Трудовые конфликты: причины и методы их урегулирования.

Содержание

Введение
1.Конфликтогенная природа социально-трудовых отношений
1.1.Сущьность социально-трудовых отношений
1.2.Нормативно-правовая основа социально-трудовых отношений
1.3. Понятие, типы и характеристики трудовых конфликтов
1.4.Причины трудовых конфликтов
2. Методы и механизмы урегулирования трудовых конфликтов
2.1Содержание процесса урегулирования трудовых конфликтов
2.2.Альтернативные методы урегулирования трудовых конфликтов
2.3. Социальное партнёрство как механизм урегулирования трудовых конфликтов
2.4. Примеры трудовых конфликтов
Заключение
Литература

Трудовые конфликты: причины и методы их урегулирования.

Положительно зарекомендовало себя принятие ведомственных и межведомственных конвенций между представителями государственных органов, работодателями и профсоюзами.
Основные причины коллективных трудовых споров, акций и забастовок - задержка выплаты заработной платы, требования о сохранении занятости Они обусловлены падением объемов производства, необработанностью системы платежей и расчетов в хозяйственной деятельности, несбалансированностью федерального бюджета, его задолженностью структурам, содержащимся за счет бюджетных средств
Создание института посредников и трудовых арбитров и отлаженной системы проведения примирительных процедур, в первую очередь переговоров, помогло бы локализовать социальную напряженность на уровне низших звеньев хозяйственного управления
Опыт западных стран свидетельствует, что по мере усиления в экономике рыночных рычагов напряженность в трудовых отношениях может нарастать в связи с изменением и ростом требований к качеству рабочей силы, уровню ее квалификации, из-за высвобождения работающих, из-за структурных сдвигов в экономике Следовательно, так или иначе закономерности социального развития общества поставят на первое место задачу по созданию государственного института если не предотвращения, то локализации социально-трудовых конфликтов методом коллективных переговоров
Каково же сегодня положение дел в сфере социально-трудовых отношений в части урегулирования коллективных конфликтов? Какие направления в деле совершенствования первого опыта государственного участия в урегулировании коллективных трудовых споров признаны ныне приоритетными?
Созданные в 1989-1991 годах законодательные акты, применяемые в настоящее время при урегулировании коллективных трудовых споров и забастовок, к сожалению, не содержат эффективного механизма разрешения подобных конфликтов
В настоящее время Государственная Дума приняла в первом чтении проект Федерального закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров"Концептуально представленный законопроект направлен на поиск взаимных компромиссов и согласованных решений субъектов при урегулировании коллективного трудового спора, на обеспечение сбалансированности прав и ответственности представителей сторон (работников и работодателей), а также на защиту интересов лиц, не являющихся участниками спора Проект предусматривает повышение роли трудового коллектива в принятии решения о проведении забастовки, установление социальных гарантий для сторонних участников в урегулировании трудового конфликта (посредники, трудовые арбитры, эксперты) и для работников, вовлеченных в конфликт, а также другие нормы, которые позволят упорядочить использование трудящимися конституционного права на трудовой спор, забастовку
Другим направлением работы является совершенствование структуры и методов работы Службы по разрешению коллективных трудовых конфликтов при Министерстве труда Российской Федерации (далее - Служба)
Напомним, что в соответствии с Указом Президента РФ от 15 ноября 1991 года No212 был осуществлен ряд мер по становлению и развитию системы социального партнерства в стране, определена необходимость функционирования органов по урегулированию коллективных трудовых конфликтов
В связи с недостатком бюджетных средств формирование Службы по разрешению коллективных трудовых конфликтов началось лишь в середине 1993 годаК настоящему времени создано одиннадцать ее региональных отделенийВесь аппарат Службы имеет штатную численность 49 человек, в том числе региональные отделения - 34 человекаНесмотря на свою малочисленность, Служба заявила о своей деятельности
В 1994 году работники Службы приняли участие в урегулировании коллективных трудовых споров более чем на 110 предприятиях и в организациях, а за первый квартал текущего года - на 39
Организация Службой и ее отделениями примирительных процедур, непосредственное участие в них работников Службы позволили предотвратить перерастание многих споров в забастовки, избежать связанных с ними потерь рабочего времени и снижения производства продукции (работ)Однако развитие новых институтов, составляющих основу примирительных процедур - посредничества и трудового арбитража, требует рассмотрения их сути, осмысления первого опыта их действия и ответа на вопрос: какую модель мы выбираем?
