ФОРМИРОВАНИЕ ПЕРЕМЕННОЙ ЧАСТИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РАБОТНИКА НА ОСНОВЕ ОЦЕНКИ ЕГО ЭФФЕКТИВНОСТИ

СОДЕРЖАНИЕ

1. СИСТЕМА ОПЛАТЫ
1.1. Общие положения об оплате труда
1.2. Общие положения о системе управления вознаграждением
1.3 Управление вознаграждением
2.ОЦЕНКА ТРУДА И ЕГО ЭФФЕКТИВНОСТИ
2.1 Оценка труда
2.2 Зависимая оплата по конкретным показателям
3.МЕТОДЫ ФОРМИРОВАНИЯ ПЕРЕМЕННОЙ ЧАСТИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
3.1 Основные методы
3.2. Премирование по результатам деятельности – управление по целям и система сбалансированных показателей
3.3 Депремирование
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ФОРМИРОВАНИЕ ПЕРЕМЕННОЙ ЧАСТИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РАБОТНИКА НА ОСНОВЕ ОЦЕНКИ ЕГО ЭФФЕКТИВНОСТИ

Это стимулирует работника на достижение более высоких результатов. Для организации использование переменных систем означает, что одна из важнейших составляющих ее издержек – затраты на рабочую силу – изменяется в зависимости от объемов производства, что снижает степень финансового риска.Первыми управление вознаграждением при помощи формирования переменной оплаты труда подвергли анализу Тейлор и Меррик. Тейлор предлагал стимулировать исключительно высокую производительность труда, поэтому он устанавливал две сдельные ставки (сдельная оплата труда предусматривает получение фиксированной оплаты работником за каждую изготовленную единицу продукции; основным преимуществом сдельной оплаты является простота для понимания работников): при уровне производительности, соответствующем установленной норме либо не доходящем до нее, устанавливается соответствующая ставка. Превышение нормы работнику оплачивается по повышенной ставке. Указанная система имела недостаток: в ней не существовало различий между действительно плохо работающими и теми, кто выполнял установленную норму или практически выполнял ее. Фактически в системе Тейлора выполнение рассматривалось так же, как и ее недовыполнение. Меррик в своей системе в первую очередь постарался преодолеть этот недостаток. Он устанавливал три ставки сдельной оплаты труда: высокую — для производительности, превосходящей 100 % нормы; среднюю — для производительности от 83 до 100 % нормы; и низкую — для производительности меньшей, чем 83 % нормы. В настоящее время уже существует огромное множество подходов и методик, большинство которых взаимно интегрированные с указанными выше теориями. Обращаясь к структурированию оплаты труда, мы в первую очередь говорим о ее оценке. Только произведя оценку труда в рамках должностных обязанностей можно сформулировать правильную градацию оплаты труда. Это становится особенно понятно, когда мы обращаемся к различным категориям персонала. Нельзя одинаково оценивать персонал, чью индивидуальную результативность тяжело установить и чья задача преимущественно состоит в обеспечении в обеспечении бесперебойного функционирования тех или иных бизнес-процессов (секретари, сотрудники службы безопасности, бухгалтеры, специалисты отдела человеческих ресурсов). И скорее всего, переменная часть их заработной платы будет и невысока, и определенным образом произведена. Напротив, категории персонала, чья результативность легко может быть установлена и чьи рабочие результаты поддаются количественной оценке и измерению (станочники, продавцы, водители), могут иметь высокую переменную часть и боле простую систему оценки.Внедрение системы, включающей переменную часть оплаты труда, приобретает все большую популярность. В США в совокупном вознаграждении сотрудников в среднем около 72,6% приходятся на постоянную заработную плату, 7,9% — на дополнительные выплаты, предусмотренные законом, 1,6% — на бонусы. Оставшаяся часть распределяется между медицинской страховкой, оплатой отпуска и другими выплатами. Определяя для сотрудника, за что именно его будут вознаграждать, к чему он идет, происходит более полное описание его трудовой деятельности, что всесторонне упрощает работу по оценке его труда и вознаграждению. Увеличение переменной части можно использовать и как инструмент достижения тактических целей.Большую актуальность придает вопросу регулирования труда, мотива к труду и современное состояние рынка. В связи с «большим спросом» на рабочую силу, последние начинают пользоваться своим положением. Много можно встретить на рабочем месте процесс имитации трудовой деятельности. Особо этим страдают наемные работники стран бывшего СССР, где исторически отсутствовала система вознаграждения труда по произведенной деятельности. Поэтому особенно в странах бывшего СССР система премиальных может выглядеть как штраф за серьезные отклонения от определенной нормы.Неэффективное управление трудовыми ресурсами приводит организации к большим издержкам. Задачей данного исследования является проведение общего анализа систем оплаты труда, выделение переменной ее составляющей как наиболее мотивирующего фактора эффективной работы, в частности, определение основных показателей, видов оплаты труда, ее функций. Для своевременного и правильного внедрения методов управления результативностью труда описана система оценки работы. Несмотря на то, что проблема управления эффективностью вознаграждения труда достаточно много встречается в литераторе, невозможно создать одну модель, которая будет решать все поставленные задачи, мотивировать и повышать эффективность труда в организации. В каждом конкретном случае это будет зависеть от специфики трудовой деятельности, методов ее оценки. Поэтому центральное место в курсовой работе занимают методы оценки эффективности труда и соответствующего формирования оценки труда и зависимой от нее оплаты.Целью исследования является анализ метода формирования переменной части заработной платы на основе ее эффективности по модели Тузовой А.А. Мы покажем наиболее полное построение эффективной системы премирования, а также дополним ее подготовкой к практическому внедрению.Определим объект исследования как организацию в лице работодателей, работников, среды возникновения их отношений. А предмет исследования определим как явления, которые происходят при взаимодействии объектов, а также условия, при которых будут проявляться их различные свойства. ЗАКЛЮЧЕНИЕЗаработная плата в общем виде представляет собой вознаграждение работника за выполняемый объем работ.