Психологическая культура руководителя.Влияние на психологический климат в коллективе.

Содержание
Введение
Глава I. Теоретические аспекты психологической культуры руководителя и ее влияния на психологический климат в коллективе
1.1. Понятие психологической культуры руководителя
1.2. Характеристика социально – психологического климата в организации
Глава II. Эмпирическое исследование психологической культуры руководителя и ее влияния на психологический климат в коллективе
2.1. Организация исследования
2.2. Результаты эмпирического исследования
Выводы по исследованию
Заключение
Список литературы
Приложения

Психологическая культура руководителя.Влияние на психологический климат в коллективе.

7
5
6
5
3
6. О.Ж.
5
4
5
4
5
3
5
7. У.П.
2
4
3
7
6
5
3
8. Я.А.
5
3
5
5
6
4
4
Хср.
4,5
4
5,6
5,1
5,1
4,6
4,9
Сравнительные результаты особенностей психологического климата в двух организациях представлены на рисунке 1.
Рис. 1. Сравнительные результаты особенностей психологического климата в двух организациях.
По представленным результатам видно, что коллектив первой организации, где руководитель проявляет демократический стиль руководство, является более сплоченным, контактным, открытым, информированным, ответственным, организованным и больше стремится к сохранению целостности своего коллектива, нежели сотрудники второй организации, где руководитель более директивный, авторитарный.
Для выяснения достоверности различий показателей социально - психологического климата в организациях и стилей руководства был применен статистический критерий Манна – Уитни. Результаты представлены в таблице 6.
Таблица 6
Результаты статистической обработки данных (критерий Манна - Уитни)
Методики
Сравниваемые показатели
Результат (Uкр = 13 при р = 0,05; Uкр = 7 при р = 0,01)
Оценка стиля руководства
Директивность
Коллегиальность
10
Либерализм
3
Степень интеграции
Стремление к сохранению целостности
4,5
Сплоченность
Контактность
15
Открытость
13
Организованность
3
Информированность
10,5
Ответственность
10,5
Статистически достоверными оказались многие различия. Так, можно утверждать, что руководитель второй организации проявляет более авторитарный стиль, а руководитель первой организации – демократический и либеральный стиль руководства. Сотрудники первой организации больше стремятся к сохранению целостности своей группы, они более сплочены при решении проблем, более открыты и информированы, считают себя более организованными и ответственными, чем сотрудники второго коллектива. Таким образом, социально – психологический климат первого коллектива с демократическим стилем управления является более благоприятным, чем климат в коллективе второй организации с авторитарным стилем управления.
Выводы по исследованию
На основе проведенного исследования можно сделать следующие выводы.
1. В двух организациях руководители используют разный стиль руководства. В первой организации руководитель более демократичен, он пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, избегает навязывать им свою волю, вовлекает в принятие решений, предоставляет свободу формулировать собственные цели на основе целей организации. Руководитель второй организации использует более авторитарный стиль руководства, то есть отдает предпочтение официальному характеру отношений, соблюдает между собой и подчиненными дистанцию, которую те не имеют право нарушить, навязывает свои решения.
2. По результатам диагностики выяснилось, что сотрудники организаций оценивают культуру руководства также как и руководители оценили свой стиль управления: первый – демократический, второй – авторитарный.
3. По результатам диагностики особенностей социально - психологического климата в коллективах выяснилось, что психологический климат первого коллектива с демократическим стилем управления на много благоприятнее климата во втором коллективе с авторитарным стилем руководства.
4. Статистический анализ подтвердил, что сотрудники первой организации больше стремятся к сохранению целостности своей группы, они более сплочены при решении проблем, более открыты и информированы, считают себя более организованными и ответственными, чем сотрудники второго коллектива.
5. Социально – психологический климат первого коллектива с демократическим стилем управления является более благоприятным, чем климат в коллективе второй организации с авторитарным стилем управления.
Заключение
Данное исследование было организовано с целью изучения психологической культуры руководителя и выявление ее влияния на психологический климат в коллективе.
В ходе теоретического анализа проблемы было определено понятие психологической культуры руководителя. Это интегративное свойство личности, которое обуславливает значимость основных ценностно – смысловых образований и обеспечивает управление на основе партнерских отношений, компетентность в решении организационных задач, а также оптимальность самореализации как субъекта управленческой деятельности и личности в целом. По отношению к управляемому руководителем коллективу сплав его личностных черт, мотивов, поведения выражается в стиле управления. В соответствии со стилем управления складывается тот или иной социально – психологический климат в группе сотрудников.
В работе была дана характеристика социально – психологического климата в организации. Социально – психологический климат – это интегральное понятие, социально  обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов к коллективу как к целому.
Социально - психологический климат всегда строится на межличностных отношениях и является показателем их состояния. Он не возникает спонтанно, а является результатом усилий многих людей – как руководителей так и членов коллектива.
В ходе работы над исследованием была разработана программа эмпирического исследования особенностей психологической культуры руководителя и ее влияния на психологический климат в коллективе.
Была определена выборка исследования, а также отобраны методики исследования. В качестве объекта диагностики выступила деятельность двух организаций с разными стилями управления.
В ходе исследования выяснилось, что психологический коллектива с демократическим стилем управления на много благоприятнее климата в коллективе с авторитарным стилем руководства.
Сотрудники, имеющие демократического руководителя больше стремятся к сохранению целостности своей группы, они более сплочены при решении проблем, более открыты и информированы, считают себя более организованными и ответственными, чем сотрудники организации, имеющей авторитарного руководителя.
Таким образом, гипотеза исследования подтвердилась. Действительно, психологическая культура руководителя является важным фактором формирования социально – психологического климата в коллективе.
Результаты данного исследования могут быть использованы в организационной психологии, быть основой разработки рекомендаций и программ по улучшению психологической культуры руководителей и социально – психологического климата в организациях и быть основой для дальнейших исследований.
Список литературы
1. Вендров Е.Е. Психологические проблемы управления. М., Экономика, 1999.
2. Гончарова Н.Е. Организационная культура: Конспект лекций: Пособие для подготовки к экзаменам. -М., -Приор, 2007.
3. Зигерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов. М., Экономика, 1990.
4. Китов А.И.  Психология хозяйственного управления. М., 2004.
5. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. М., Политиздат, 1998.
6. Козлов В.В. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса. // Управление персоналом. - 2000. - №11. - С. 35-38.
7. Максименко А.А. Организационная культура: системно - психологические описания. Учеб. пособие. – Кострома: КГУ им. Н.А.Некрасова, 2003.
8. Михеев В. Социально-психологические аспекты управления. М., 2000.
9. Немов Р.С. Социальная психология: Краткий курс / Р.С. Немов, И.Р. Алтунина. – СПб.: Питер, 2008. – 208с.
10. Осипова Е. Модели организационной культуры. // Экспресс Электроника, № 4-6, 2002.
11. Парыгин  Б.Д. Социальная психология / Б.Д.  Парыгин . – СПб.: СПбГУП, 2003. – 616 с.
12. Платонов Ю.П. Психология коллективной деятельности. Ленинград, издательство Ленинградского университета, 1990.
13. Почебут Л. Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. - СПБ: Речь, 2000.
14. Практикум по возрастной психологии //под редакцией Головей Л.А., Рыбалко Е.Ф., «Речь», СПб., 2008. – 640с.
15. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. Ред.-сост. Д.Я.Райгородский - Самара, 2001. – 360с.
16. Робер М., Тильман Ф. Психология индивида и группы. - М.: Прогресс, 1988.
17. Сидоренко Е. В. Методы математической обработки в психологии. – СПб.: ООО "Речь", 2007.
18. Спивак, В.А. Организационная психология / В.А. Спивак. СПб.: Нева, 2008.
19. Шепель В.М. Управленческая психология. М. “Экономика”. 1994. 284 с.
Приложения
Приложение 1
Диагностика склонности к определенному стилю руководства (Е.П.Ильин)
Инструкция. Представьте себе, что вы руководите коллективом. Вам предлагается ответить, как бы вы осуществляли это руководство в ситуациях, изложенных в опроснике. По каждому пункту опросника из трех вариантов ответа (а, б, в) выберите тот, который в большей степени характеризует ваше поведение в качестве руководителя, и соответствующую ответу букву обведите кружком.
Тест
1. При принятии важных решений вы:
a) посоветуетесь с коллективом;
b) постараетесь не брать на себя ответственность за принятие решения;
c) примете решение единолично.
2. При организации выполнения задания:
a) предоставите свободу выбора способа выполнения задания участникам коллектива, оставив за собой лишь общий контроль;
b) не будете вмешиваться в ход выполнения задания, полагая, что коллектив сам сделает все как надо;
c) будете регламентировать деятельность членов коллектива, строго определяя, как надо делать.
3. При осуществлении контроля за деятельностью подчиненных:
a) будете жестко контролировать каждого из них;
b) доверите осуществление контроля самим подчиненным;
c) посчитаете, что контроль не обязателен.
4. В экстремальной для коллектива ситуации:
a) будете советоваться с коллективом;
b) возьмете все руководство на себя;
c) полностью положитесь на лидеров коллектива.
5. Строя взаимоотношения с членами коллектива:
a) будете оказывать помощь подчиненным в их личных делах;
b) будете общаться, в основном если к вам обратятся;
c) будете поддерживать свободу общения между вами и подчиненными.
6. При управлении коллективом:
a) будете оказывать помощь подчиненным в их личных делах;
b) посчитаете, что в личные дела подчиненных нет необходимости вмешиваться;
c) будете интересоваться личными делами подчиненных скорее из вежливости.
