Особенности и функционирование внутреннего рынка труда

Заключение

Внутренний рынок представляет собой систему социально-трудовых отношений в рамках одного предприятия, внутри которого размещения рабочей силы и определения ее цены, т.е. заработной платы, происходят в соответствии с административными правилами и процедурами
Понятие внутрифирменный рынок труда характеризует высокую горизонтальную и вертикальную мобильность персонала внутри организации. Появление внутреннего рынка труда обусловлено потребностью назначать на руководящие должности специалистов, знакомых со спецификой данной компании.
В курсовой работе проведены исследования внутрифирменного рынка труда ОАО «Азык» . ОАО «Азык» это сеть специализированных магазинов под маркой Пестречинка. Предприятие образовано в 1984 году на базе Московского райпищеторга. В составе торговой сети ...

Содержание

Введение 3
Глава 1 Теоретические особенности конкуренции на внутреннем и внешнем рынках труда 6
1.1 Понятие рынка труда, его элементы и функции 6
1.2. Структура, типы и сегменты рынков труда 8
1.3 Особенности внутрифирменного рынка труда 17
Глава 2 Исследование внутрифирменного рынка труда ОАО «Азык» 27
2.1 Общая хараткеристика ОАО «Азык» и его внутрифирменного рынка труда 27
2.2 Минимизация внутрифирменного оппортунизма работников ОАО «Азык» 30
Список использованных источников 44

Введение

Актуальность проекта. Текучесть кадров, дефицит эффективных специалистов – актуальные проблемы большинства российских компаний.
Одним из инструментов HR-менеджеров, позволяющих влиять на удержание в фирме высококвалифицированных специалистов, является создание внутрифирменного рынка.
Внутренний рынок труда обладает рядом преимуществ для работодателя. Прежде всего, сокращаются затраты на поиск и обучение новых работников, это дает возможность инвестировать в обучение и повышение квалификации уже имеющихся специалистов.
Очевидно, что для фирмы выгодно и менее рискованно нанимать проверенных временем и делом сотрудников.
У персонала, в свою очередь, появляется возможность выстраивать длительные и устойчивые отношения с руководством, а шансы быть занятым в экономике, хотя бы части чно, повышаются.
Заработная плата работников зависит не от конъюнктуры внешнего рынка труда (вряд ли она будет меньше, чем на внешнем рынке, иначе компания может потерять ценного сотрудника), а от стажа работы и возраста.
Если для сотрудников это определенные гарантии благополучия в будущем, то менеджеры видят в этом снижение мотивации, поэтому для поддержания высоких показателей в работе необходима конкуренция за карьерный рост в компании.
Другими словами, возможность продвижения по службе должна мотивировать, служить веской причиной работать эффективно, а не быть чем-то само собой разумеющимся для сотрудников.
О существовании внутреннего рынка труда можно говорить, если в компании имеется кадровый резерв. Внимание менеджеров должно быть обращено на то, что перед созданием перечня сотрудников, продвижение которых по службе возможно и желательно, должна определенное время вестись оценка имеющихся специалистов по таким критериям, как эффективность работы, готовность к изменениям.
Сейчас довольно сложно однозначно сказать о распространенности такого явления, как внутренний рынок труда, в Российской Федерации. В большинстве компаний, надо полагать, есть специалисты, которых руководство не хочет терять ни при каких условиях и для их удержания обещает программы обучения, карьерный рост и достойную плату, поэтому, так или иначе, элементы внутреннего рынка труда присутствуют в любой фирме.
Продвигая в компании идеи внутреннего рынка труда, менеджеры не должны забывать о необходимости пополнения коллектива извне: в определенных ситуациях вмешательство специалиста со стороны является более эффективной мерой. Повышению качества и скорости работы сотрудников обычно способствует наличие постороннего наблюдателя.
