Исследование по книге Музыченко В.В. «Управление персоналом» (Лекция 5. Набор персонала. «А кладезь где ?»)

Введение
Набор персонала
Заключение
Список использованной литературы:

Исследование по книге Музыченко В.В.
«Управление персоналом»
(Лекция 5. Набор персонала. «А кладезь где ?»)

В.В. Музыченко отмечает, что помимо поиска персонала, СМИ выполняют еще такую важную функцию как реклама компании.
Следующий источник набора персонала – рекрутинговые агентства по трудоустройству. К наиболее известным и зарекомендовавшим себя в России кадровым агентствам В.В. Музыченко относит: агентство «Метрополис», «Анкор», «Амплуа», «Евроменеджмент», «Контакт», «BLM- Consort» и другие.
Эти агентства обладают обширными базами данных, постоянно пополняемыми прежде всего за счет самих кандидатов, а также за счет периодической связи менеджеров этих агентств с перспективными кандидатами.
Услуги солидных кадровых агентств для кандидатов являются бесплатными, а для организаций, как отмечает В.В. Музыченко, составляют «порядка полутора-двух месячных окладов подобранного работника, причем оплата обычно производится по факту выхода кандидата на работу» [2, С. 175].
Следующим анализируемым источником набора кадров является Интернет. Особенностью Интернета является оперативное обращение к многочисленным «кадровым» узлам сети Интернет, что позволяет не только оптимизировать поиск квалифицированных специалистов, но и осуществлять размещение вакансий как в городе-месторасположении Компании, так и в других регионах. Для этого используются как соответствующие web-серверы, так и публикации объявлений в телеконференциях (групп новостей о трудоустройстве в сетях FIDO, Relcom и пр.).
В своей книге В.В. Музыченко объединяет кадровые ресурсы сети Интернет в блоки. На наш взгляд, эти блоки можно представить в виде следующей таблицы:
№ блока
Описание блока
Сайты
1
Базы данных резюме кандидатов и вакансий работодателей
Сайт компании «Демос»: http://www.job.ru, http://www.itjob.ru
Другие сайты: http://www.profi.ru (особенность сайта - конфиденциальность размещенных резюме, менеджеры сайта сообщают работодателям данные о кандидатах только с их разрешения), http://www.nj.ru, http://www.netlab.ru/job,
http://www.resume.ru, дистанционный поиск и подбор персонала осуществляется на сайте http://www.hro.ru
2
Сайты рекрутинговых агентств, на которых размещена информация о вакансиях, а также предоставляется возможность заполнения резюме в целях пополнения кадровой базы данных агентства.
Адреса сайтов размещены на сайтах http://www.job.ru и http://www.hrc.ru в разделе «ссылки». Информация этого блока размещается также на официальных сайтах (например, официальный сервер Комитета труда и занятости Правительства Москвы http://www.labor.ru)
3
Сайты обучающих организаций или институтов, университетов, бизнес-школ.
Например, в этот блок можно отнести такие сайты, как http://www.begin.ru, http://www.bcg.ru, http://www.trainings.ru
4
Сайты различных компаний, фирм и организаций, публикующих списки своих открытых на текущий момент вакансий.
Например, сюда можно отнести вакансии компании «АйТи - Информационные технологии» http://www.it.ru
5
Сайты печатных изданий
Например, В.В. Музыченко относит к этому блок сайт Издательского дома «Работа для Вас» http://www.rdw.ru или сайт рубрики «Работа» в газете The Moskow Times http://www.moskowtimes.ru/job_opportunities.htm
6
Сайты организаций, предоставляющих услуги в области кадрового менеджмента
Сайты http://www.hrm.ru, http://www.shrm.org
7
Индивидуальные сайты
Сайты http://www.vlink.ru и др.
Таблица 1. Кадровые ресурсы сети Интернет
Еще одним источником набора персонала для организации, как отмечает В.В. Музыченко, является взаимодействие с Государственной службой занятости, биржей труда. Эти организации по трудоустройству содержат полную информацию о зарегистрировавшихся в них безработных.
Безусловно, важным источником набора персонала является набор в учебных заведениях. При этом «главная задача заключается в установлении всевозможных контактов с учреждениями, занимающимися подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации кадров» [2, С. 177]. В.В. Музыченко рекомендует проводить в учебных заведениях лекции-презентации ведущих специалистов-практиков компаний. Одновременно с наймом персонала компания таким путем решает вопросы адаптации, обучения, планирования карьеры своих будущих молодых сотрудников.
Еще одним возможным источником набора персонала является распространение объявлений о вакантных местах путем прямой почтовой рассылки и с помощью иных средств связи (электронная почта, телефон, из рук в руки и т.д.).
Для набора сотрудников на руководящие должности часто используется такой источник как переманивание («охота за головами»- head hunting). Такой набор может производиться как через деловые контакты, так и через базы данных специализированных агентств или посредством организации выставок, конференций, презентаций и т.д.
Интересен такой источник набора персонала как живая наглядная агитация («люди-сэндвичи», «обвешанные спереди и сзади плакатами с предложением работы и разгуливающие в людных местах» [2, С. 178]).
Возможно использование и других источников набора, которые перечисляет В.В. Музыченко в своей книге:
размещение информации о вакансиях «на дверях»,
контакты с профессиональными обществами, ассоциациями, клубами по интересам, участие в профессиональных конкурсах, кастингах и др.
кадровый лизинг персонала,
контакты с родственными организациями в целях обмена сотрудниками,
использование частных консультантов, специалистов по подбору персонала,
продвижение по служебной лестнице сотрудников собственной организации,
внутреннее совмещение должностей,
ротация кадров (т.е. «перемещение сотрудников организации на другие должности или участки работы» [2, С. 178]),
сверхурочная работа,
поиск кандидатов по знакомству: среди друзей, знакомых и другие источники.
Квалификационные требования
При наборе персонала большое значение имеют сформированные квалификационные требования к будущему работнику. В.В. Музыченко определяет квалификационные требования как «профиль требований к кандидату» [2, С. 181]. При этом эти требования должны содержать следующие разделы:
1. Биографические данные (место жительства, контактная информация и др.).
2. Профессиональные качества (образование, стаж работы, опыт работы, наличие дипломов, лицензий, свидетельств и др.).
3. Личностные качества (интеллект, черты характера, внешний вид и т.д.).
Однако, самый главный вопрос, который должен быть решен при наборе – это определение того, какой кандидат нужен на данную должность ?
В ходе набора рассматриваются несколько кандидатур, отвечающих сформулированным и декларируемым квалификационным требованиям.
Резюме кандидата на работу
Резюме (или curriculim vitae (CV)) в переводе с латинского означает «жизнеописание». Основная цель руководителя пи работе с резюме кандидатов – отобрать претендентов для собеседования (интервьюирования).
Как отмечает В.В. Музыченко, резюме открывается фамилией, именем и отчеством претендента. Далее прилагается фотография кандидата, которая должна иметь «рабочий» формат (т.е. фотография небольшого размера, позволяющая работодателю легко идентифицировать кандидата впоследствии, сопоставляя ее с предоставленными документами).
После фамилии, имени и отчества в резюме указываются персональные данные. К ним можно отнести: гражданство, дату и место рождения, возраст, домашний адрес, телефон, адрес электронной почты.