7. В отношениях с членами коллектива:
a) будете стараться поддерживать хорошие личные отношения даже в ущерб деловым;
b) будете поддерживать только деловые отношения;
c) будете стараться поддерживать и личные, и деловые отношения в одинаковой степени.
8. По отношению к замечаниям со стороны коллектива:
a) не допустите замечаний в свой адрес;
b) выслушаете и учтете замечания;
c) отнесетесь к замечаниям безразлично.
9. При поддержании дисциплины:
a) будете стремиться к беспрекословному послушанию подчиненных;
b) сумеете поддерживать дисциплину без напоминания о ней подчиненным;
c) учтете, что поддержание дисциплины – это не ваш конек, и не будете оказывать давление на подчиненных.
10. В отношении того, что о вас подумает коллектив:
a) вам будет безразлично;
b) постараетесь всегда быть хорошим для подчиненных, на обострения не пойдете;
c) внесете коррективы в свое поведение, если оценка будет негативной.
11. Распределив полномочия между собой и подчиненными:
a) будете требовать, чтобы вам докладывали обо всех деталях;
b) будете полагаться на исполнительность подчиненных;
c) будете осуществлять только общий контроль.
12. При возникновении затруднений при принятии решения:
a) обратитесь за советом к подчиненным;
b) советоваться с подчиненными не будете, так как все равно отвечать за все придется вам;
c) примете советы подчиненных, даже если их не просили.
13. Контролируя работу подчиненных:
a) будете хвалить исполнителей, отмечать их положительные результаты;
b) будете выискивать в первую очередь недостатки, которые надо исправить;
c) осуществлять контроль будете от случая к случаю (зачем вмешиваться?).
14. Руководя подчиненными:
a) сумеете так приказать, что задания будут выполняться беспрекословно;
b) будете в основном использовать просьбу, а не приказ;
c) вообще не умеете приказывать.
15. При недостатке знаний для принятия решения:
a) будете решать сами – ведь вы же руководитель;
b) не побоитесь обратиться за помощью к подчиненным;
c) постараетесь отложить решение: может, все образуется само собой.
16. Оценивая себя как руководителя, можете предположить, что вы:
a) будете строгим, даже придирчивым;
b) будете требовательным, но справедливым;
c) к сожалению, будете не очень требовательным.
17. В отношении нововведений:
a) будете скорее консервативным (как бы чего не вышло);
b) если они целесообразны, то охотно их поддержите;
c) если они полезны, добьетесь их внедрения в приказном порядке.
18. Вы считаете, что в нормальном коллективе:
a) подчиненные должны иметь возможность работать самостоятельно, без постоянного и жесткого контроля руководителя;
b) должен осуществляться жесткий и постоянный контроль, так как на совесть подчиненных рассчитывать не приходится;
c) исполнители могут быть предоставлены сами себе.
Обработка и интерпретация результатов теста
Ключ к тесту
№    Ответы       №     Ответы
А В С А В С
1    Д    Л    А    10    А    Л    Д
2    Д    Л    А    11    А    Л    Д
3    А    Д    Л    12    Д    А    Л
4    Д    А    Л    13    Д    А    Л
5    Д    А    Л    14    А    Д    Л
6    Д    А    Л    15    А    Д    Л
7    Д    А    Л    16    А    Д    Л
8    А    Д    Л    17    Л    Д    А
9    А    Д    Л    18    Д    А    Л
За каждый сделанный выбор проставляется по 1 баллу.
А – автократический стиль руководства;
Д – демократический стиль руководства;
Л – либеральный (попустительский) стиль руководства.
Интерпретация результатов теста
Поскольку в чистом виде склонность к одному из стилей руководства практически не встречается, речь может идти о смешанных стилях руководства с тенденцией склонности к одному из них. Опрашиваемые чаще всего выбирают ответы, характеризующие демократический стиль руководства. Если таких ответов больше 12, можно говорить о склонности к демократическому стилю; если меньше и при этом выборы А на 3 балла превалируют над Л, можно говорить о склонности к авторитарно-демократическому стилю, а в случае превалирования на 3 балла выборов Л над А – о склонности к либерально-демократическому стилю.
Приложение 2
Диагностика стилей руководства (А.Л.Журавлев)
Инструкция. Вам будет предложено 27 характеристик деятельности руководителя и к каждой характеристике – по 5 вариантов ее проявления. Выберите, пожалуйста, один или несколько вариантов, которые подходят, и отметьте их. Просим быть искренним.
Тест
1. Распределение полномочий между руководителями и подчиненными:
1. централизует руководство, требует, чтобы обо всех деталях докладывали именно ему;
2. руководитель пассивен в выполнении управленческих функций;
3. четко распределяет функции между собой, своими заместителями и подчиненными;
4. ожидает указаний сверху или даже требует их;
5. централизует руководство только в трудных ситуациях.