Эта ситуация демонстрирует неправильный подход к управлению организацией: какой бы концепции не придерживалось руководство фирмы, все необходимые меры менеджеры должны быть способны принимать без постороннего вмешательства. Именно поэтому преобладание внутреннего рынка труда над внешним демонстрирует компетенцию руководства и эффективность работы персонала.
Цель курсовой работы - особенности и функционирование внутреннего рынка труда.
Задачи курсовой работы :
- Рассмотреть особенности внутреннего рынка труда,
- Провести анализ внутреннего рынка труда ОАО «Азык»,
- Предложить меры минимизации оппортунистического поведения внутреннего рынка труда в ОАО «Азык».
Объект курсовой работы – специфика управления внутреннем рынка труда.
Предмет курсовой работы – внутренний рынок труда.
Методы исследования – в работе использовался метод систематизации, анализа и обобщения. Основой работы является использование системного подхода к ее объекту и предмету.

Таблица 1.2 - Признаки, характеризующие рынок трудаПризнакВнешний рынок трудаВнутрифирменный рынок трудаСоотношение стоимости и количества трудаЗаработная плата и количество труда определяются рыночными силамиЗаработная плата и количество труда определяются частично рыночными силами, но в большей степени — административными правилами и процедурами, характеристиками рабочего места, а не работникаКонкуренцияРыночная конкуренцияЗамена внешней конкуренции внутренней в виде продвижения (малочисленная конкуренция). Защита внутри фирмы от прямой конкуренции на внешнем рынке трудаМобильность рабочей силыМежфирменная мобильностьВнутрифирменная мобильность, карьерный ростДействие контрактов наймаОтсутствие долгосрочных договорных обязательствКонтрактные долгосрочные отношения, что снижает трансакционные издержки фирмыПринятие решения работниками о наймеНайм определяется зарплатными факторами и условиями трудаНайм определяется специфичностью механизма подстройки с помощью механизмов рутины, стимулирования, незарплатных факторовВход на рынокСвободныйОпределен местами «входного уровня»Сегментирование рынкаСегментирование рынка на первичный и вторичныйСегментирование рынка на «кадровое ядро» и «кадровую периферию». Важность работника для компании не всегда совпадает с его статусом на внешнем рынке трудаБаланс согласованности отношений работника и работодателяЧисленность и зарплата определяются рынком, невозможность согласования отношенийСуществующие неформальные институты предполагают высокую степень личной зависимости работника и допустимость субъективизма со стороны работодателя. Дискриминация. Возможность согласования интересовПродолжение табл. 1.2.Сбалансированность рабочих местКак правило, носит долгосрочный характер из-за профессионально-квалификационных диспропорцийНесбалансированность регулируется выбором источников покрытия потребности, ротацией, расстановкой и пр. Как правило, носит краткосрочный характерГибкостьИзменение количества и стоимости трудаИзменение количества, стоимости труда, рабочего времени, мотивации, незарплатных факторовКлассификация институтов по функциональному признаку позволяет выделить в качестве основных институты занятости, развития и компенсации. Выбор этих институтов обусловлен их влиянием как на поведение участников рынка труда, так и на механизм формирования издержек на персонал. Перечисленные институты могут быть реализованы на предприятии за счет как формальных, так и неформальных конструкций.Под институтом занятости понимается система отношений по поводу отбора, найма, выбора путей привлечения персонала, а также дальнейших механизмов удержания работников на предприятии. Институт развития персонала в первую очередь подразумевает систему отношений управления обучением и деловой карьерой сотрудников компании, а также выбор методов сбалансированности рабочих мест. Специфика института компенсации обусловлена выбором системы и форм организации оплаты труда, гибкостью социальной политики, а также механизмов обеспечения лояльности работников к компании.1.3 Особенности внутрифирменного рынка трудаФормирование рынка труда базируется на универсальных принципах, таких, как добровольность труда и свободно избранная занятость, недопущение дискриминации по полу, национальности, вероисповеданию и т.