовлетворения социальных потребностей;
-формирования личности;
-получения помощи и поддержки, необходимых ему для выполнения частных задач, которые не всегда совпадают с задачами организации;
-обеспечения равноправного участия и получение помощи в общей деятельности.
2.2. Личностный аспект взаимодействия человека и организационного окружения
Тремя основополагающими личностными началами поведения человека являются восприятие, критериальная основа и мотивация.
Организация ожидает, что человек будет выполнять определенным образом роль, для которой она его принимает.
Человек также смотрит на организацию как на место, где он получает определенную работу, выполняет ее и получает соответствующее вознаграждение от организации. Однако взаимодействие человека и организации не сводится только к ролевому взаимодействию. Оно гораздо шире. Человек выполняет работу в окружении людей, во взаимодействии с ними. Он не только исполнитель роли в организации, но и член группы, в рамках которой он действует. При этом группа оказывает огромное влияние на поведение человека. А поведение человека, его действия вносят определенный вклад в жизнь группы.
Любые отношения между людьми (например, дружеские или враждебные, родственные, любовные, отношения между коллегами по работе, между начальником и подчиненным, между учителем и учеником), называются социальными отношениями. Типичные отношения, сложившиеся и воспроизводящиеся в обществе можно назвать типом социальности данного общества. Конкретные взаимодействия между конкретными людьми в значительной степени зависят от имеющегося в обществе типа социальности. «Я начальник - ты дурак, ты начальник - я дурак». И если такой тип социальности действительно существует, то как бы ни складывалась конкретная система взаимодействия начальника и подчиненного, как бы хорошо или плохо они не относились друг к другу лично, их служебные отношения будут определяться этим, только этим и никаким другим типом социальности. В некоторых конкретных ситуациях этот тип социальности может быть закамуфлирован, скрыт, спрятан, а в некоторых ситуациях он как бы выходит на первый план. Важно то, что он устраивает обе стороны, и того кто наверху («Я начальник - ты дурак» и того, кто внизу («Ты начальник - я дурак»).
В различных обществах существуют различные типы социальности. Типы социальности проявляются в действиях людей, направленных на других людей. Такие действия мы называем социальными действиями. Возьмем для примера социальные действия подчиненных. Каждый подчиненный стремится укрепить свое положение в коллективе - получить более высокую должность или более высокую зарплату на старой должности («разряд» или «категорию»), или более высокий неформальный статус в коллективе. Для достижения этой цели он может пойти на определенные жертвы, временные ограничения и согласиться на некоторые неудобства (к примеру, заплатить за курсы повышения квалификации, сулящие получение более высокого разряда оплаты труда). Это нормально и естественно. Для достижения этих своих социальных целей подчиненный может действовать по разному: он может сам стремиться занять более высокий статус, а может пытаться помешать другим занять этот статус. Но чаще всего он делает и то, и другое одновременно. При этом не важно, что он в этом случае думает, как объясняет свои действия. Важно другое, а именно то, что, действуя таким образом, он неизбежно нуждается в поддержке со стороны других людей - коллег или начальства, а то тех и других вместе. Человек ищет эту поддержку и либо находит, либо не находит ее. И эти его социальные действия жестко определяются социальным законом - законом поиска поддержки. Закон поиска поддержки есть объективный закон, один из многих законов, определяющих характер социальных действий любого человека.
Типом социальности определяются социальные роли. Например, роль директора магазина может определяться разными типами социальности. Если магазин существует для директора и продавцов, а также для их начальства, родственников, друзей, знакомых в первую очередь, то действия любого типичного директора магазина легко предсказуемы и понятны. Таков тип социальности, и тут уже ничего не поделаешь. Если магазин существует в первую очередь для покупателей то для покупателей существуют и директор, и продавцы. Понятно, что в обоих случаях действия директора и продавцов по отношению к покупателю будут существенно различны.
Разные типы социальности - разные социальные роли. А вот психологические позиции от типа социальности почти не зависят5. В любом обществе любой человек может оказаться в позиции «кающегося грешника» или «скандалиста», или «невинной жертвы» и т. д. с соответствующими правами и обязанностями и выгодами каждой из них. Кроме того, совершенно ясно, что человек не может находиться одновременно в двух или нескольких психологических позициях: нельзя одновременно быть «кающимся грешником» и «оправдывающимся хитрецом». Так же, как нельзя одновременно быть «отпускающим грехи начальником» и «карающим деспотом». Эти позиции можно менять по принципу выгодности, их можно маскировать, но одновременно находиться в них невозможно.