С процедурой посредничества при разрешении коллективных трудовых споров все ясно: она предполагает участие независимого лица в процессе поиска субъектами социально-трудовых отношений компромиссного решения для выхода из кризисной ситуации в конфликте
1.4.Причины трудовых конфликтов
Для многих трудовых коллективов именно причины конфликтов, порожденных трудовым процессом, являются главным источником возникновения конфликтных ситуаций.
Во-первых, эти конфликты вызываются факторами, препятствующими достижению людьми основной цели трудовой деятельности — получению определенных продуктов. Такими факторами могут быть:
непосредственная технологическая взаимосвязь работников, когда действия одного из них негативно влияют на эффективность действий другого;
перенос проблем, решение которых должно идти по вертикали, на горизонтальный уровень отношений (например, нехватка оборудования нередко приводит к конфликтам между рядовыми работниками, хотя решать проблему должны их руководители);
невыполнение функциональных обязанностей в системе «руководство — подчинение».
Во-вторых, конфликты на производстве вызываются факторами, которые препятствуют достижению людьми вторичных целей трудовой деятельности — достаточно высокого заработка, благоприятных условий труда и отдыха. К этой группе факторов относятся:
взаимосвязь сотрудников, при которой достижение целей одним из них зависит и от других членов коллектива;
нерешенность ряда организационных вопросов по вертикали (руководством), следствием чего может явиться обострение отношений между сотрудниками, располагающимися на организационной горизонтали;
функциональные нарушения в системеме «руководство — подчинение», препятствующие достижению личных целей как руководителем, так и подчиненным.
В-третьих, возникающие в процессе реализации трудовой деятельности конфликты нередко порождаются несоответствием поступков человека принятым в его коллективе нормам и жизненным ценностям. Или другая похожая конфликтогенная причина: ролевые несоответствия в системе отношений руководства — подчинения, когда, например, имеет место несовпадение распространенных в коллективе ожиданий относительно поведения людей, занимающих определенные служебные должности, с их реальными действиями.
Последняя причина обусловлена, главным образом, плохим описанием служебных функций персонала во многих учреждениях. В результате у сотрудников складывается превратное представление о том, кто за что отвечает и кто что должен исполнять.
А.Я.Анцупов и А.И. Шипилов в качестве причин трудовых конфликтов приводят следующие:10
бюрократическое отношение администрации к интересам работников;
бездействие администрации в улучшении условий труда;
попытки администрации незаконно уволить работников;
незнание или игнорирование работодателем норм действующего трудового законодательства;
девальвация ценностей трудовой культуры;
снижение трудовых и социальных гарантий работающих;
низкая зарплата, несправедливые расценки;
несвоевременная выплата зарплаты;
нецелевое расходование руководителями финансовых средств;
нарушения договорных обязательств по поставкам, оплате;
рост безработицы;
обнищание населения, включая наемных работников.
Причины противоречий в организации
Организацию можно рассматривать как арену действия борющихся между собой личностей, каждая из которых имеет свои экономические и политические интересы, понимание мира, ценностей и того, как должны быть устроены общество, организации и отношения между людьми.
Для управления противоречиями нужно знать причины их возникновения. Часть причин уже была названа. Перечислим ряд других.
Организация — это объединение людей, а все люди, естественно, разные11.
Ограниченность ресурсов. Ресурсы ограничены в любой организации. Для наиболее эффективного достижения целей организации их нужно распределять, что всегда вызывает возражение какой-то части организации, а значит, влечет за собой конфликты.
Различие в целях людей, групп людей (причем это касается как формальной, так и неформальной организации).
Разные представления о способах деятельности, средствах достижения целей организации. Например, при решении вопросов, как повысить конкурентоспособность организации службы снабжения.
Взаимозависимость людей, связаных производственным процессом. Если эти связи не отлажены, не имеют эффективного управления, конфликты неизбежны.
Разные ценностные ориентации людей, групп. Такими ценностями могут выступать как взгляды человека на дозволенные виды поведения, так и представления о добре и зле, справедливости и несправедливости и т.д. По мере разрастания организации, разветвления ее структур растет внутриведомственная конфликтность.
Разный жизненный опыт людей, разное отношение людей к другим, разные жизненные и профессиональные установки и т.д.
Слабая организация информационного обеспечения. Когда решения менеджеров доходят до исполнителей и наоборот с искажениями, возникновение конфликтов неизбежно.
Имущественное неравенство получаемых почестей, вознаграждений и т.п., которое еще Аристотель назвал причиной конфликтов.