п., свобода передвижения, ограничение вмешательства государства в отношения между на нимателем и наемным работником и др.В статье W. Stanley Siebert Labour Market Regulation in the EU-15: Causes and Consequences (18) говориться, что наиболее эффективная политика в сфере трудовых отношений проводится в Австрии, Германии, Нидерландах, Швеции и некоторых других странах. Неокорпоративный подход в политике на рынке труда, реализуемый в этих странах, характеризуется значительной регулирующей ролью государства, нацеленностью на поддержание социально приемлемого уровня оплаты, условий труда, сохранение здоровья работников и т.п. При этом решения в сфере трудовых отношений принимаются путем соглашения этих сторон: профессиональных союзов рабочих, промышленников и государства.Такая модель позволяет не только сохранить социальную стабильность в обществе, но и более эффективно приспосабливаться к меняющимся экономическим условиям (резким изменениям цен, технологическим новшествам). Это обеспечивается экономическими и социальными мерами, позволяющими сбалансировать интересы разных слоев общества и, в первую очередь, предпринимателей и наемных работников. Особенно четко это преимущество проявилось в период нефтяного кризиса 70-х годов, когда в странах, придерживающихся неокорпоративной модели в сфере трудовых отношений, был достигнут наиболее низкий прирост так называемого "индекса нищеты" (процент безработицы плюс уровень инфляции). Такое положение сложилось в этих странах благодаря разумной системе налогообложения, позволившей аккумулировать средства и использовать их для материальной поддержки наиболее нуждающихся слоев населения.Эти мероприятия осуществляются, в основном, за счет бюджетных средств, предусмотренных системой налогообложения. Важное достоинство активной политики в области занятости состоит в возможности поддерживать у лиц, лишившихся работы, профессиональные навыки и стереотипы трудового поведения, что способствует их безболезненному возвращению на рынок рабочей силы и находиться в резерве работодателей.В условиях перехода к экономике рыночного типа в Польше, Венгрии и Чехии политика в сфере занятости строится, главным образом, на неокорпоративной социальной модели и в настоящее время отличается крайней либеральностью. В этих странах широк круг лиц, имеющих право на получение пособия по безработице. Кроме того, размер этого пособия значителен, что может вызвать в дальнейшем сложности при привлечении людей к труду и стимулированию трудовой активности.Программы по снижению уровня безработицы в Польше и Чехии осуществляются за счет средств государственного бюджета. Только в Венгрии для этих целей пытаются создать независимые финансовые фонды, обеспечивающие содержание резервной армии труда.Особенностью безработицы в Польше является то, что только 14% из 1,2 млн. зарегистрированных безработных потеряли работу в результате закрытия предприятий. Более 40% безработных - это недавние выпускники школ, техникумов, вузов Для этой социальной группы последствия безработицы в значительной мере сглаживаются тем, что многие молодые люди заняты в сфере частной розничной торговли и в сфере услуг.В Венгрии, Польше и Чехии для уменьшения последствий безработицы используется не только переподготовка кадров, но поощряется создание новых рабочих мест в малом бизнесе. Так, в Венгрии любой безработный имеет право на получение займа в размере до 400 000 форинтов (5700 долларов) для того, чтобы начать собственное дело. При этом новое предприятие освобождается от налогов на ближайшие четыре года.Экономическая ситуация в этих странах требует развития активных методов снижения уровня безработицы, расширения системы переподготовки кадров, создания новых рабочих мест в перспективных отраслях промышленности, сфере услуг и т.д.Основным институтом, системообразующим фактором внутрифирменного рынка труда является корпоративная культура предприятия. Корпоративная культура отражает специфичность действующих институтов занятости, развития и компенсации как в формальном, так и в неформальном аспектах.