2.3. Поведение человека в организации
В реальной управленческой деятельности личностный подход более продуктивен, чем индивидуальный, потому что, во-первых, позволяет сориентироваться в поведении работника и обратить внимание на те проявления его личности, которые являются базовыми, а не второстепенными (несмотря на кажущуюся яркость их проявления); во-вторых, дает основание для типизации сотрудников по нервно-психическому складу, природным особенностям, определяющим их «социальное» и «профессиональное» лицо6. Это повышает прогностические способности руководителя и облегчает управление отдельными работниками и производственным коллективом.
Какие же характерные особенности человека нужно учитывать при «построении» его целостного образа, что «закладывать» в основу его понимания, на что опираться в разработке и прогнозировании управляющих воздействий? По сути это вопросы о структуре личности как основе понимания людей в единстве их индивидуальных и типологических свойств и особенностей. В качестве базовой можно использовать структуру личности, предложенную российским психологом К. К. Платоновым, базирующуюся па определенном соотношении биологического (врожденного) и социального (приобретенного) в человеке и дающую возможность оказывать корректирующее влияние на проявления того и другого в деятельности человека, его поведении, отношениях, переживаниях, способностях и т. п. (Для удобства прикладного использования руководителями этой структуры в качестве инструмента изучения своих подчиненных и прогнозирования эффективности управляющих воздействий на них некоторые наименования и их интерпретация даются не в авторском варианте, авторский вариант представлен в книге К. К. Платонова «Структура и развитие личности».)
Содержание структуры личности составляют четыре блока характеристик: биологический, психологический, педагогический и социально-психологический. Рассмотрим их подробнее.
Биологический блок включает в себя характеристики личности, обусловленные врожденными биологическими особенностями человека (пол, возраст, тип нервной системы, темперамент, физическое здоровье). Возможности корректирующих влияний извне на проявление особенностей личности, связанных с названными характеристиками, весьма ограничены, а их «переделка» вообще невозможна. Корректирующие влияния могут быть направлены только на создание благоприятных условий для их «положительных» проявлений и учет возможных «отрицательных» (негативных) проявлений при ухудшении условий деятельности.
Психологический блок образуют характеристики личности, обусловленные основными психическими процессами, лежащими в основе уровня психического развития человека и его познавательных (умственных) способностей (ощущения, восприятие, представления, воображение, внимание, память, мышление, речь, эмоции). Корректирующие воздействия могут быть направлены на тренировку и развитие всех познавательных процессов, однако их конечная результативность будет обусловлена врожденными ограничениями. Психические возможности человека определяют скорость, объем и качество его деятельности и потому должны учитываться в организации производства.
Создание оптимальных условий для их функционирования обеспечивает эффективность профессиональной деятельности человека и его поведения.
Педагогический блок объединяет характеристики жизненного опыта человека — общего, профессионального, социального (знания, умения, навыки и привычки). Содержание данного блока свидетельствует об уровне «общего развития» человека, его информированности и мастерстве в профессиональной деятельности, в сфере образования, культуры, социального поведения. Наибольшему влиянию поддаются знания, менее подвержены изменениям умения, еще меньше — навыки, и практически не поддаются значительной коррекции привычки. Несмотря па сравнительно высокую «податливость»этого блока, качества личности, особенно в сфере обучения (в том числе и профессионального), усилия руководителя зачастую наталкиваются на мощное сопротивление, связанное как с биологическими особенностями и психологическими свойствами человека, так и с укоренившимися привычками (особенно в сфере социальных отношений). Наиболее существенные изменения в характеристиках этого блока могут быть достигнуты только при условии использования закономерностей биологического и психологического развитии человека, зафиксированных в первых двух блоках.
Социально-психологический блок характеризует мотивационную сферу личности и включает в себя систему потребностей, мотивов, отношений, моральных норм, жизненных ценностей с учетом степени их выраженности (влечения, желания, интересы, намерения, стремления, склонности, идеалы, убеждения, мировоззрение). Все содержательные характеристики этого блока обладают практически неограниченными возможностями изменений, однако их «податливость» корректирующим воздействиям уменьшается от влечения к мировоззрению: чем сложнее и выше социальный уровень того или иного мотива, нормы поведения, жизненной ценности, тем труднее на них повлиять с целью изменения. Существенным является и то, что коррекция возможна только при условии непротиворечивого целенаправленного воздействия как «извне» (со стороны руководителя, обстоятельств, коллег, условий работы и т. п.), так и «изнутри» (со стороны самого человека — носителя данного мотива, ценности, нормы). Но непротиворечивость воздействия внешних и внутренних факторов редко бывает результатом случайного совпадения, чаще всего она является результатом хорошо продуманной и органи-
зованной стратегии руководителя, опирающейся на знание особенностей личности подчиненного, входящих в первые три блока.
Перейдем теперь к более детальному рассмотрению того, что нужно знать руководителю о личности работника и как следует использовать эти знания в управлении им. Начнем с врожденных характеристик (особенностей) человека. Их специфичность заключается в том, что все наши усилия изменить что-либо в этой сфере, «подправить» в соответствии с нашими представлениями о том, «как должно быть», не принесут желаемого результата, наоборот, ухудшат психическое, физическое и моральное состояние человека, что в конечном итоге нанесет вред производству, снизив эффективность работы и ухудшив отношение к руководителю. Эти особенности невозможно изменить, их просто надо знать и учитывать в организации деятельности сотрудников.
В зависимости от того, в какой комбинации сочетаются эти основополагающие составляющие поведения, может быть выделено четыре предельных типа поведения человека в организации7.
Первый тип: полностью принимаются ценности и нормы поведения.
В этом случае человек старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации.
Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль полностью в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. Поэтому результаты действий такого человека в основном зависят от его личных возможностей и способностей и оттого, насколько верно определено содержание его роли.
Такой тип поведения можно охарактеризовать как поведение преданного и дисциплинированного члена организации.
Второй тип: человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Такого человека можно охарактеризовать как приспособленца. Он делает все правильно и по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он хотя и является хорошим и исполнительным работником, тем не менее может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, которые могут противоречить интересам организации, но соответствовать его собственным интересам. Например, такой человек с готовностью будет участвовать в забастовке для того, чтобы добиться повышения зарплаты.
Третий тип: человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения. В данном случае человек может порождать много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством, он выглядит оригиналом. Однако если организация может позволить себе отказаться от устоявшихся норм поведения применительно к отдельным ее членам и создать состояние свободы выбора форм поведения для таких ее членов, они могут найти свое место в организации и приносить ей пользу.
Четвертый тип: индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Это открытый бунтарь, который все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Было бы неверно считать, что такой тип поведения абсолютно неприемлем в организации и люди, ведущие себя таким образом, не нужны организации. Однако в большинстве случаев бунтари порождают множество проблем, которые существенно усложняют жизнь организации и даже наносят ей большой ущерб.
2.4. Учет половозрастных особенностей человека в управлении персоналом
Опыт бытового общения показывает, что мужчины и женщины различаются не только физиологически, но и психологически и что эффективность воздействия на них во многом зависит от того, какой подход мы выберем, насколько верно будем учитывать их «природу»8. Природные особенности ярко проявляются в профессиональной деятельности мужчин и женщин: индивидуальном режиме деятельности, отношении к условиям и содержанию труда, реагировании на руководящие воздействия, психологическом климате в коллективе и т.п. Поэтому одни и те же производственные условия, отношение руководства, требования к содержанию, качеству и объему труда и другие факторы никогда не будут восприняты и поняты мужчинами и женщинами одинаково и никогда не приведут к одинаковым результатам их деятельности.
Руководителю рекомендуется помнить об основных различиях мужчин и женщин, проявляющихся в их профессиональной деятельности, и учитывать их в организации производства и управлении.
Мужчины более выносливы к большим нагрузкам и их перепадам. Поэтому авральный вариант производственной деятельности воспринимается ими как сравнительно приемлемый и не вызывает особых срывов в работе. Женщины в подобных ситуациях больше нервничают и допускают больше ошибок.
Для женщин более характерны систематичность и ритмичность деятельности при средних нагрузках. Они легче переносят монотонность производственных операций и действий, им легче работать на конвейере, но труднее дается разнообразная по действиям и разноритмичная деятельность.