Социально- психологический климат в организации

В данной работе была рассмотрена сущность и основные особенности социально-психологический климата в коллективе, а также перечислены модели исследования социально-психологического климата в организации.
В данной связи выявлены также и объективные и субъективные факторы, влияющие на участников коллектива, способствующие ухудшению или улучшению социально-психологического климата.
На социально-психологический климат в коллективе достаточное влияние оказывают условия труда, безопасность во время выполнения работ, а так же личные отношения с участниками коллектива.
Из вышесказанного следует, что при отсутствии социально-психологическом климате ухудшается производительность труда, патриотизм к организации сводится к минимуму, у работников нет желания работать. В противном случае, работники не ...

Введение 3
1. Теоретические подходы к исследованию социально-психологического климата в организации 5
2. Особенности социально-психологического климата в организации 11
3.Модель исследования социально-психологического климата
в организации 17
Заключение 30
Список используемой литературы 32

В современных условиях изучение социально-психологического климата коллектива является достаточно актуальной проблемой, поскольку диктуется, прежде всего, увеличением требований к уровню психологической включенности личности в профессиональную деятельность.
Совершенствование социально-психологического климата в организации на сегодняшней день представляет собой важную задачу, через которую происходит процесс развертывания психологического и социального потенциала коллектива как малой группы.
Формирование устойчивого и благоприятного социально-психологического климата коллектива вступает одним из важных условий в борьбе за рост производительности труда. Другими словами, социально-психологический климат в организации является своего рода показателем уровня социального развития коллектива, а также его психологических резервов. Перечисленное способно к более полной реализации данного потенциала, что, в свою очередь, связано с перспективой влияния социальных факторов в структуре производства и труда.
Актуальность данной проблемы продиктовано запросами социальной практики, которые также обусловленные усилившимся коллективным характером профессиональной деятельности и актуальными проблемами эффективности организации и управления персоналом. Социально-психологический климат в организации характеризует степень регуляции развертывающихся между ними отношений с использованием социальных и психологических воздействий.
Значимость социально-психологического климата в орагнизации детерминировано также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективных процессов и социальных явлений. Все это также является и показателем состояния данных взаимодействий.
Таким образом, объектом исследования данной курсовой работы является социально-психологический климат коллектива.
Предмет исследования – особенности влияния социально-психологического климата на коллектив организации.
Цель данной работы - выявить особенности социально-психологического климата и его моделей в организации.
Для реализации поставленной цели требуется решение следующих задач:
1. изучить теоретические подходы к исследованию социально-психологического климата в организации;
2. определить особенности социально-психологического климата в организации;
3. определить модели исследования социально-психологического климата в организации
Структура курсовой работы состоит из введения, трех разделов, заключения и списка используемой литературы.

Условия эффективного использования мотивации труда:
высокий уровень оплаты работников;
1. использование высокопрофессионального труда, а не малоквалифицированного;
2. отсутствие уравнительности в оплате труда;
3. высокий престиж труда в обществе, государстве;
4. высокая покупательная способность человека;
интерес человека к повышению своей квалификации и т.д.
Особенности социально-психологического климата в организации и методы его изучения будут рассмотрены в главе 2.
2. Особенности социально-психологического климата в организации
Известно, что основу любой организации составляет персонал, который отличаются многими параметрами – социально-демографическими, национальной принадлежностью, семейному положению и пр. Перечисленные отличия могут оказывать достаточно серьезное влияние как на эффективность трудовой деятельности, так и на поведение отдельного работника.
В целом, понятие «малая группа» представляет собой совокупность людей, которые включены в координированную деятельность для реализации цели.
Необходимость определения понятия «малая группа» вызвано многообразием теоретических подходов, на базе которых формируются подобные определения.
Если говорить о личности руководителя, то в современной психологии до сих пор не существует единого априорного понимания личности, однако, как правило, личность относят к пожизненно формирующейся своеобразной совокупности черт, которые определяют стиль и образ мышления и поведения конкретного человека.