Методом исследования выделяемых институтов внутрифирменного рынка труда является составление институциональной карты, предложенной Г. Б. Клейнером (13) для идентификации институциональной системы предприятия. Институциональная карта — это документ, содержащий описание функционирующих институтов и механизма их взаимодействия между собой при помощи следующего алгоритма:1. Вербальное описание сущности и действия выделенных институтов.2. Выделение и оценка основных параметров института: реальных и потенциальных носителей, механизмов поддержки и контроля норм, сферы принятия решений, степени плотности и пр.3. Выявление основных качественных и количественных показателей оценки состояния института.4. Определение взаимосвязи (взаимозависимости) институтов.Одной из основных характеристик любого института является его устойчивость. Под устойчивостью институтов внутрифирменного рынка труда нами понимается:— продолжительность функционирования нормы, ее стабильность во времени;— существование института вне зависимости от текущих действий или произвола каждого из основной массы агентов в отдельности;— «нескачкообразная» траектория развития, определяемая ритмичным изменением показателей, характеризующих институт (например, ритмичный рост заработной платы);— неизменность параметров института.Субъективно-оценочный характер отношений между работодателем и наемным работником обусловлен многообразием ролей (рис. 1.2), в которых работодатель выступает в рамках реализации его организационно-производственной функции, доказывает наличие системы отношений, регулирующих различные аспекты взаимодействия с наемными работниками. 3206750-11385553166110-120015Рисунок 1.2 - Роли и интересы субъектов занятости в организацииТаким образом, внутрифирменный рынок труда представляет собой систему институтов, обладающих определенным уровнем устойчивости и формирующихся под воздействием рыночных механизмов регулирования спроса и предложения на рабочую силу и нерыночных механизмов действия административных правил и процедур.Результаты эмпирических исследований, информационной базой которых послужили данные о персональных характеристиках занятых в организации работников, нацелены на то, чтобы получить достоверные ответы на два принципиальных в отношении функционирования внутренних рынков труда вопроса. Первый - делают ли работники карьеры в организации и являются ли они результатом долгосрочных отношений работник-организация. Второй - как формируются цены на труд – определяются ли они внешними рынками труда или внутрифирменной иерархией.Совокупности интересов работодателя и наемного работника оказываются включенными в системы ценностных установок субъектов социально-трудовых отношений и формируют устойчивые, регулярно воспроизводимые модели занятости (рис. 1.3). Рисунок 1.3 - Системы ценностных установок субъектов занятости в организацииТеоретическая модель внутрифирменного рынка труда обеспечивает комплексный взгляд на развитие внутриорганизационных процессов, обусловленных входом рабочей силы на предприятие, ее использованием, и последующим выходом на рынок труда (рис. 1.4). Рисунок 1.4 - Внутрифирменный рынок труда: теоретическая (эталонная) модельНа основе процессного подхода, применение которого обеспечивает установление четких связей между совокупностями факторов, определяющих поведение субъектов занятости, и выбором оптимальных для каждого из них решений, внутрифирменный рынок труда рассматривается как система, действующая в условиях ограничений, связанных с особенностями сферы деятельности организации, где структура рабочих мест определяется в зависимости от характера (экстенсивный, интенсивный) и вида производства, а также масштаба выполняемых работ, условий занятости и культуры предприятия (рис.1.5). При активной роли организации-работодателя и наемного работника, внутрифирменный рынок труда выступает как форма реагирования внутриорганизационной системы занятости на изменяющиеся условия функционирования предприятия, когда влияние внешних по отношению к ФРТ факторов, в том числе, воспроизводимых самим предприятием, приводит к изменению параметров занятости и нарушению устойчивого характера связи между наемным работником и предприятием-работодателем (рис. 1.6).  Рисунок 1.5 - Механизм внутрифирменного рынка трудаРисунок 1.6 - Факторы внутрифирменного рынка трудаСостояние внутрифирменного рынка труда определяется тем, в какой мере в рамках организации совмещаются целевые приоритеты субъектов занятости  (рис. 1.7) (11-14). Рисунок 1.7 - ФРТ в системе социально-трудовых отношенийСистема управления персоналом существует для того, чтобы насущные и перспективные потребности организации в эффективной рабочей силе были своевременно удовлетворены, а управление занятостью обеспечивает баланс предпринимательских и общественно значимых интересов, выступая своего рода буфером между политикой государства в сфере труда и кадровой политикой предприятия (рис. 1.8).Рисунок 1.8 - Взаимодействие субъектов в системе отношений занятости на предприятииПри этом изменение ситуации на ФРТ всегда связано с изменениями в системе занятости на предприятии, являющейся органичной частью системы социально-трудовых отношений в обществе. Именно эта взаимообусловленность определяет неразрывную связь между процессами и явлениями, имеющими место как на микро-, так и на макроуровне экономики.Ценностно-ориентированный подход проявляется в полной мере в определении конкурентоспособности предприятия-работодателя и работника на внутрифирменном рынке труда (рис. 1.9). Рисунок 1.9 - Конкурентоспособность рабочей силы и работодателя на ФРТ: ценностный подходГлава 2 Исследование внутрифирменного рынка труда ОАО «Азык» 2.1 Общая хараткеристика ОАО «Азык» и его внутрифирменного рынка трудаОткрытое акционерное общество Азык это сеть специализированных магазинов под маркой Пестречинка. Предприятие образовано в 1984 году на базе Московского райпищеторга. В составе торговой сети Пестречинка в настоящее время действуют 36 магазинов формата шаговой доступности, расположенные в Казани и Зеленодольске. Ежегодно компания расширяет число магазинов, охватывая все новые районы города.ОАО «Азык» является одной из крупных розничных сетей города Казани, кроме розничной торговли занимается оптовой реализацией продуктов питания, сдачей в аренду торговых и складских помещений.«Азык» - сеть специализированных магазинов «Пестречинка» по торговле мясом птицы. Предприятие образовано в 1984 году на базе Московского райпищеторга.ОАО «Азык» (сеть «Пестречинка») специализируется на реализации продукции птицеводческого блока ОАО «Холдинговая компания «Ак Барс» (ОАО «Птицефабрика «Казанская», ОАО «Агрофирма «Ак Барс-Пестрецы», ООО «Птицеводческий комплекс «Ак Барс»). Реализация основной части новой продукции осуществляется через сеть магазинов «Пестречинка» под аналогичной торговой маркой.Кроме того, ОАО Азык сдает в аренду торговые площади одному из крупнейших российских ритейлеров компании Пятерочка. ОАО Азык (сеть Пестречинка ) специализируется на реализации продукции птицефабрик Казанская и Ак Барс-Пестрецы, входящих в состав Холдинговой компании Ак Барс. Несомненное конкурентное преимущество магазинов сети заключается в том, что, являясь официальным розничным дистрибьютором птицефабрик, Пестречинка ежедневно обеспечивает горожан свежей продукцией, прошедшей тщательный ветеринарный контроль. Птицефабрики Казанская и Ак Барс-Пестрецы несут ответственность за качество реализуемой продукции от стадии производства до поставки в магазины, а также продажи у прилавка. Благодаря организации поставок напрямую с птицефабрик, минуя посредников, предприятие поддерживает доступный уровень цен на куриную продукцию. Магазины Пестречинка расположены в жилых микрорайонах и наряду с куриной продукцией реализуют продукты повседневного спроса. Ассортимент магазина насчитывает порядка 40 групп товаров, в том числе свыше 3 тысяч наименований продуктовых, непродуктовых и сопутствующих товаров. Торговая политика компании направлена на максимальное присутствие на прилавках качественной продукции татарстанских производителей по ценам, доступным для всех категорий населения.В составе сети действуют 81 магазинов различных форматов, расположенные в г.Казани, Зеленодольске и городах Закамья.Кроме того, ОАО «Азык» сдает в аренду торговые площади одному из крупнейших российских ритейлеров - компании «Пятерочка».