Соперничество, конкуренция в организации.
Недоверие людей.
Равенство участников организации, равенство способностей, равенство надежд на достижение целей, на получение ограниченных благ.
Нормы, которые регулярируют деятельность этой организации.
Напряженные отношения людей.
Трудовые конфликты и пути их разрешения
Сущность трудового конфликта. Трудовой конфликт представляет собой вид социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия их обеспечения.
Основными механизмами возникновения межгрупповых конфликтов являются:
межгрупповая враждебность;
объективный конфликт интересов;
внутригрупповой фаворитизм.
Основные причины конфликтогенности трудового процесса:12
ограниченность ресурсов;
различие в целях людей;
разные представления о способах деятельности;
взаимозависимость людей;
разные ценностные ориентации людей, групп;
разный жизненный опыт людей;
слабая организация информационного обеспечения;
имущественное неравенство получаемых почестей;
соперничество, конкуренция в организации.
Распространенным типом межгруппового конфликта является трудовой конфликт. Его предметом могут быть условия труда, система распределения ресурсов или ранее принятые договоренности.
Конструктивному разрешению трудовых конфликтов способствуют коллективные договоры, соглашения и контракт, обращения в комиссию по трудовым спорам, в народные суды, проведение советов и конфренций трудовых коллективов, регионов и отраслей.
2. Методы и механизмы урегулирования трудовых конфликтов
К методам профилактики конфликтов на уровне организации можно отнести:13
выдвижение интегрирующих целей между администрацией и персоналом организации;
баланс прав и ответственности при выполнении служебных обязанностей;
выполнение правил формирования и функционирования временных подразделений;
выполнение правил делегирования полномочий и ответственности между иерархическими уровнями управления;
использование различных форм поощрения, предполагающих взаимное сочетание и варьирование монетарных и немонетарных побудительных систем.
К монетарным можно отнести следующие побудительные системы:
организацию оплаты труда в размере, адекватном трудовому вкладу сотрудника;
премиальную политику, основывающуюся на результативности труда и профессионального поведения сотрудников;
участие сотрудников в прибылях и капитале предприятия;
систему специальных льгот и выплат, выделяемых из прибыли организации и не носящих обязательного характера, определенного законодательством (льготное или беспроцентное кредитование на целевые нужды персонала, оплата различных страховок, оплата обучения сотрудников или членов их семей и т. п.);
бонирование заработной платы, т. е. распределение части прибыли между членами коллектива по результатам работы организации в целом.
К немонетарным побудительным системам можно отнести:
открытость информационной системы фирмы, предполагающую причастность сотрудников к делам организации, информированность персонала обо всех важных решениях, касающихся кадровых перестановок, реорганизации структуры управления, технических нововведений и т. п.;
привлечение персонала к разработке важнейших решений как внутри подразделения, так и в организации в целом;
использование системы гибкой занятости сотрудников, гибкого режима труда и отдыха;
применение так называемых виртуальных структур управления, которые не предполагают жесткого режима нахождения сотрудников на своем рабочем месте;
использование стилей и методов руководства, отвечающих интересам сотрудников;
моральное поощрение персонала;
проведение совместных мероприятий (спортивные состязания, вечера отдыха, представление новых сотрудников и т. п.).
Считается, что конструктивное разрешение конфликта зависит от следующих факторов:14
адекватности восприятия конфликта, т. е. достаточно точной, не искаженной личными пристрастиями оценки поступков, намерений как противника, так и своих собственных;
открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению проблем, когда участники честно высказывают свое понимание происходящего, предлагают пути выхода из конфликтной ситуации, создают атмосферу взаимного доверия и сотрудничества.
Руководителю полезно знать, какие черты характера, особенности поведения человека присущи конфликтной личности.
Обобщая исследования психологов, можно сказать, что к ним относятся следующие:
неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, которая бывает как завышенной, так и заниженной. И в том, и в другом случае она может противоречить адекватной оценке окружающих — и почва для возникновения конфликта готова;
стремление доминировать во что бы то ни стало там, где это возможно и невозможно;
консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции;
излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях, чрезмерное стремление сказать правду в глаза;
определенный набор эмоциональных качеств личности: тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность.
При общении с конфликтными людьми формы поведения могут быть самыми разнообразными. Например, в разговоре с «неудобными» оппонентами можно ориентироваться на их личностные особенности.