В основе личности лежит определенная структура, представляющая собой систему взаимодействия и связи относительно устойчивых элементов или, по-другому, сторон личности. В общем виде характер человека определяется как система устойчивых психических связей и свойств личности, которые, так или иначе, проявляются в отношениях человека к людям, к себе и к выполняемой работе [28,с.67].
Психологические качества личности руководителя в самом широком смысле представляют собой особую группу свойств, проявляющихся на практике главным образом через характер человека. Последний определяется такими свойствами как:
1. доминантность, как способность влиять на людей;
2. уверенность в себе как гарант доверия и уважения;
3. эмоциональная уравновешенность как одна из форм психического отражения;
4. креативность, как процесс внесения элементов новизны и творчества;
5. стремление к достижению цели, как способность просчитывать свой риск.
6. предприимчивость;
7. ответственность;
8. надежность в выполнении задания и пр. [31,с.79].
Ставя задачу проанализировать личность руководителя, следует определить наличие теоретико-методологических подходов к определению моделей развития личности.
Согласно определению, указанному в литературе, руководителем является лицо, осуществляющее установку, регулирование и выполнение организационно-правовых отношений в коллективе [1, с.132]. За руководителем, который реализует управленческие решения, обладает формально регламентированными обязанностями и правами, а также представляет группу или коллектив в рамках отношений со сторонними организациями. На руководителя возлагаются официальные функции управления и делегирования полномочий, причем руководитель несет персональную юридическую ответственность, а также располагает определенными санкциями (поощрения и наказания).
В настоящее время, существуют различные теоретико-методологические подходы к изучению психологических личностных качеств руководителя. В данной связи, целесообразно рассмотрение личностных качеств руководителя с точки зрения коллекционного подхода. Коллекционный подход основан на представлении о личности руководителя как о носителе особых личностных качеств, которые обеспечивают успех при подготовке управленческих решений. Согласно данному подходу, руководитель должен обладать такими личностными качествами (в том числе, набором профессионально-значимых черт), которые могут обеспечить успешность управленческой деятельности. Представители данного подхода выделяют следующие четыре составляющие в структуре личностных свойств руководителя:
1. организаторские качества;
2. профессиональные качества;
3. управленческие способности;
4. политические качества [37, с.211].
Однако использование данного подхода в изучении личностных качеств человека при подготовке управленческих решений не разграничивает общие качества и специфические, которые личности, в целом.
Далее, с точки зрения конкурентного подхода в структуре личности руководителя принято выделять административно-организаторские качества, такие как умения, качества ума и морально-этические характеристики, а также мотивацию и социальную направленность. Наличие перечисленных личностных свойств отличают успешных руководителей от остальных, а при анализе структуры его личностных качеств оценке подвергаются и специальные свойства личности, поскольку именно они влияют на процесс принятия решений [18, с.110].
Следующим подходом к определению сущности и структуры стилей руководства является парциальный подход. Согласно указанному подходу, формирование управленческих качеств руководителя опосредованно отработке отдельных действий и операций, которые неизменно включены в управленческую деятельность руководителя. Наиболее важными здесь является знания применение алгоритмов решения задач и уровень развития мышления. В рамках данного подхода разработана концепция авторитета, который представляет собой производную характеристику личности от его профессиональных качеств, формируя интегральные личностные характеристики [12, с.112].
С точки зрения социально-психологического подхода изучение влияния стилей управления руководителя на эффективность мотивационного потенциала. Эффективность мотивации персонала неизменно связано с задачами и со структурой организации. В данной связи существенное значение приобретают такие факторы, как:
1. система коммуникаций;
2. иерархия власти;
3. масштаб контроля;
4. система ценностей и т.п.
К индивидуальным факторам мотивации персонала относятся субъективные личностные факторы, а именно:
1. адаптационная мобильность;
2. уровень контактности;
3. фактор интеграции социальных ролей и функций и т.п.
Соответственно, анализ теоретико-методологических подходов к определению сущности стилей руководства и ее структурных элементов позволяет констатировать, что социально-психологическая динамика в структуре ценностей личности руководителей отражает следующие процессы. Во-первых, это формирование индивидуализма через развитие личной заинтересованности, во-вторых, это выявление психологических механизмов, которые в явной степени интегрируют деятельность и личность на основе интегрально-функциональных качеств и профессионального самосознания.
Убыстряющийся темп хозяйственной деятельности предъявляет повышенные требования к мобильности руководителя и коллектива. Разработка управленческих решений в таких условиях требует высокой работоспособности, психической устойчивости человека, коммуникабельности, гибкости и неординарности его мышления.
В процессе подготовки и реализации мотивации сотрудников руководитель может ощутить противодействие или взаимодействие со стороны его потенциальных исполнителей и потребителей решения. Эта реакция зависит от социально-психологической проработки управленческих решений. Ее задача заключается в обеспечении согласованности, потребностей и интересов управляющей и управляемой системы, достижения требуемого уровня социальной справедливости [25, с.185].
Таким образом, все выше рассмотренные подходы и особенности социально-психологического климата оказывают непосредственное влияние на мотивационную составляющую персонала, а также психологические требования и механизмы её изменения. Современный этап изучения социально-психологического климата и его влияния на мотивацию характеризуется, прежде всего, переходом от описательных моделей к последовательному расширению знания об интегральных основах данного процесса.
Помимо психических качеств, следует учитывать и способности, как субъективные физические характеристики, о которых речь шла выше. Способности условно делятся на врожденные, такие как интеллект (логика, ум, проницательность и рассудительность) и приобретенные способности (умения, знания) которые способствуют выполнению руководящих функций. Высокие показатели умственных способностей и интеллекта оказываются при принятии управленческих решений наиболее эффективными, так как взаимосвязь между эффективностью работы и интеллектом оказывает воздействие и на остальные факторы, как опыт и мотивация, и пр. Что касается специальных знаний и умений, то, безусловно, они важны для успешной управленческой деятельности. Речь идет о дипломатичности, умение брать на себя ответственность и убеждать и т.д.
Так же можно рассматривать стиль руководства как «стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя».
К числу объективных, внешних условий, формирующий стиль управления на том или ином конкретном управленческом уровне, можно отнести характер коллектива (производственный, научно-исследовательский т.д.), специфику стоящих задач (очередные, привычные или срочные, непривычные), условия выполнения этих задач (благоприятные, неблагоприятные или экстремальные), способы и средства деятельности (индивидуальные, парные или групповые). На ряду с указанными особо выделяется такой фактор как уровень развития коллектива.
Таким образом, индивидуально психологические особенности того или иного руководителя вносят своеобразие в его управленческую деятельность. На основе соответствующей трансформации внешних влияний каждый руководитель проявляет присущий ему индивидуальный стиль управления
3.Модель исследования социально-психологического климата в организации
Изучение факторов, опосредующих состояние социально-психологического климата в коллективе можно формировать на основе практических и психологических методов, которые требуют специальной подготовки. К данным методам можно отнести:
1. качественные методы:
1.1 наблюдение,
1.2 беседа,
1.3 анализ результатов деятельности,
1.4 анализ движения кадров и состояния служебной дисциплины,
1.5 обобщение независимых характеристик и др.)
2. количественные методы:
2.1. социометрический опрос,
2.1.1. анкетирование,
2.1.2. шкалирование,
2.1.3. референтометрия и др. [3,с.112].
При наблюдении и беседе с работниками целесообразно использовать косвенные показатели уровня развития социально-психологического климата в коллективе как малой группы.
Вообще, малая группа представляет собой ограниченную совокупность непосредственно взаимодействующих людей, которые:
1. относительно регулярно и продолжительно контактируют лицом к лицу, на минимальной дистанции, без посредников;
2. обладают общими целями, реализация которых позволяет удовлетворить значимые потребности и интересы;
3. участвуют в общей системе распределения функций и ролей в совместной жизнедеятельности, что предполагает кооперативную взаимозависимость участников, проявляющуюся как в конечном продукте совместной активности, так и в самом процессе его производства;
4. разделяют общие нормы и правила внутри- и межгруппового поведения, что способствует консолидации внутригрупповой активности и координации действий по отношению к среде;
5. расценивают преимущества от объединения как превосходящие издержки и большие, чем они могли бы получить, в других доступных группах, а потому испытывают чувство солидарности друг с другом и признательность группе;
6. обладают ясным и дифференцированным представлением друг о друге;
7. связаны достаточно определенными и стабильными эмоциональными отношениями;
8. представляют себя как членов данной группы и аналогично воспринимаются со стороны [51, с.115].
Результаты социологического опроса, направленного на изучение отношения к деятельности руководителя-женщины показали, что: только 5,1% отметили, что хотели бы работать под руководством женщины; 43,5% заявили, что им всё равно; 38,6% высказались отрицательно, у остальных не было твердого мнения на этот счет. Опрошенные отмечали в основном трудности в прогнозировании поведения и принятия решения у женщин-руководителей, так как в их мыслительной деятельности больше интуитивного. Кроме того, отмечались своеобразие эмоциональных реакций и противоречие между женской сущностью и выполняемой социальной ролью. Но с уверенностью утверждать, кто более эффективен в должности руководителя: мужчина или женщина - нельзя, так как процент женщин-руководителей по сравнению с мужчинами слишком невысок [23,с.116].
В целом, изучение стилей управления и системы мотивации персонала и их взаимосвязи зависит не только от умения и способностей решать проблемы и эффективно выполнять функций, но и от социально-демографических характеристик руководителя, к которым относят возраст руководителя, т.к. зависимость между эффективностью принятия управленческих решений и возрастом велика. Это объясняется тем, что возраст в системе управления это, в-первую очередь, опыт, и поэтому пик «расцвета» руководителей приходится именно на возраст 35-50 лет. Данный возраст определен тем, что к этой черте достигается оптимальное сочетание жизненного опыта и знаний, коммуникативных навыков и производственного опыта с ещё довольно активным поведением. Далее, считается, что пол руководителя влияет на особенности и сущность подготовки и принятия управленческих решений.
Таким образом, эффективность при подготовке и принятии решений руководителем сводится к влиянию таких качеств как эмоциональная и психологическая устойчивость, коммуникативными навыками и специальными знаниями, связанными с профессиональной деятельностью.
Испытывая потребность в каком-либо виде деятельности, общество создает соответствующие организации, призванные удовлетворить эту потребность. Основной организационной ячейкой такой организации является малая группа - первичный трудовой коллектив. Первичный трудовой коллектив - это объединение людей, входящих в одно подразделение, связанных совместной деятельностью и решающих под руководством одного и того же руководителя общую производственную задачу. Таким образом, основная деятельность коллектива определяет всю систему взаимоотношений и взаимодействий в нем, а также его психологические особенности. Выделяют следующие типы совместной деятельности, возникающие на основе единых организационно-экономических связей в группе.
Технологический тип определяется особенностями технологического цикла. Жесткие технологические связи приводят к наиболее тесным контактам (не только деловым, но и личным) между работниками, рабочие места которых находятся рядом. Контакты с другими членами коллектива затруднены. Поэтому возникают отдельные подгруппы наиболее тесно связанных между собой людей.
Функциональный тип связан с разделением производственного процесса по функциям. При распределении функций необходимо учитывать индивидуальные особенности деятельности людей. При таком типе взаимоотношений возникают широкие контакты между всеми членами группы, на личные же отношения существенное влияние оказывают деловые контакты и предпочтения.
Экономический тип объединяет людей распределением коллективного заработка между ними. Здесь основной проблемой является точная оценка индивидуального вклада каждого члена бригады. Особое значение приобретают коллективность решения вопросов материального вознаграждения, высокий авторитет руководителя и доверие к нему, уровень развития в коллективе отношений взаимного контроля и ответственности.
Социально-психологический тип - особый тип взаимоотношений, возникающий на основе осознания людьми своей принадлежности к одному коллективу. В таких коллективах нормой становится взаимопомощь и сотрудничество, коллективная ответственность.
Формально-организационный тип - характеризует те коллективы, где реально никакой общности не возникает. Между работниками нет взаимозависимости, фактически отсутствуют контакты, деловое общение, психологическое единство [31,с.121].
Вместе с тем, общую картину взаимодействия между людьми в первичных трудовых коллективах дополняют личные взаимоотношения.