Анализ и совершенствование системы управления кадрами на государственной гражданской службе ( на примере Департамента Госслужбы Министерства Здравоохранения и Социального Развития РФ )

Оглавление

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ
1.1 История развития законодательства о государственной гражданской службе в РФ
1.2 Понятие, система и принципы управления кадрами
1.3. Специфика системы управления кадрами на государственной гражданской службе
Статья 3 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» раскрывает основополагающее понятие – Государственная гражданская служба Российской Федерации (далее также - гражданская служба) - вид государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан Российской Федерации (далее - граждане) на должностях государственной гражданской службы Российской Федерации (далее также - должности гражданской службы) по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации (включая нахождение в кадровом резерве и другие случаи).
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ ДЕПАРТАМЕНТА ГОССЛУЖБЫ МИНИСТЕРСТВА ЗДРАВООХРАНЕНИЯ И СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ РФ
2.1 Административно-правовой статус Департамента государственной службы Министерства здравоохранения и социального развития РФ
2.2 Подбор, оценка и расстановка кадров
2.3 Условия прохождения государственной гражданской службы. Квалификационные требования, предъявляемые к государственным служащим
2.4 Аттестация государственных гражданских служащих, ее порядок и проведение
2.5 Подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ ДЕПАРТАМЕНТА ГОССЛУЖБЫ МИНИСТЕРСТВА ЗДРАВООХРАНЕНИЯ И СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ РФ
3.1 Недостатки системы управления кадрами Департамента
3.2 Практические рекомендации по совершенствованию системы управления кадрами департамента
3.3 Формирование кадрового резерва и работа с ним
3.4 Этические нормы государственной службы как средство совершенствования системы управления кадрами
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

Анализ и совершенствование системы управления кадрами на государственной гражданской службе ( на примере Департамента Госслужбы Министерства Здравоохранения и Социального Развития РФ )

Государство призвано создавать реальные возможности:
равного доступа граждан к государственной службе;
проявления каждым государственным служащим сво­их способностей, реализации своих интересов и личных пла­нов на государственной службе;
правовой и социально-экономической защищенности государственных служащих.
В кадровой политике на государственной службе прин­цип опоры на все слои общества и равного доступа граждан к государственной службе сочетается с принципом соблюдения ограничений в условиях найма на государственную службу, установленных законом. Ограничения, предусмотренные са­мим законом, связаны в основном с тремя моментами, отно­сящимися к личности претендента на государственную служ­бу: возрастом, гражданством и состоянием здоровья.
Кадровая политика на государственной службе должна отвечать принципу уважения конституционных прав граждан, конфиденциальности вопросов их частной жизни. Данное тре­бование предполагает четкую правовую регламентацию про­цедур принятия и реализации всех кадровых решений.
Стабильность занятости и нормативно обеспеченная воз­можность продвижения — дополнительные факторы укре­пления и повышения престижа государственной службы, ак­туальность которого связана с возрастающей конкуренцией негосударственного сектора. С точки зрения регламентации вопросов денежного со­держания государственных должностей, кадровая политика ориентируется на проблемы адресного применения различ­ных форм, рычагов, инструментов управления кадрами с це­лью формирования у государственных служащих необходи­мых качеств. Основные стимулы стабильности кадров государственных служащих в государственных органах:
возможности самореализации личности на государ­ственной службе;
гарантии объективности служебного продвижения;
достаточное денежное содержание и социально-бы­товое обеспечение.
Кадровая политика призвана гарантировать защиту госу­дарственной службы от карьеристов и бюрократов.
Исходя из сущности кадровой политики на государ­ственной службе, главные приоритеты состоят в обеспече­нии:
государственных органов кадрами государственных служащих;
высокого профессионализма, культуры и нравствен­ности государственных служащих;
эффективного использования кадрового потенциала;
оптимального сочетания преемственности кадров с их сменяемостью;
служебного продвижения государственных служащих.
Конечная цель кадровой политики на государственной службе — формирование профессионального, стабильного и сбалансированного по необходимым параметрам корпуса го­сударственных служащих.
Предмет кадровой политики на государственной службе составляют разнообразные меры, направленные на развитие кадрового потенциала государственных служащих. Это:
формирование требований и необходимых качеств государственных служащих для выполнения служебных обя­занностей;
создание необходимых условий для государственно-служебной деятельности;
контроль за деятельностью государственных служа­щих и обеспечение на этой основе установленных результа­тов служебной деятельности.
Отличительная особен­ность кадровой политики на государственной службе - ее многосубъектность. Каждому субъекту соответствует свой объем полномочий, ограниченный статусом, назначением, «границами» объекта регулирования. В своих действиях субъекты относительно самостоятельны и независимы. Отсут­ствие жесткой «вертикали» подчинения в структуре субъек­тов кадровой политики не означает отказа от единства общих методологических подходов решения кадровых вопросов.
Кадровая политика в государственной службе может и должна проводиться с учетом сложившейся кадровой ситуа­ции в государственных органах, под которой имеется в виду совокупность реальных обстоятельств, характеризующих состояние наличного кадрового состава государственных слу­жащих и определяющих приоритеты государственной кадро­вой политики.
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ ДЕПАРТАМЕНТА ГОССЛУЖБЫ МИНИСТЕРСТВА ЗДРАВООХРАНЕНИЯ И СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ РФ
2.1 Административно-правовой статус Департамента государственной службы Министерства здравоохранения и социального развития РФ
Департамент государственной службы Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации был создан для обеспечения деятельности Министерства здравоохранения.
Работа и статус данного Департамента регламентируются двумя законами, играющими определяющую роль в системе государственной службы: Федеральный закон «О системе государственной службы РФ» и Федеральный закон «О государственной гражданской службе РФ».
Кроме того, необходимо отметить, что основополагающим документом для всех государственных служащих является Конституция Российской Федерации, в которой в части 4 содержатся положения о государственной службе страны, в том числе указаны ее основополагающие принципы.
Также на основе следующих нормативно-правовых актов происходит подбор кадров и реализация самих функций государственных служащих и государственной кадровой политики в Департаменте:
Указ Президента РФ №110 от 1 февраля 2005 г. «О проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ»;
Указ Президента РФ №111 от 1 февраля 2005 г. «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими РФ и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)»;
Указ Президента РФ №112 от 1 февраля 2005 г. «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы РФ»;
Указ Президента РФ №113 от 1 февраля 2005 г. «О порядке присвоения и сохранения классных чинов в государственной гражданской службе РФ федеральным государственным гражданским служащим»;
Указ Президента РФ №59 от 16 февраля 2005 г. «О примерной форме служебного контракта «О прохождении государственной гражданской службы РФ и замещении должности государственной гражданской службы РФ».
Полномочия руководителя Департамента - его директора, на которого возложены в том числе и функции в сфере кадровой политики. Среди них директор:
распределяет обязанностей между своими заместителями;
устанавливает порядок работы подразделений Департамента, а также определяет вопросы, входящие в сферу ведения отделов;
представляет Министру здравоохранения предложения о структуре и предельной численности работников Министерства;
решает вопросы, связанные с прохождением федеральной государственной гражданской службы в Департаменте и Министерстве, принимает решение о поощрении сотрудников Департамента и применении к ним мер дисциплинарного взыскания, обеспечивает профессиональную переподготовку и повышение квалификации сотрудников Департамента;
утверждает штатную численность подразделений Департамента;
представляет Министру здравоохранения предложения о назначении на должность и освобождении от должности заместителей Директора Департамента и начальников отделов, а также вносит по представлениям заместителей директора Департамента предложения о назначении на должность и об освобождении от должности руководителей их секретариатов. Помощники директора Департамента назначаются на должность и освобождаются от должности Министерством.
Таким образом, большая часть вопросов кадровой политики в Декпартаменте регламентируется двумя законами, которые имеют отношение ко всем органам государственной власти, а соответственно кадровые технологии в государственных учреждениях России являются едиными.
Профессиональная деятельность кадров Департамента тесно связана с выполнением функций по управлению социально-экономическими процессами. По существующей классификации кадры управления подразделяются на три группы в соответствии с участием в подготовке, принятии и реализации управленческих решений: руководители, специалисты, вспомогательно-технический и обслуживающий персонал (см. Схема 1). Конкретный состав кадров Департамента госслужбы Министерства здравоохранения РФ определяется ее штатным расписанием.
Схема 1. Классификация кадров муниципального управления
2.2 Подбор, оценка и расстановка кадров
Рассмотрим более детально основополагающие элементы механизма отбора персонала. Конечная цель процесса подбора персонала должна состоять в том, чтобы с минимальными затратами нанять определенное количество работников определенного качества для удовлетворения потребностей компании в человеческих ресурсах. Процедура подбора персонала включает в себя три стадии:
1. определение требований – подготовка должностных инструкций и перечней требований к кандидатам; принятие решения об условиях занятости;
2. привлечение кандидатов – обзор и оценка внутренних и внешних источников привлечения кандидатов, размещение объявлений о наборе, обращение к агентствам и консультантам;
3. отбор кандидатов – тщательный анализ анкет, проведение собеседований, тестирование, оценка кандидатов, работа оценочного центра, предложение о найме, получение рекомендаций; подготовка трудового договора41.
То, какое количество и какие категории работников требуются, следует определить в программе найма, которая исходит из плана по человеческим ресурсам. Кроме этого, могут возникнуть потребности во временных работниках или в новых работах, которые должны быть удовлетворены. Эти потребности следует контролировать, чтобы гарантировать, что они оправданы. Особенно тщательно необходимо проверить потребность во временных работниках и определить уровень или тип требуемых работников. Требования к конкретным должностям излагаются в форме должностных инструкций и профилей личности. Они дают основную информацию, необходимую для того, чтобы составить объявление о вакансии, нанять агентство или консультантов по подбору персонала и оценить кандидатов. Ролевой профиль, в котором перечисляются требования к компетентности, навыкам, образованию и профессиональному опыту, задает рабочие критерии, по которым кандидатов будут оценивать на собеседовании или с помощью психологических тестов.
В должностной инструкции излагаются основные элементы работы: подчинение, общая цель работы, основные виды деятельности или решаемые задачи и любые другие особые требования или характеристики. В целях найма может быть предоставлена информация относительно мероприятий по повышению квалификации, развития и возможностей карьерного роста. Условия работы – заработная плата, дополнительные выплаты и т.д. – также включаются в должностную инструкцию, как и особые требования, например: разъезды, командировки или работа в вечернее и ночное время.
Оценка видов работ – это систематический процесс, устанавливающий относительную ценность различных видов работ внутри той или иной организации. Он предназначен для следующего:
создать разумную основу для проектирования и поддержания справедливой и оправданной структуры заработной платы;
содействовать управлению относительными различиями в заработной плате, существующими между должностями внутри организации;
принимать согласованные решения о сложности работ и ставках заработной платы;
сопоставлять ценность разных видов работ для того, чтобы можно было обеспечить равную оплату за равный труд42.
Оценка видов работ позволяет принимать решения об оплате труда. Она может способствовать проведению сравнения работ внутри организации и, до некоторой степени, между организациями, предоставляя общий язык для обсуждения относительной ценности видов работ и работников.
Например, Армстронг и Барон выяснили, что 55% из трехсот шестнадцати обследованных организаций имели официальную программу оценки видов работ43. Было подтверждено, что основной причиной введения таких программ была необходимость обеспечить более справедливую структуру оплаты труда. Обычно организации вводят оценку видов работ, когда они «хотят превратить хаос в порядок, несогласованность в последовательность и логически обосновать политические решения»44.
Однако оценка труда – это не научная объективная система которая после введения способна сразу же устранить проблемы с внутренними относительными различиями в оплате труда, установлением ставок оплаты и контролем за структурой оплаты. Оценку работ следует рассматривать больше как процесс, а не как систему. Этот процесс может быть систематическим, и он может уменьшить объективность, но он всегда будет являться «скорее искусством, чем наукой», и, поскольку он основывается на мнениях людей, он никогда не будет полностью объективным45.
К главным особенностям оценки работ принято относить следующие:
Процесс сопоставления – он имеет дело с отношениями, а не с абсолютными величинами.
Процесс, основанный на экспертных оценках – он требует оценки при интерпретации данных о работах и ролях (определения работ и ролей или опросные листы с полным анализом видов работ), сопоставления одной работы с другой, сопоставления видов работ со шкалой уровней. Кроме того, он требует разработки классификационной структуры на основе сопоставления сложности работ, возможность такого сопоставления обеспечивается оценкой работ.
Аналитический процесс – оценка видов работ может быть связана с экспертными оценками, но этот процесс базируется на суждениях, подкрепленных фактами; это анализ фактической информации о видах работ, систематическая сортировка данных, выявление разнообразных элементов и их последующая «сборка» в стандартный формат, который можно применить к конкретной ситуации.
Структурированный процесс – оценка видов работ структурирована в том смысле, что таким образом обеспечивается некая система, которая помогает экспертам, хотя, поскольку эти критерии всегда подлежат интерпретации, они не могут гарантировать, что суждения всегда будут последовательными и обоснованными46.
Существует несколько категорий схем оценки: неаналитические, аналитические, единичного фактора, основанные на квалификации или компетентности, рыночного ценообразования и программы консультантов по менеджменту, так называемые личные торговые марки.
На государственной службе к основным видам оценки персонала относятся тестирование, квалификационный экзамен и аттестация.