«Вздорный человек» — часто выходит за рамки профессиональной беседы, несдержан, нетерпелив, своей позицией и подходом к ситуации смущает собеседников или сотрудников подразделения и неосознанно подталкивает их к тому, чтобы с ним не соглашались, спорили.
Форма поведения — оставаться в рамках профессиональной беседы и стараться сохранять спокойствие, опровергать его вздорные утверждения следует аргументировано, прибегая к помощи других сотрудников.
«Всезнайка» — всегда все знает лучше других, требует слова, всех перебивает.
Форма поведения — потребовать от остальных собеседников выразить определенную позицию в отношении его утверждений.
«Болтун» — часто и бестактно вмешивается в разговор, не обращает внимания на время, которое он тратит на свои вопросы и отступления.
Форма поведения — с максимальным тактом его остановить, ограничить время выступления, вежливо, но твердо направить на предмет беседы.
«Неприступный собеседник» — замкнут, часто чувствует себя вне времени и пространства, так как все недостойно его внимания
Форма поведения — заинтересовать в обмене опытом, признать его знания и опыт, привести примеры из круга его интересов.15
И наконец. Несмотря на то, что вы стараетесь строить свои взаимоотношения с другими людьми на принципах доброжелательности и гармонии, конфликты, увы, случаются. Поэтому очень важно обладать умением эффективно улаживать споры и разногласия, чтобы трудовые взаимоотношения не рвались с каждым конфликтом, а наоборот, развивались и крепли.
2.1Содержание процесса урегулирования трудовых конфликтов
В настоящее время процесс рассмотрения и разрешения трудовых споров, прежде всего, связан с деятельностью ми­ровых судей. Отдельные категории трудовых споров, в которых предметом являются обстоятельства, связанные с оценкой за­конности увольнения работников, рассматриваются федеральными районными (городскими) судьями. Дела о признании забастовки незаконной относятся к подсудности соответствующего суда субъекта Российской Федерации. В отдельную категорию следует выделить дела о признании недействующими нормативных правовых актов, направленных на регулирование трудовых отношений. Такие дела рассматриваются и разрешаются судом соответствующего уровню органа или должностного лица, принявшего или издавшего нормативный правовой акт, направленный на регулирование трудовых отношений. Перечисленные дела, возникающие из трудовых отношений, рассматриваются и разрешаются судьями единолично. Попытки создания трудовых судов швейцарского типа, что предполагает включение в состав суда наряду с профессиональным судьей представителей работодателей и работников, выступающих в качестве полноправных членов суда, не привели к положительному результату. Реализация данной концепции связана с созданием Трудового процессуального кодекса РФ (ТПК РФ), который должен был регламентировать деятельность судебного состава с участием судей, назначенных по рекомендации объединений работодателей и профсоюзов. Полагаю, что главная причина отсутствия положительного результата в соз­дании такого состава суда заключается в том, что система судов общей юрисдикции построена на единоличном рассмотрении и разре­шении гражданских дел по первой инстанции. Исключение составляют дела о расформировании избирательных комиссий, которые должны рассматриваться тремя профессиональными судьями. Однако и этот состав суда далек от швейцарской модели, которая могла быть реализована путем создания ТПК РФ. Построение современной системы судов общей юрисдикции не позволяет надеяться на то, что в обозримом будущем данная модель может появиться на рос­сийской почве. Поэтому необходимы новые подходы к совершенство­ванию процесса урегулирования трудовых споров.
В связи с изложенным более привлекательной становится французская модель организации судов по рассмотрению трудовых споров. В состав суда по трудовым делам в этой стране входят судьи, представляющие работников и работодателей16. Организация такого состава суда возможна в Российской Федерации без принятия ТПК РФ. В данном случае представители работодателей и работников могут организовать без участия государства третейский суд, состоящий из судей, которые будут назначены соответствующими объеди­нениями работодателей и профсоюзами. Подобные суды могут быть созданы при объединениях работодателей, профсоюзах, комиссиях по регулированию социально-трудовых отношений, комиссиях по правовой оценке поведения государственных и муниципальных слу­жащих. Поэтому требуются новые теоретические и практические подходы к совершенствованию процесса урегулирования трудовых споров.
Нельзя не заметить, что состав суда по французскому типу может быть создан в России в качестве внесудебного или досудеб­ного органа по рассмотрению и разрешению трудовых споров. В связи с этим требуется определиться с понятийным аппаратом, который может быть применен для создания суда по трудовым делам, состоящего из судей, представляющих работников и работодателей.