Персонал как объект и важнейший ресурс управления в организации (на примере ООО "Навигатор")

Содержание

Введение
1. Теоретические аспекты управления персоналом
1.1. Сущность и принципы управления персоналом
1.2. Методы управления трудовыми ресурсами
1.3. Инновации в сфере управления предприятием
2. Анализ управления персоналом на предприятии ООО «Навигатор»
2.1. Краткая характеристика предприятия
2.2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и оценка производительности труда
2.3. Анализ использования фонда заработной платы и системы управления персоналом на предприятии
3. Совершенствование системы управления персоналом на предприятии ООО «Навигатор»
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий
Заключение
Список литературы
Приложения

Персонал как объект и важнейший ресурс управления в организации (на примере ООО "Навигатор")

административные;
экономические;
социально-психологические.
Рис. 1.1. Методы управления персоналом8
Основой данной классификации являются побудительные мотивы отдельных работников к труду, их потребности и интересы. Именно они определяют поведение людей.
Методы управления персоналом можно выбирать. Практика показывает, что наивысший эффект достигается в том случае, если применяется система методов, в которой каждый метод дополняет и усиливает другой.
При выборе средств воздействия на конкретного человека учитывают его индивидуальные особенности, мотивацию к труду, что для него представляется ценным из материальных и духовных благ.
Выбор методов управления персоналом зависит от цели бизнеса, формы собственности и хозяйствования; размера предприятия, обеспеченности его материальными итрудовыми ресурсами; уровня подготовки кадров, конъюнктуры рынка; политики государства и т. д.
Недопустимо ставить вопрос о приоритете тех или иных методов управления персоналом. В различных обстоятельствах, при решении различных задач на передний план могут выдвигаться и иметь преобладающее значение разные методы. Руководитель должен безупречно владеть всеми методами управления персоналом, обладать высокой экономической культурой, профессионализмом в области правовых отношений и быть компетентным психологом и воспитателем.
Административные методы направлены на такие мотивы поведения, как понимание необходимости дисциплины труда, чувство долга. Отличием данных методов управления персоналом является прямой характер воздействий, то есть любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.
Различают пять основных способов административно-правового воздействия:
организационное и распорядительное воздействие,
дисциплинарная ответственность и взыскания,
материальная ответственность и взыскания,
административная ответственность и взыскания.
Организационное воздействие это воздействие, которое основано на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала, таких как устав, должностные инструкции, трудовой и коллективный договоры, правила внутреннего трудового распорядка и т.д.
Распорядительное воздействие представляет собой воздействие, которое направлено на достижение поставленных целей управления и соблюдение требований внутренних нормативных документов. В качестве распорядительных воздействий выступают приказы, распоряжения, указания и т.д..
Дисциплинарная ответственность и взыскания. Дисциплина - в широком смысле представляет собой обязательное для всех членов какого-либо коллектива или иного круга субъектов права подчинение установленному порядку, правилам. За совершение дисциплинарного проступка (неисполнение или ненадлежащее трудовых обязанностей сотрудником организации) работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания, такие как замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.
Материальная ответственность наступает тогда, когда одна из сторон трудового договора причиняет ущерб другой стороне в результате своих виновных противоправных действий или бездействий.
Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений, регулируемых Кодексом об административных правонарушениях. Должностные лица подлежат административной ответственности в случае совершения ими административных правонарушений в связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением своих служебных обязанностей 9.
Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.
С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экономического механизма управления. В качестве основных экономических методов можно выделить материальное стимулирование, участие в прибыли организации. Материальное стимулирование это заработная плата за отработанное и не отработанное время, премии, компенсации и прочие выплаты. Участие в прибыли может осуществляться за счет приобретения акций компании.
Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т. п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.
Методы управления персоналом можно также классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления: методы нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета. Более подробная классификация методов управления по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работ с персоналом. По этому признаку выделяются методы: найма, отбора и приема персонала; деловой оценки персонала, профориентации и трудовой адаптации персонала (к условиям и требованиям компании), мотивации трудовой деятельности персонала, организации системы обучения персонала, управления конфликтами и стрессами, управление безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением перепала, высвобождения персонала10.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что система методов управления занимает особое место в менеджменте. Современные социально-экономические тенденции обуславливают интеграцию как экономических, так и социально-психологических процессов в управлении. Эффективность использования методов управления персоналом зависит от многих факторов. Это уровень развития предприятия в целом, уровень квалификации сотрудников управления, состояние трудовой, производственной и технологической дисциплины, социально - психологический климат в трудовых коллективах. Наибольшего успеха в работе добиваются те руководители и специалисты, которые условно сочетают и используют всю систему средств экономического, административного и социально психологического воздействия.