2.3 Условия прохождения государственной гражданской службы. Квалификационные требования, предъявляемые к государственным служащим
Перечень требований к кандидату (который иногда называется перечнем требований при приеме на работу, требованиями к персоналу или спецификацией работы), определяет, какое образование, дополнительное обучение, квалификация, профессиональный опыт и компетентность/компетенции требуются от работника, занимающего определенную должность.
Требования к кандидату могут быть изложены следующим образом:
1. компетентность/компетенции – то, что работнику необходимо знать и уметь делать, чтобы исполнять свою роль, включая любые требуемые специальные способности или навыки;
2. квалификация и дополнительное обучение – рабочая, техническая или гуманитарная специальность или дополнительная профессиональная подготовка, которую кандидат должен иметь;
3. профессиональный опыт – в частности, категории работы или организаций; типы достижений и виды деятельности, которые, по всей видимости, будут предполагать успех в будущем;
4. требования, связанные со спецификой работы, - достижения в каких конкретно сферах деятельности ожидаются от работника, например развитие новых рынков, увеличение продаж или внедрения новых систем;
соответствие организации – корпоративная культура (например, формальная или неформальная) и способность кандидата в ней работать;
5. особые требования – командировки, работа в вечернее и ночное время, разъезды и т.п.
6. удовлетворение ожиданий кандидата – в какой степени организация может удовлетворить ожидания кандидата в отношении возможностей карьерного роста, повышения квалификации, стабильности работы и т.д.47
Ключевыми разделами перечня, который используется в структурированном отборочном интервью, являются: компетентность/компетенции, квалификация и профессиональный опыт. В определении роли, в целях проведения собеседования, изложены ожидания относительно производительности и требования к компетенциям. Однако для того, чтобы дать кандидатам полное представление об условиях и перспективах карьерного роста, вероятно, требуется больше информации.
Применительно к государственной службе можно говорить о наличии причин необходимости профессионального отбора служащих, к которым относятся:
состояние здоровья служащего;
взаимоотношения с руководством или коллегами;
наиболее рациональное использование профессиональных возможностей служащего;
семейные обстоятельства;
соблюдение норм трудового законодательства;
планомерная работа с резервом кадров;
реализация выводов аттестации.
Базовыми принципами отбора граждан на государственную гражданскую службу являются:
гарантия равенства прав и свобод гражданина;
запрещение любых форм ограничения прав граждан по социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности;
равные права и свободы возможностей их реализации для мужчин и женщин;
права граждан РФ участвовать в управлении делами государства;
равное право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию;
равный доступ граждан РФ к государственной службе;
защита и ограничение доступа к сведениям о личных качествах гражданина.
2.4 Аттестация государственных гражданских служащих, ее порядок и проведение
Для определения уровня профессиональной подготовки государственных гражданских служащих и соответствия их занимаемым должностям, стимулирования роста квалификации и повышения ответственности за исполнением ими своих должностных обязанностей, развития у них инициативы и творческой активности проводится аттестация муниципальных служащих.
Аттестация проводится не чаще одного раза в два года и не реже одного раза в четыре года. Порядок и условия проведения аттестации устанавливаются правовыми актами государственного образования. Основным документом, регламентирующим проведение аттестации, является положение об аттестации.
Указом Президента Российской Федерации «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» от 1 февраля 2005 года №110 утверждено Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации48.
В соответствии с Положением целью аттестации является определение соответствия гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы на основе оценки его профессиональной служебной деятельности.
Аттестация призвана способствовать формированию кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации, повышению профессионального уровня гражданских служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности гражданской службы при сокращении должностей гражданской службы в государственном органе, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда гражданских служащих.
Для проведения аттестации формируется аттестационная комиссия. В состав аттестационной комиссии включаются:
представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из подразделения по вопросам государственной службы и кадров, юридического (правового) подразделения и подразделения, в котором гражданский служащий, подлежащий аттестации, замещает должность гражданской службы);
представитель государственного органа субъекта Российской Федерации по управлению государственной службой;
представители научных и образовательных учреждений;
представители других организаций, приглашаемые соответствующим органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя в качестве независимых экспертов - специалистов по вопросам, связанных с гражданской службой, без указания персональных данных экспертов.
Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов аттестационной комиссии.
Аттестации не подлежат служащие:
проработавшие в занимаемой должности менее одного года;
достигшие возраста 60 лет;
беременные женщины;
находящиеся в отпуске по беременности, родам, уходу за ребенком до достижения им трех лет.
Аттестация этой категории гражданских служащих возможна не ранее, чем через год после выхода из отпуска; в течение года с момента сдачи квалификационного экзамена; замещающие должности гражданской службы категорий «руководители», «помощники, советники», с которым заключен срочный служебный контракт.
Внеочередная аттестация может проводиться: