Эффективность управления социальными процессами на предприятиях.

В процессе управления социальным развитием организации можно выделить ряд последовательно связанных этапов, каждый из которых имеет самостоятельное значение. Такими этапами являются:
1) формирование информационной базы о состоянии объекта управления социальным развитием организации;
2) оценка состояния (уровня социального развития) объекта, его социального потенциала и выявление существующих проблем;
3) проведение специальных исследований (социологических, социально-экономических, социально-психологических) с целью определения эффективных путей использования социальных ресурсов организации и решения социальных проблем;
4) выработка управленческих решений, направленных на повышение уровня социального развития объекта, разработка плана социального развития;
5) реализация упр ...

Введение 3
Глава 1 Основы социального развития организаций 5
1.1 Эволюция социально-культурного развития организации 5
1.2 Основы социального управления 10
Глава 2 Особенности управления социальным развитием предприятия 15
2.1 Задачи и цели социального развития организации 15
2.2 Управление социальным развитием организации 18
Глава 3 Анализ эффективности управления социальными процессами в рамках корпоративного управления «Toyota Центр Иркутск» 21
3.1 Особенности управления социальными процессами в рамках корпоративного управления «Toyota Центр Иркутск» 21
3.2 Анализ эффективности и пути улучшения управления социальными процессами «Toyota Центр Иркутск» 24
Заключение 27
Список используемых источников 30

Социальные процессы на предприятии должны управляться, этим целям служит социальное планирование или планирование социального развития трудовых коллективов. Усиление стабилизационных процессов в стране неизбежно поставит проблемы управления социальным развитием в ряд приоритетных. Об этом свидетельствует опыт экономически развитых стран мира. Поэтому целесообразно рассмотреть вопросы организации управления социальным развитием на предприятиях.
Корпоративная культура - свод наиболее важных положений деятельности организации, определяемых ее миссией и стратегией развития, и находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей, разделяемых большинством работников. Это междисциплинарное направление исследований, которое находится на стыке нескольких областей знания, таких как менед жмент, организационное поведение, социология, психология, культурология. Именно многодисциплинарность данной концепции, её уникальная интегративная сущность создают при её рассмотрении определённые сложности познавательного плана, а, с другой стороны, дают возможность грамотно и эффективно управлять предприятием.
Вопросы исследования и изменения корпоративной культуры является относительно новыми и малоизученными в нашей стране и за рубежом. Даже в США исследованием этой проблемы начали заниматься лишь в 80-90-х годах, а в России и того позже. Для исследования корпоративной культуры региональных представительств иностранных компаний была выбрана компания Toyota.
Цель курсовой работы – анализ эффективности организации управления социальными процессами на предприятиях.
Задачи курсовой работы:
- изучит теоретические основы социального развития организаций,
- рассмотреть особенности управления социальными процесса на предприятиях,
- проанализировать вопросы эффективности управления социальными процессами в «Toyota Центр Иркутск».
Объект курсовой работы – социальные процессы на предприятии «Toyota Центр Иркутск».
Предмет курсовой работы – особенности управления социальными процессами на предприятиях.
Информационной базой работы выступают труды и научные работы по основам социального развития организации.

соблюдение социальных гарантий и гражданских прав работников, социальное страхование;
улучшение социальной инфраструктуры;
рост жизненного уровня работников и членов их семей;- создание и поддержание в коллективе здоровой социально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом.
В соответствии с этими целями и задачами формируется комплексная система управления социальным развитием организации.
В общей теории управления обозначились два основных подхода к решению управленческих задач. Это «кибернетический» и «синергетический». Они применимы и для решения задач управления социальным развитием организации. Сторонники первого подхода делают акцент на преимущества «жесткой» системы управления в соответствии с принятыми субъектом управления целями деятельности. Иными словами, подобная модель по используемым способам и механизмам управления в большей степени приближается к административно-властным методам, нередко ошибочно отождествляемым с «кибернетическими». Приверженцы этой точки зрения, отрицают социальную природу управления, обычно апеллируют к работам Н. Винера, А. Розенблата и У. Р. Эшби. Н. Винер подчеркивает техническую сущность разрабатываемой им науки, сужая предмет исследования. «Когда я давал определение кибернетики в первой своей книге, я отождествлял понятия «коммуникация» (communication - в оригинале) и «управление» (control - в оригинале). ...Управлять возможно, только используя коммуникацию... Таким образом, теория управления в человеческой, животной или механической технике является частью теории информации» [25-26].
Декларируя первичность коммуникативных процессов по отношению к процессам управления и рассматривая, поэтому, техническую составляющую теории управления как часть теории информации, Н. Винер подчеркивает, что в рамках кибернетики понятия «управление» и «коммуникация» тождественны. Таким образом, Н. Винер, Д. Бигелау утверждали, что только феномен «control» присущ и живому организму, и машине, и с этой точки зрения правомерно говорить о «человеческой или животной технике». Попытки отождествления авторитарной «жесткости» управления с подлинным кибернетическим подходом теоретически несостоятельны, практически ущербны.
Ученые, взгляды которых базируются на варианте первого подхода (А.Бертоланфи, Р. Селларс и другие), создали стройную теорию управления системой, включающей в свой состав некоторое множество социальных объектов, взаимодействующих между собой и с окружающей средой. Однако в тех случаях, когда подобная система функционирует в экономике, социальной сфере, где спонтанно взаимодействует огромное множество разнородных по своей природе элементов (отдельные индивиды, социальные группы, производственные коллективы и т.д.) эффективность управленческих процессов существенно снижается. Альтернативой волевому, целеполагающему подходу к управлению социальными процессами явились попытки довериться силам спонтанного самоупорядочения таких системных объектов. Теоретической базой подобных взглядов стала идея «самоорганизующихся систем», заложенная в той же кибернетической концепции, но развитая и углубленная в трудах У. Р. Эшби (1947г.). Так было положено начало новой отрасли научного знания - синергетике, основывающей свои концепции в области управления на процессах спонтанного упорядочения социальных систем в неравновесных условиях. Отказываясь от жесткого управления системой как автоматически послушным объектом и полагаясь на силы ее собственной самоорганизации, синергетика вместе с тем отнюдь не отрицает важности регулятивных, направляющих воздействий на систему с учетом внутренней логики развития системы [27-29].
Как видим, кибернетические и синергетические идеи в теории управления в действительности не столь уж альтернативны, поскольку имеют своим общим корнем организмические теории, возникшие задолго до появления этих идей и основанных на них теоретических концепций. Тем не менее, выросшие на их почве научные позиции сторонников «жестких целевых» и «мягких спонтанных» подходов к решению проблем социального развития актуализируются сегодня в ряде научных воззрений (А. Н. Чумиков, В. И. Жуков, В. Л. Прохоров, Ж. Т. Тощенко).
2.2 Управление социальным развитием организации
Управление социальным развитием организации является сложным и многогранным процессом. Наиболее характерными особенностями этого процесса являются, прежде всего, то, что он осуществляется только там, где имеет место совместная деятельность людей. Не менее значимым является упорядочивающее воздействие на участников совместной деятельности, придающее взаимодействию людей сплоченность и организованность. Управление социальным развитием, выступая в роли регулятора поведения людей, достигает этой цели в рамках общественных связей, являющихся, по сути, управленческими отношениями. Возникают они, прежде всего, между субъектом и объектом в связи с практической реализацией функций управления.
На наш взгляд, необходимо выделить три группы функций управления социальным развитием. К первой группе относятся функции, направленные на формирование и оптимизацию социальной организации коллектива, и на совершенствование его социальной структуры, то есть на прогрессивное развитие имеющихся в нем социально-профессиональных и других групп и отношений между ними (функция обогащения содержания труда, предполагающая чередование производственных функций, увеличение информационной насыщенности трудового процесса, нестандартные режимы труда, обеспечение профессионального роста работников). Вторую группу составляют функции направленные на удовлетворение материальных и духовных потребностей сотрудников трудового коллектива и создание благоприятных возможностей для реализации работниками своих социальных прав. Третья группа функций управления социальным развитием предприятия включает в себя решение задач развития социально значимых качеств людей, к ним можно отнести формирование системы материальных и духовных потребностей работников, развитие трудовой, творческой и других видов общественной активности членов коллектива.