1.3. Инновации в сфере управления предприятием
Изменение, усовершенствование системы управления персоналом представляет собой сложный процесс, требующий учета многих переменных. При этом само изменение системы управления персоналом целесообразно рассмотреть с точки зрения инновации. Рассмотрим инновацию вообще и особенности инновационного процесса.
В настоящее время ни в экономической литературе, ни в законодательно-нормативной базе не имеется общепринятой терминологии в области инновационной деятельности.  В связи с этим, для раскрытия понятия «инновационная деятельность предприятия» необходимо проанализировать существующие литературные и законодательные источники. В зависимости от целей и предметов исследования каждый экономист по-своему рассматривает инновации:
как процесс (Б.Твисс, А.Койре, И.П. Пинингс, В. Раппопорт, Б. Санта, В.С. Кабаков, Г.М. Гвишиани, В.Л. Макаров и др.);
как систему (Н.И. Лапин, Й.Шумпетер);
как изменение (Ф.Валента, Ю.В. Яковец, Л.Водачек и др.);
как результат (А.Левинсон, С.Д. Бешелев, Ф.Г. Гурвич, Д. В. Соколов, А.Б. Титов, М.М. Шабанова).
Ю.П. Морозов под инновациями в широком смысле понимает прибыльное использование новаций в виде новых технологий, видов продукции, организационно-технических и социально-экономических решений производственного, финансового, коммерческого или иного характера 11.
А.И. Пригожин считает, что нововведение сводится к развитию технологии, техники, управления на стадиях их зарождения, освоения, диффузии на других объектах12.
М. Хучек отмечает, что в словаре польского языка инновация означает внедрение чего-либо нового, какой-либо новой вещи, новинку, реформу13.
В соответствии с Руководством Фраскати (документ принят ОЭСР в 1993 году в итальянском городе Фраскати), инновация определяется как конечный результат инновационной деятельности, получивший воплощение в виде нового или усовершенствованного продукта, внедренного на рынке, нового или усовершенствованного технологического процесса, используемого в практической деятельности, либо в новом подходе к социальным услугам 14.
В словаре «Научно-технический прогресс» инновация (нововведение) означает результат творческой деятельности, направленной на разработку, создание и распространение новых видов изделий, технологий, внедрение новых организационных форм и т.д.
Авторы справочного пособия «Инновационный менеджмент» П.Н. Завлин, А.К. Казанцев, Л.Э. Миндели и др. считают, что инновация - использование в той или иной сфере общества результатов интеллектуальной (научно-технической) деятельности, направленных на совершенствование процесса деятельности или его результатов15.
Р.А. Фатхутдинов определяет инновацию как конечный результат внедрения новшества с целью изменения объекта управления и получения экономического, социального, экологического, научно-технического, другого эффекта16.
Инновация в соответствии с Международными стандартами в статистике науки, техники и инноваций – конечный результат инновационной деятельности, получивший воплощение в виде нового или усовершенствованного продукта, внедренного на рынке, нового или усовершенствованного технологического процесса, используемого в практической деятельности, либо в новом подходе к социальным услугам.
В.Г. Медынский под инновацией подразумевает объект, внедренный в производство в результате проведенного научного исследования или сделанного открытия, качественно отличный от предшествующего аналога17.
В целом, в зависимости от места применения выделяются три группы нововведений:
1. Продуктовые - новые продукты, потребляемые в сфере производства или в сфере потребления.
2. Технологические - новые способы (технологии) производства старых или новых продуктов.
3. Управленческие - новые методы работы, используемые аппаратом управления.
Определяющими для инноваций являются следующие признаки18:
они всегда связаны с хозяйственным (практическим) использованием оригинальных решений. В этом заключается их отличие от технических изобретений;
дают конкретную хозяйственную и/или социальную выгоду для пользователя. Эта выгода предопределяет проникновение и распространение инновации на рынке;
означают первое использование новшества на предприятии независимо от того, применялось ли оно где-либо ранее;
нуждаются в творческом подходе и связаны с рисками. Инновации не могут создаваться и внедряться в ходе рутинных процессов, а требуют от всех участников (руководителей и сотрудников) ясного понимания необходимости в них и творческих способностей 19.
В данной дипломной работе будут рассматриваться управленческие нововведения, которые можно определить как любые организованные решения, системы, процедуры или методы управления, существенно отличающиеся от сложившейся практики и впервые используемые в исследуемой организации. При этом необходимо учитывать, что новизна соотносится с практикой управления именно в данной организации.
Инновационный процесс - совокупность состояний инновации, сменяющих друг друга в процессе преобразования начального состояния (например, предложенной маркетинговой, кадровой или технологической идеи новшества) в конечное состояние (поступившие в потребление, используемые и дающие эффект новые материалы, изделия, методы, технологии). Инновационный процесс может осуществляться на разных уровнях: федеральном, региональном, на уровне фирмы или подразделения20.
Особенности инновационного процесса представлены в таблице 1.121.
Таблица 1.1
Различия инновационного и стабильного процесса
Характеристика процесса
Инновационный процесс
Рутинный процесс
Конечная цель
Удовлетворение новой общественной потребности
Удовлетворение сложившейся общественной потребности
Пути достижения цели
Многочисленны и неопределенны
Немногочисленны и известен оптимальный
Риск при достижении цели
Высокий
Низкий
Тип процесса
Дискретный
Непрерывный
Управляемость как целым
Низкая
Высокая
Возможность планирования
Долгосрочные планы, возможна их корректировка.