ОСНОВНЫЕ УЧАСТНИКИ:96,19% - ООО "Торговый дом "Ак Барс"РУКОВОДСТВО:Председатель совета директоров - Нурхаметов Радим НиязовичГенеральный директор - Дунаев Борис ГеннадьевичОптимизация инвестиционного портфеля Холдинга с расширением присутствия в новых высокотехнологичных отраслях деятельности.На рис. 2.1 представлена адаптивная модель внутрифирменного рынка труда ОАО «Азык» , который включает порядка 2000 сотрудников, иллюстрирующая развитие процессов, связанных с регулированием спроса и предложения рабочей силы, где изменение условий ее использования может привести к принятию субъектами альтернативных решений о ценности для каждого из них отношений занятости. Основным отличительным свойством данной модели является ее ориентация на более широкий круг взаимоувязанных факторов, формирующих конъюнктуру внутрифирменного рынка труды. 4952365547370854710538480В частности, мы считаем, что сами по себе условия товарного рынка только в исключительных ситуациях могут повлиять на изменение внутрифирменного спроса на рабочую силу, поскольку управленческие политики и решения для того и осуществляются, чтобы использовать.   Рисунок 2.1 - Адаптивная модель внутрифирменного рынка трудаВидение компании - ОАО «Холдинговая компания «Ак Барс» - одна из лучших управляющих компаний России, объединяющая высокоэффективные и конкурентоспособные предприятия различных отраслей деятельности.Миссия компании - ОАО «Холдинговая компания «Ак Барс» объединяет компании для их дальнейшего роста в интересах развития экономики Республики Татарстан.Стратегические цели:Создание ведущего агропромышленного комплекса, обеспечивающего продовольственную безопасность Республики Татарстан. Формирование комплекса финансово устойчивых промышленных предприятий, реализующих конкурентоспособную продукцию на федеральном и зарубежном рынках.Достижение лидерства в строительном комплексе и на рынке авиаперевозок Республики Татарстан, укрепление позиций на федеральном уровне.Создание розничной торговой сети федерального уровня.2.2 Минимизация внутрифирменного оппортунизма работников ОАО «Азык»Возможны разные типы отлынивания от работы в зависимости от того, как, согласно контракту, организована оплата труда наемного работника, как она увязана с целями нанимателя. Однако для работников отделов ИТР характерен специфический тип отлынивания, как правило, связанный с поиском временных дыр в рабочем времени, когда он сможет отлынивать.Причем эти временные дыры очень разные. Можно выделить даже «добросовестное» отлынивание, которое теснейшим образом связано с потреблением на рабочем месте, когда, например, сотрудник, вроде, чем-то занят, но при этом, отсутствуют непосредственные результаты его труда, соответствующие его служебным обязанностям. В лучшем случае проявляются побочные косвенные результаты, создание которых входит в обязанность других служб и должностных лиц (13).Оппортунизм (оппортунистическое поведение) определяется О. Уильямсоном (12) как "преследование собственного интереса, доходящее до вероломства". Речь идет о любых формах нарушения взятых на себя трудовых обязательств, например в процессе выполнения работы и трудовых обязанностей, где часто происходят случаи нарушения контрактных обязательств. Оппортузим - это простое следование личным интересам и является полусильной формой эгоизма. Наиболее распространенными видами такого оппортунизма ( являются «настройка» компьютера, рассылка личной электронной почты, поиск личной информации в Интернете, личные телефонные разговоры, обмен новостями с сослуживцами, чаепитие и перекуры. Сотрудники находятся на рабочих местах, они активно имитируют бурную деятельность, при этом фактически ничего не делая. Добавленная стоимость не создается, результат для фирмы отсутствует, а работников формально не за что упрекнуть.Другой вид отлынивания - за счет качества выполняемой работы. Сотрудники будут стараться расслабиться в процессе выполнения своих трудовых обязанностей таким образом, чтобы выполнять работу с минимально пригодным качеством, отслеживая ее по проверяемым параметрам. Цель - минимизировать трудозатраты до допустимо-возможных, не вызывая при этом упреков со стороны руководства.