В процессе управления социальным развитием организации можно выделить ряд последовательно связанных этапов, каждый из которых имеет самостоятельное значение. Такими этапами являются [16-17]:
1) формирование информационной базы о состоянии объекта управления социальным развитием организации;
2) оценка состояния (уровня социального развития) объекта, его социального потенциала и выявление существующих проблем;
3) проведение специальных исследований (социологических, социально-экономических, социально-психологических) с целью определения эффективных путей использования социальных ресурсов организации и решения социальных проблем;
4) выработка управленческих решений, направленных на повышение уровня социального развития объекта, разработка плана социального развития;
5) реализация управленческих решений и контроль.
Определив основные категории и рассмотрев различные точки зрения ученых на определение сути и специфики управления социальным развитием организации можно утверждать, что данный вид управления является частью более широкого и многогранного понятия - социальное управление, базирующегося на социальной парадигме развития организации.
Глава 3 Анализ эффективности управления социальными процессами в рамках корпоративного управления «Toyota Центр Иркутск»
3.1 Особенности управления социальными процессами в рамках корпоративного управления «Toyota Центр Иркутск»
На сегодняшний день Toyota является одним из крупнейших мировых производителей автомобилей. Безусловно, она также является крупнейшим японским автопроизводителем, выпускающим более 5,5 миллионов машин в год, это примерно каждые шесть секунд с конвейера сходит одна машина [34].
«Toyota Центр Иркутск» (ЗАО "Иркут БКТ") является официальным дилером компании. Начало своей деятельности "Иркут БКТ" отсчитывает с 24 сентября 1992 года. Эта дата уполномоченного открытия в Иркутске сервисной станции Toyota, получения от японской корпорации статуса дилера и выдачи Золотого Сертификата Качественного Сервиса автомобилей.
«Toyota Центр Иркутск» стал 42 дилерским центром в России. Общая площадь дилерского центра составляет около 9 000 кв.м. Площадь сервисной зоны 2 826 кв.м., где расположено 28 постов слесарного ремонта, мойка на 4-6 автомобилей. Площадь склада запасных частей и аксессуаров составляет 460 кв.м. В просторном шоу-руме, площадью 756 кв.м., кроме выставочной зоны, расположены зона отдыха клиентов и детский уголок.
«Toyota Центр Иркутск» выполнен в соответствии с единой концепцией оформления шоу-румов Toyota, в основе которой лежит принцип "Customer First" («Клиент - на первом месте»). В соответствии с данной концепцией, основной задачей дилерского центра является не только представление всего модельного ряда автомобилей Toyota, продаваемого в России, но и обеспечение каждому гостю максимального комфорта и удобства. Кроме покупки автомобиля в «Toyota Центре Иркутск», клиенту предоставляется возможность воспользоваться услугой "тест-драйв", а также застраховать машину, оформить кредит на ее приобретение, установить дополнительное оборудование. В дилерском центре работают квалифицированные сотрудники, что гарантирует качественное обслуживание и индивидуальный подход к каждому посетителю [35].
Для анкетирования и опроса сотрудников и клиентов на предмет корпоративной культуры исследуемого предприятия, было осуществлено посещение «Toyota Центр Иркутск», расположенный по адресу: ул. Трактовая, 23 А 1. Наше исследование показало, что большинство из опрошенных работников - менеджеры среднего звена. В основном персонал работает в компании недолго. Это связано с тем, что представительство компании сменило место расположения в целях расширения, соответственно, штат работников увеличился в два раза. Приблизительное число работников в компании составляет 90-100 человек. В ходе исследования было опрошено 16 из них. В среднем срок работы сотрудника компании составляет 8,1 месяца. В основном, работниками компании являются мужчины, большинство из которых -менеджеры по продажам, а также менеджеры по сервису и ремонту. Женщины занимают должность менеджера по кредитованию и страхованию.
Средний балл по шкале комфортности - 8 баллов. Это говорит о том, что большинству сотрудников работа в компании доставляет удовольствие. Взаимоотношения между сотрудниками сводятся к сугубо профессиональным. Они общаются на рабочие темы, потому что каждый из них выполняет много обязанностей на своем рабочем месте. А график работы не позволяет общаться во внерабочее время.
Опрос показал, что сотрудники компании не часто посещают корпоративные мероприятия, так как информация о их проведении не всегда доходит до адресатов.
Среди корпоративных мероприятий были отмечены такие, как боулинг, выезд на лыжные базы, празднование Нового года.
В ходе анализа интервьюирования главного менеджера торгового зала и нескольких менеджеров по продажам, авторами были сделаны следующие выводы о компании [36]:
В представлении администратора собранный коллектив представляет собой команду, которая работает для достижения одной цели;
Весь персонал в компании проходит тщательную подготовку. В Москве проводятся курсы по обучению. Сейчас частично преподаватели начали ездить по городам России с целью повышения квалификации рабочих. Недавно они побывали в Иркутске;
В соответствии с международными требованиями компании Toyota, возможности при трудоустройстве у всех равны. Рассматриваются все кандидатуры, однако, прием на работу осуществляется в зависимости от должности;
На работу сотрудники добираются разными способами. Часть сотрудников имеет собственные автомобили, остальные добираются на служебном автобусе;
На открытие нового центра Toyota в Иркутске приезжал представитель компании из Японии, это означает, что официальная компания в Японии поддерживает свои представительства в других странах и действительно заинтересована в сотрудничестве.
Далее представляется сравнение на основе «Руководящих принципов Toyota». Компания Toyota в Японии предполагает, что работник должен осознавать свое место в компании, сливаться с ней, совершенствовать ее и стараться вывести ее на более высокий уровень. Сотрудники компании Toyota в Иркутске также следуют этому принципу, вносят свои идеи и предложения для процветания компании. Это стимулирует личное и коллективное творчество и способствует взаимному доверию и уважению между рядовыми сотрудниками и руководством [37].
3.2 Анализ эффективности и пути улучшения управления социальными процессами «Toyota Центр Иркутск»
Ниже представлены основные характеристики корпоративной культуры «Toyota Центр Иркутск»:
Рис. 3.1 - Основные характеристики корпоративной культуры «Toyota Центр Иркутск»
В тоже время было показано. что в компании Toyota в Иркутске недостаточно хорошо налажены взаимоотношения между сотрудниками - это не позволяет немедленно выявлять проблемы, существующие между ними. При заполнении анкет некоторые сотрудники отметили следующие проблемы:
Рис. 3.2 - Основные проблемы корпоративной культуры «Toyota Центр Иркутск»
Изучив материал модуля и данные литературы, мною были разработаны следующие предложения [30-33]. Особое внимание было уделено в исследовании проблемам и путям их решения.
Большинство работников проигнорировало графу с предложениями по устранению проблем. Однако часть сотрудников предложила следующие решения:
Рис. 3.3 – Предложения по улучшению корпоративной культуры «Toyota Центр Иркутск»
Проанализировав анкеты, можно сделать вывод, что признаков явного межличностного конфликта в компании не наблюдается. Лишь некоторые работники имеют незначительные проблемы, поэтому для руководства нецелесообразно разрабатывать пути решения проблем для этих сотрудников. Однако некоторые из клиентов, как уже упоминалось выше, не в полной мере довольны обслуживанием. Таким образом, авторы внесли предложение руководству быть более строгим к персоналу и более внимательно отслеживать их деятельность. В плане обучения персонала особое внимание уделять клиентоориентированному подходу.
Заключение
В процессе управления социальным развитием организации можно выделить ряд последовательно связанных этапов, каждый из которых имеет самостоятельное значение. Такими этапами являются:
1) формирование информационной базы о состоянии объекта управления социальным развитием организации;
6) оценка состояния (уровня социального развития) объекта, его социального потенциала и выявление существующих проблем;
7) проведение специальных исследований (социологических, социально-экономических, социально-психологических) с целью определения эффективных путей использования социальных ресурсов организации и решения социальных проблем;
8) выработка управленческих решений, направленных на повышение уровня социального развития объекта, разработка плана социального развития;
9) реализация управленческих решений и контроль.
Определив основные категории и рассмотрев различные точки зрения ученых на определение сути и специфики управления социальным развитием организации можно утверждать, что данный вид управления является частью более широкого и многогранного понятия - социальное управление, базирующегося на социальной парадигме развития организации.
Служба социального развития является самостоятельным подразделением, подчиняющимся руководителю предприятия или его заместителю по социальным вопросам. В состав подразделений служб социального развития включаются социологи, психологи, специалисты по профориентации, организации и управлению производством.
Профессиональным содержанием деятельности работников службы является проведение прикладных социологических исследований производственных коллективов, планирование и прогнозирование показателей их развития, а также разработка и внедрение мероприятий, направленных на решение социальных проблем.
Взаимодействуя со всеми производственными подразделениями, служба социального развития предприятия организует и координирует социологическую работу, запрашивает и анализирует социальную информацию, необходимую для проведения плановых работ, проводит конкретные социологические исследования, ознакамливает и передает подразделениям рекомендации и результаты проводимых исследовательских работ, контролирует их внедрение, проводит научно-поисковые работы по дальнейшему решению социальных проблем, разрабатывает научно-методические и учебно-методические материалы по исследуемым проблемам, пропагандирует социологические и психологические знания среди работников предприятия. Служба социального развития устанавливает деловые взаимосвязи, необходимые для выполнения работ по тематическому плану с другими родственными службами предприятий, научными учреждениями, вузами, организует и проводит семинары, совещания, стажировку специалистов родственных служб и предприятий.
Успех в деятельности современной фирмы определяется в значительной степени сплоченностью персонала, надежностью и привычностью вертикальных и горизонтальных связей, доверительными, гармоничными и взаимовыгодными отношениями между руководством и сотрудниками. Успех компании Toyota возникает в результате взаимодействия всех сотрудников, преследующих общие цели, которые должны быть реальны, пониматься каждым сотрудником и отражать основной характер компании. Именно человеческий фактор, то есть хорошо развитая корпоративная культура и корпоративный дух являются основой конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.
По завершении исследования корпоративной культуры регионального представительства компании Toyota можно прийти к выводу, что корпоративная культура Toyota в Японии и в Иркутске имеет как сходства, так и различия. Причина различий кроется в особенностях менталитета русского народа. Японцы трудятся на благо компании, а русские - для личной выгоды. Однако, несмотря на все выявленные нами различия, компания стремится соответствовать международным требованиям.
Список используемых источников
1. Беляева И.Ю. Монография «Корпоративная социальная ответственность: управленческий аспект» под общей ред. д.э.н. И.Ю. Беляевой и д.э.н. М.А. Эскиндарова, Москва, Корус, 2008, стр.443.
2. Вередюк О.В. Нормативное регулирование корпоративной социальной ответственности // Вестн. С.-Петерб. ун-та. Сер. 5, Экономика. — СПб., 2009. – С. 40-49.
3. Зудин А. Взаимоотношение крупного бизнеса и власти при В. Путине и их влияние на ситуацию в российских регионах // Региональная элита в современной России. М., 2005.
4. Камзабаева М. С. Стратегия социальной ответственности предприятия в рыночной экономике/ М. С. Камзабаева. - Горно-Алтайск: РИО ГАГУ, 2011. - С. 24.
5. Кричевский Н.А., Гончаров С.Ф. Корпоративная социальная ответственность/ Н. А. Кричевский, С. Ф. Гончаров. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко» 2007. - С.49-50.
6. Полунин К.А. Социальная отчетность корпораций в системе взаимодействия государства и бизнеса. Вестник Финансовой академии. – М., Финакадемия, 2009 - №2.