2. Действия руководителя в критических (напряженных) ситуациях:
1. в критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более жесткие методы руководства;
2. критические ситуации не изменяют его способов руководства;
3. в критических ситуациях он не обходится без помощи вышестоящих руководителей;
4. сталкиваясь с трудностями, руководитель начинает более тесно взаимодействовать с подчиненными;
5. в критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями.
3. Контакты руководителя с подчиненными:
1. недостаточно общительный человек, с людьми разговаривает мало;
2. регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть;
3. умеет общаться, но специально ограничивает общение с подчиненными, держится от них на расстоянии:
4. старается общаться с подчиненными, но при этом испытывает трудности в общении;
5. общается в основном с активом коллектива.
4. Продуктивность работы коллектива в отсутствие руководителя:
1. в отсутствие руководителя исполнители работают хуже;
2. коллектив не снижает продуктивности, если руководитель временно покидает его;
3. исполнители постоянно работают не в полную силу, при другом руководителе могли бы сделать больше;
4. продуктивность работы повышается в отсутствие руководителя;
5. в отсутствие руководителя коллектив работает с переменным успехом.
5. Отношение руководителя к советам и возражениям со стороны исполнителей:
1. сам обращается за советом к подчиненным;
2. не допускает, чтобы подчиненные ему советовали и тем более возражали;
3. подчиненные не только советуют, но и могут давать указания своему руководителю;
4. руководитель советуется даже тогда, когда обстоятельства не особенно требуют этого;
5. если исполнители знают, как лучше выполнить работу, они говорят об этом своему руководителю.
6. Контроль деятельности подчиненных:
1. контролирует работу от случая к случаю;
2. всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом;
3. контролируя работу, всегда замечает положительные результаты, хвалит исполнителей;
4. контролируя, обязательно выискивает недостатки в работе;
5. нередко вмешивается в работу исполнителей.
7. Соотношение решений производственных и социально-психологических задач в процессе руководства коллективом:
1. его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу;
2. решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе;
3. в работе не заинтересован, подходит к делу формально;
4. больше внимания уделяет налаживанию взаимоотношений в коллективе, а не выполнению производственных. заданий;
5. когда нужно, защищает интересы своих подчиненных.
8. Характер приказов руководителя:
1. приказывает так, что хочется выполнять;
2. приказывать руководитель не умеет;
3. просьба руководителя не отличается от приказа;
4. приказы принимаются, но выполняются недостаточно хорошо и быстро;
5. его приказы вызывают у подчиненных недовольство.
9. Отношение руководителя к критике со стороны подчиненных:
1. на критику руководитель обычно не обижается, прислушивается к ней;
2. критику выслушивает, даже обещает принять меры, но ничего не делает;
3. не любит, когда его критикуют, и не старается скрыть это;
4. принимает критику только со стороны вышестоящих руководителей;
5. не реагирует на критику.
10. Поведение руководителя при недостатке знаний:
1. сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком;
2. если чего-то не знает, то не боится это показать и обращается за помощью к другим;
3. можно сказать, что руководитель не стремится восполнить недостающие знания;
4. когда чего-то не знает, то скрывает это и старается самостоятельно восполнить недостатки в знаниях;
5. если руководитель не знает, как решить вопрос или выполнить работу, то поручает это своим подчиненным.
11. Распределение ответственности между руководителем и подчиненными:
1. складывается впечатление, что он боится отвечать за свои действия, хочет уменьшить свою ответственность;
2. ответственность распределяет между собой и своими подчиненными;
3. всю ответственность возлагает только на себя;
4. нередко подчеркивает ответственность вышестоящих руководителей, старается свою ответственность переложить на них;
5. бывает, что руководитель, являясь ответственным за какое-то дело, пытается переложить его на своих замов или нижестоящих руководителей.
12. Отношение руководителя к своим заместителям и помощникам:
1. старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами;
2. добивается безотказного подчинения заместителей и помощников;
3. руководителю безразлично, кто у него работает заместителем (помощником);
4. осторожен по отношению к заместителям, потому что боится за свое положение;
5. не желает иметь рядом очень квалифицированных специалистов
13. Эмоциональная удовлетворенность исполнителя в отсутствие руководителя:
1. исполнители довольны, когда отсутствует руководитель, они чувствуют некоторое облегчение;
2. с руководителем работать интересно, поэтому ожидают его возвращения;
3. отсутствие руководителя не замечается исполнителями;
4. вначале исполнители довольны, что руководитель отсутствует, а потом скучают;
5. сначала отсутствие руководителя чувствуется исполнителями, а затем быстро забывается.
14. Преобладающие методы воздействия на подчиненных:
1. для выполнения какой-то работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных;