АНАЛИЗ РЕКРУТИНГОВЫХ УСЛУГ ОРГАНИЗАЦИИ

При нынешней острой конкуренции найти решения по подбору персонала, устраивающие клиента и приносящие доход кадровому агентству – весьма трудная задача. Для этого необходимо располагать соответствующей технологией и укомплектовать свою собственную команду людьми, у которых есть видение безупречной услуги, детальное понимание потребностей каждого клиента, умение эффективно решать поставленные задачи. Это еще раз доказывает проведенный анализ рынка рекрутинговых услуг на примере кадрового агентства «Кадровые технологии».
В курсовом проекте были поставлены следующие задачи:
• изучить основные понятия сферы рекрутинга;
• описать хронологию рекрутинга в России и определить силы, оказывающие влияние;

• проанализировать состояние рынка рекрутинговых услуг на примере кадрового агентства «Кадро ...

ВВЕДЕНИЕ 4
1. СОСТОЯНИЕ РЕКРУТМЕНТА В РОССИИ: ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА 6
1.1.Рекрутмент: ключевые термины, цели и задачи 6
1.2. Проблемы и особенности становления рынка рекрутинговых услуг: тенденции и перспективы 10
1.3.Анализ рынка рекрутинговых услуг г. Екатеринбурга 16
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ РЕКРУТМЕНТА В КОМПАНИИ «КАДРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ» 22
2.1 Характеристика компании «Кадровые технологии» 22
2.2.Анализ кадрового состава компании «Кадровые технологии» 25
2.3. Организация системы рекрутмента в Компании «Кадровые технологии» 28
3. РЕКОМЕНДУЕМЫЕ МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ РЕКРУТМЕНТА В КОМПАНИИ «КАДРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ» 31
3.1.Разработка системы показателей оценки эффективности рекрутмента в компании «Кадровые технологии» 31
3.2.Обоснование социально-экономической эффективности организации обучения ведущего сотрудника по рекрутингу персонала 37
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 40
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 42
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 44
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 45

Подбор персонала является важной и главной задачей, которая стоит перед HR-менеджером. И решить данную задачу без помощи кадровых агентств достаточно сложно.
Актуальность темы курсовой работы. Нехватка высокопрофессиональных сотрудников в данный момент выступает как главная проблема для ведения прибыльной и эффективной работы. В имеющейся обстановке деятельности главную роль принадлежит стабильности в сфере найма персонала для предприятия. Учитывая, что имеющуюся в сфере подбора персонала, ситуацию можно сделать заключение, что имеется необходимость в изучении эффективного регулирования рынка рекрутинговых услуг.
Степень изученночти темы. Вопросы по оказанию рекрутинговых услуг, показаны в работах исследователей Н. П. Беляцкий, А. Я. Кибанов, Е. Н. Ветлужских, А. Е. Иванов, С. А. Иванова, Ю. Лицарева, Э. Майклз, М. Мейган, М. И. Магура, Ю. Г. Одегов, Н. А. Волгин,
Объектом исследования в работе выступает компания «Кадровые технологии», которая оказывает помощь и консультирование по найму сотрудников и другого персонала.
Предмет исследования – организация работы системы рекрутинга в компании «Кадровые технологии».
Цель курсовой работы - обосновать возможности улучшения системы рекрутинга с последующей разработкой рекомендаций на примере компании «Кадровые технологии».
Для изучения определенной цели было решено решить ряд задач:
• исследовать и определить основные определения изучаемой области, такие как рекрутинг и основные технологии подбора;
• исследовать процесс возникновения рекрутинга в современном обществе и факторы, которые оказывают влияние на его развитие и эволюцию;
• изучить настоящее положение и основные направления роста рынка рекрутинговых услуг на федеральном уровне;
• проанализировать состояние рынка рекрутинговых услуг на примере г. Екатеринбурга и КА «Кадровые технологии»;
• предложить методику оценки эффективности работы компании «Кадровые технологии» по подбору персонала.

3
14
Менеджеры среднего звена
-
1
5
2
9
Специалисты по найму сотрудников
9
69
12
70
14
67
Охранники, технический персонал
1
8
1
8
2
10
Процент управленческих персонала не уменьшается, а удельный вес всех остальных должностных позиций в 2011 году увеличивается по сравнению с 2009 годом. Это вызвано расширением компании «Кадровые технологии» и развитием специализации, введения проектной деятельности.
Расчёты были выполнены по формулам:
1. Коэффициент оборота по приёму (F):
F = Число принятых рабочих / Среднесписочное число работников;
2. Коэффициент оборота по выбытию(F1):
F = Число выбывших работников / Среднесписочное число работников;
Коэффициент годовой текучести кадров показал, что % выбывших сотрудников в 2011 году снизился на 5,8 %, по сравнению с 2009 годом.
Естественная текучесть (9,5% за 2011 год) помогает заблаговременному поддержанию структуры кадров. Принятие четырех человек связано с необходимостью закрыть вакансии по причине расширения компании.
Таким образом, коллектив компании «Кадровые технологии» в основном стабильный, длительное время работающий в компании.
В табл. 5 показана структура персонала по возрасту и процентная доля каждой возрастной группы.
Таблица 5
Структура персонала компании «Кадровые технологии» по возрасту по состоянию на 2012 г.
В возрастном отношении персонал компании «Кадровые технологии» –– это сотрудники, чей возраст находится в интервале до 40лет.
Весь управленческий персонал имеет высшее образование и опыт работы непосредственно на руководящих постах от 3 лет.
Выводы:
- Цены на услуги в компании «Кадровые технологии» зависят от специализации и ситуации на рынке рекрутинга.
- Исходя из данных проведённого анализа финансовых результатов деятельности компании за последние 3 года, видно, что выручка компании «Кадровые технологии» в 2010 году уменьшилась по сравнению с 2009 годом, из-за неправильно выбранной стратегии развития, однако к 2011 году, финансовые показатели снова возросли.
Финансовые показатели доказывают, что компания «Кадровые технологии» работает относительно стабильно, не имеет больших долгов и имеет стойкие позиции на рынке. С другой стороны очевидно, что существует потенциал, который при правильно выбранной стратегии, может способствовать достижению позиции лидера на рынке рекрутинговых услуг.
2.3. Организация системы рекрутмента в Компании «Кадровые технологии»
Рассмотрим и другие показатели работы компании «Кадровые технологии» за 2011г. представленные в табл.6, рис. 8 и 9.
Таблица 6
Ключевые показатели работы компании «Кадровые технологии» за период 2010-2011г.г.
Показатель
2010
2011
Изменение 2011/2010
Общее количество выполненных проектов
65
95
146,15
Время на закрытие вакансии среднего уровня
21 д.
14 д.
67
Количество закрытых вакансий на конец отчетного периода
146
212
145
Количество открытых вакансий на конец отчетного периода
36
21
58
Повторные обращения клиента - заказчика
36
67
186
Количество снятых «закрытых» проектов
7
9
1,28
Положительные отзывы о сервисе со стороны кандидатов.
67
121
181
Процентное соотношение должностей в закрытых вакансиях представлено на рис. 8.
Рис.8 Процентное соотношение должностей в закрытых вакансиях
Распределение закрытых вакансий по отраслям можно увидеть на рис. 9.
Рис. 9 Закрытые вакансии по отраслям
Средние расценки компании «Кадровые технологии» в 2011г. составили 15% годового дохода специалиста.
Далее была проведена работа по анализу работы системы рекрутинга.
Во-первых, был проведена оценка результативности работы рекрутера в данной компании. В ходе данной работы было определено, что в настоящее время в компании «Кадровые технологии» используется единственный и основной показатель-количество выставленных счетов. Это и понятно, что все коммерческие организации борются за прибыль. Но получается, что оценка работы рекрутера, и всей компании практически не осуществляется. Следовательно, слабо проработаны вопросы, направленные на повышение имиджа компании, увеличение соискателей, на осуществление более качественного подбора, мотивации самих сотрудников.
Мнение автора по данному вопросу, что обязательно нужно разработать показатели, и осуществлять измерение всего, что поддается управлению. Выбор показателей результативности для оценки работы сотрудника может зависеть от функционала должности и целей компании «Кадровые технологии». Оценить работу персонала можно по критериям четырех групп: 1. Финансы 2. Клиенты 3. Внутренние бизнес-процессы 4. Потенциал.
Для облегчения работы с персоналом целесообразно разработать библиотеку критериев. А в дальнейшем в зависимости от целей компании выбирать из полученной библиотеки, требуемые для оценки критерии. Возможные варианты показателей для оценки.
1. Финансы: прибыль, средняя стоимость заключенного договора, средняя стоимость закрытых вакансий
2. Клиенты: количество повторных обращений компаний-заказчиков, количество новых клиентов, процент активной клиентской базы
3. Бизнес-процессы: скорость закрытия вакансий, соотношение звонков и заключенных договоров на обслуживание (соблюдение воронки продаж), количество замен сотрудников, не прошедших испытательный срок
4. Потенциал: коэффициент удовлетворенности клиентов работой рекрутера, специализация рекрутера.
3. РЕКОМЕНДУЕМЫЕ МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ РЕКРУТМЕНТА В КОМПАНИИ «КАДРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ»
3.1.Разработка системы показателей оценки эффективности рекрутмента в компании «Кадровые технологии»
Цель предложенных мероприятий: предоставление возможности усовершенствовать систему рекрутинга в компании «Кадровые технологии», а также использовать в своей деятельности новые подходы для повышения результативности, как директора агентства, так и специалистов по подбору персонала
Рекомендации заключаются в следующем:
1. Разработать систему ключевых показателей оценки эффективности системы рекрутинга в компании «Кадровые технологии».
2. Организовать обучение для сотрудников отдела подбора персонала по современным методикам поиска и закрытия вакансий.
Рассмотрим подробнее вынесенные предложения.
Первое, что необходимо разработать это комплексная система оценки работы компании «Кадровые технологии». Система показателей состоит из двух блоков. Первый блок - показатели, определяющие эффективность работы рекрутера компании «Кадровые технологии». Вторая группа показателей – определяют экономическую и коммуникативную эффективность компании «Кадровые технологии».
Эффективная работа рекрутера может включать следующие показатели для оценки.
сроки закрытия вакансий;
качество закрытия вакансий;
удовлетворенность компании - заказчика работой конкретного рекрутера.
Алгоритм расчета выглядит следующим образом.
1. Вычисляем количество дней, потраченных на закрытие вакансий (рассчитывается по формуле: единица минус среднее количество дней по категориям);
2. Находим процент прохождения испытательного срока принятым сотрудником (количество новых сотрудников, прошедших испытательный срок, делим на количество новых сотрудников, принятых на работу в течение предыдущего квартала);
3. Общий балл удовлетворенности заказчика (определяется на основании заполненных анкет опросника по формуле: удовлетворенность фактическая разделить на удовлетворенность максимально возможную).
Рассмотрим на примере табл. 7, как будет выглядеть данное предложение.
Таблица 7
Образец показателей рекрутера компании «Кадровые технологии»
KPI
Формула расчета
Нижняя граница
 
 
Цель
 
Верхняя граница
 
Вес KPI I кв.
 
Факт I кв.
 
Вес KPI II кв.
 Эфф-ть I кв
Закрытие вакансий в соответствии с нормами времени
1 - среднее по категориям
0%
20%
30%
55%
0%
55%
80%
Процент подобранных сотрудников, успешно прошедших испытательный срок
Количество новых сотрудников, прошедших испытательный срок / Количество новых сотрудников, принятых на работу в течение предыдущего квартала
80%
90%
100%
30%
84%
30%
88%
Удовлетворенность руководителей процессом подбора персонала
Удовлетворенность фактическая/ Удовлетворенность максимально возможная
65%
75%
85%
15%
85%
15%
120%
Отдельно следует отметить, что цель в данном контексте соглашение между руководителем направления «рекрутинг» и сотрудником по подбору персонала относительно направления деятельности последнего. Цели сотрудника устанавливаются исходя из целей его руководителя, целей компании и функциональной специализации сотрудника.
Ключевой показатель эффективности является инструментом измерения того, насколько достигнута цель.
По каждому KPI устанавливаются три целевых значения, перечисленных ниже.
1. План - желаемый уровень результатов по данному показателю. План устанавливается на основе корпоративного бюджета или плана, соответствующего KPI руководителя, и является средством их выполнения.
2. Нижняя граница - уровень результатов ниже плана, но все еще ценный для компании. Если результаты сотрудника не достигли нижней границы, то они оцениваются как неудовлетворительные.
3. Верхняя граница - уровень результатов выше плана, ценный для компании. Верхняя граница устанавливается для повышения способности компании прогнозировать результаты и согласовывать работу всех сотрудников. Перевыполнение KPI, превосходящее верхнюю границу, дополнительно не поощряется.
Вес - каждому показателю устанавливается вес в процентах, показывающий значимость показателя. В сумме вес всех показателей должен быть равен 100%.
Факт - фактическое значение показателя за указанный период.
Эффективность - оценка индивидуальной результативности происходит ежеквартально. На основании полученной информации о фактических значениях результатов по индивидуальным ключевым показателям эффективности сотрудника по подбору рассчитывается уровень результативности каждого показателя.
Рассмотрим второй блок показателей, представленных в табл.8, позволяющих промерить экономическую и коммуникативную эффективность компании «Кадровые технологии».
Таблица 8
Ключевые показатели
Группы
Цели
Экономическая эффективность
Рост продаж услуг
Снижение стоимости сообщения/контакта
Коммуникативная эффективность
Создание/повышение осведомленности о бренде
Создание/улучшение имиджа бренда
Создание/повышение лояльности к бренду
1.Экономическая эффективность
1.1. Рост продаж услуг
В качестве показателя предлагается использовать «Объем продаж услуг», измеряемый в денежном эквиваленте. Источником получения информации являются данные бухгалтерской либо управленческой отчетности компании-спонсора.
1.2. Снижение стоимости сообщения
Критерием достижения данной цели является снижение расходов на рекламу и PR при соблюдении эффективности коммуникаций, т.е. сохранении показателей контактов с целевой аудиторией.