Отечественный и зарубежный опыт управления персоналом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В условиях развития технологичного производства возрастает роль человека, соответственно предъявляются высокие требования к уровню его знаний, способностям, квалификации. В стратегии современной организации одним из важнейших направлений является управление персоналом.
В условиях действующих экономических связей, рыночных отношений, научного прогресса наблюдается четкая слаженность структуры органов управления, изменение методов труда, которые направлены на результативное использование кадрового потенциала.
В последние десятилетия в странах Запада отмечается рост науки, в основе которой лежит управление персоналом, возрастает значимость функций этого управления для эффективности организационной деятельности. Перенимая опыт развитых стран в российских компаниях происходит постеп ...

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
РАЗДЕЛ 1. 4
ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ И ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В РОССИЙСКИХ И ЗАРУБЕЖНЫХ КОМПАНИЯХ 4
1.1 Понятие и сущность системы управления персоналом 4
1.2 Мировые тенденции в области управления персоналом 9
1.3 Зарубежный опыт управления персоналом 13
РАЗДЕЛ 2. 17
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В ТОРГОВОЙ КОМПАНИИ 17
2.1 Общая характеристика компании 17
2.2 Система управления персоналом в компании 19
2.3 Система набора и обучения сотрудников 21
РАЗДЕЛ 3. 24
РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В КОМПАНИИ 24
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 27
ИСТОЧНИКИ И ЛИТЕРАТУРА 28

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что как показывает мировой опыт, развитие управления персоналом как науки оказывает положительное влияние на деятельность предприятий и организаций, а также содействует самореализации и развитию личности Зарубежные компании имеют достаточно обширный опыт и давно сложившуюся систему управления персоналом. Несмотря на значительные особенности современной России управление персоналом сравнительно быстро получает в нашей стране признание и распространение.
Объектом исследованияЗАО ТД «Перекресток».
Предмет исследования – система управления персоналом.
Целью курсовой работы являетсяизучение мирового опыта управления персоналом.
Для достижения указанной цели в курсовой работе необходимо решить следующие задачи:
1. Дать понятие и выявить с ущность системы управления персоналом;
2. Исследовать мировые тенденции в области управления персоналом;
3. Изучить особенности управления персоналом в зарубежных компаниях.
Методы исследования. В курсовой работе применяются такие общенаучные методы исследования, как наблюдение, измерение, описание, сравнение, анализ, синтез, индукция, дедукция, аналогия.
Эмпирическую базу исследования составили результаты анализа теоретической литературы в области управления персоналом.
Структура исследования. Курсовая работа включает в себя введение, 3 раздела и 6 подразделов в них, в которых решаются поставленные исследовательские задачи, заключение, список источников и литературы.
 

Поэтому важная роль отводится развитию служб управления персоналом.Немецкий исследователь И. Хентце определил следующий состав функциональных блоков по управлению персоналом, задачи которых являются первоочередными для кадровых служб (табл. 4.5).Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения. Управление трудовыми конфликтами. Использование монетарных побудительных систем: оплаты труда, участия персонала в прибылях и капитале предприятия. Использование немонетарных побудительных систем: групповой организации и социальной коммуникации, стиля и методов руководстваПравовое регулирование трудовых взаимоотношений. Учет и статистика персонала. Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам. Разработка кадровой политикиВыделим характерные особенности управления персоналом, которые мировые компании все чаще используют:активное привлечение внешних консультационных и посреднических компаний, взаимодействующих со службами по управлению персоналом;делегирование полномочий и ответственности по выполнению функций управления персоналом;интернационализация управления персоналом, проявляющаяся в развитии международных контактов, деятельности посреднических организаций, центров подготовки персонала, специализированных подразделений предприятий, государственных органов, информационных служб; формирование на этой основе международной школы управления персоналом.В последние годы наблюдается переплетение разных моделей управления персоналом: американской, японской и западноевропейской. Важным здесь является системный подход, разработка различных моделей организации, в основе которой лежит управление персоналом. В современном мире в индустриально развитых странах преобладают два противоположных подхода – американский и японский.Таким образом, зарубежные компании рассматривают человека наивысшую ценность. Развитие и распространение этой концепции, которая получила название концепции управления человеческими ресурсами, превратилось в важнейшую тенденцию, находящуюся во взаимосвязи и взаимодействии с такими тенденциями менеджмента:• глобализацией экономики;• переходом от традиционных принципов управления ("стабильность, экономичность, контроль") к новым — "партнерство, гуманизация, экологичность";• распространением предпринимательского управления.Одной из основных причин переориентации управления на человеческие ресурсы стало осознание людьми своей роли в производстве под воздействием перехода от утоления потребностей низкого уровня к удовлетворению потребностей более высоких уровней.1.3 Зарубежный опыт управления персоналомЗарубежные компании накапливали опыт управления персоналом на протяжении многих лет и заключается в формировании системы взглядов, в основе которых лежат ключевые идеи и научные труды выдающихся ученых, экономистов и управленцев. Особенностью новой системы взглядов является то, что основные положения применяются, не разрушая уже сложившиеся структуры и методы, а являясь их дополнением.В США господствует парадигма- парадигма “Я”, базирующаяся на индивидуализме и индивидуальности сотрудников. Она является естественным следствием исторического формирования США как страны.В США сформировалась особая модель работы с персоналом, где учитываются:А) Формирование производственной культуры, включающая отлаженные механизмы коллективной работы; Б) Обеспечение переподготовки и переквалификации кадров; В) Создание базы резерва кадров; Г) Стимулирование инициативы и вовлечение персонала в процесс принятия решений.Таким образом понятие «человеческого фактора» в американской компании это прежде всего – люди, причем не зависимо от того какую ступеньку иерархии в данной организации они занимают.Основной принцип для любой американской компании заключается в том, что «хорошая компания только та, где каждый реализует свои способности и достигает поставленных целей».Управленческая деятельность нацелена на создание механизма индивидуальной ответственности, оценку результатов каждого работника. Поэтому решения по управлению принимают конкретные лица и, следовательно, отвечают за их реализацию.Обеспечивая достаточно высокие показатели труда отдельно взятых сотрудников, эта парадигма породила серьезные трудности при решении таких проблем и задач в американских фирмах, как координации деятельности подразделений и отдельно взятых сотрудников, организации взаимоподдержки и взаимного сотрудничества.В Америке активно применяются следующие направления в управлении персоналом:подход к управлению персоналом, зависящий от случайных факторов смены научно-технических концепций и спроса на рынке готовой продукции;новые направления по управлению персоналом в транснациональных корпорациях и деятельность персонала, занятого работой с кадрами по отбору, подготовке, повышению квалификации и совершенствованию оплаты труда.Подобные тенденции можно отметить и в работе европейских компаний.Японская модель работает по системе «работник — должность». Следует отметить, что в Японии в отличие от Америки управление находится в тесной взаимосвязи с многовековыми традициями, что составляет особенности японского управления:- В основе управления лежит предоставление качественного образования для рабочего.- Учитывается потенциал и способности каждого работника, и поиск для него лучшего рабочего места; - Труд оплачивается комплексно, то есть учитывается возраст рабочего, его стаж, образование и его способность выполнить поставленное задание.- Рабочие участвуют в профсоюзах организации, а не отдельной отрасли.В Японии сначала анализируются сильные и слабые стороны личности, а затем подбирается наиболее соответствующее уму рабочее место. Здесь все работники в момент принятия их на работу являются неквалифицированными, но обязательно должны повышать свою квалификацию.В Европе и США обязанности специалистов четко определены. Как в американской, так и в японской модели есть свои «плюсы» и «минусы». Поэтому в мировой практике обозначилась тенденция применения смешанной системы управления персоналом.Таким образом, американская система управления персоналом основана на парадигме “Я”, основывающаяся на индивидуализме и индивидуальности сотрудников. В основе японской модели лежит принцип «работник — должность». В Японии сначала анализируются сильные и слабые стороны личности, а затем подбирается наиболее соответствующее уму рабочее место. Здесь все работники в момент принятия их на работу являются неквалифицированными, но обязательно должны повышать свою квалификацию.Вывод: система управления персоналом представляет собой совокупность методов, технологий и процедур работы с персоналом предприятия. Управление персоналом должно отвечать на вопросы: каковы конкретные потребности работников и какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация и какие условия она стремится создать.Зарубежные компании рассматривают человека наивысшую ценность. Развитие и распространение этой концепции, которая получила название концепции управления человеческими ресурсами, превратилось в важнейшую тенденцию, находящуюся во взаимосвязи и взаимодействии с такими тенденциями менеджмента:глобализацией экономики;переходом от традиционных принципов управления ("стабильность, экономичность, контроль") к новым — "партнерство, гуманизация, экологичность";распространением предпринимательского управления.Одной из основных причин переориентации управления на человеческие ресурсы стало осознание людьми своей роли в производстве под воздействием перехода от утоления потребностей низкого уровня к удовлетворению потребностей более высоких уровней.Американская система управления персоналом основана на парадигме “Я”, основывающаяся на индивидуализме и индивидуальности сотрудников. В основе японской модели лежит принцип «работник — должность». В Японии сначала анализируются сильные и слабые стороны личности, а затем подбирается наиболее соответствующее уму рабочее место. Здесь все работники в момент принятия их на работу являются неквалифицированными, но обязательно должны повышать свою квалификацию.РАЗДЕЛ 2.Управление персоналом в торговой компании2.1 Общая характеристика компании «Перекресток» — ведущая национальная сеть супермаркетов, одна из первых в истории отечественного ритейла. Форма собственности предприятия закрытое акционерное общество. Согласно уставу предприятия общество осуществляет следующие виды деятельности:розничная торговля;оптовая торговля;оказание информационных и консультационных услуг;промышленное и гражданское строительство, капитальный ремонт, текущий ремонт зданий и сооружений, производство строительных материалов;приобретение в аренду (или иным способом) для собственных нужд любого имущества в соответствии с действующим законодательством;осуществление внешнеэкономической деятельности в соответствии с действующим законодательством;осуществление торгово-закупочной и посреднической деятельности;иные виды деятельности, не противоречащие действующему законодательству.Общество имеет уставный капитал в размере 142 625 000 рублей. Уставный капитал общества составляет из 163 обыкновенных именных акций номинальной стоимостью 875 000 руб. На 31 декабря 2013 г. под управлением Группы находился 1 101 магазин с расположением в Москве, Санкт-Петербурге, других регионах европейской части России, на Урале и на Украине. Мультиформатная сеть компании включает в себя 848 магазинов формата «мягкий дискаунтер», 207 супермаркетов «Перекресток» и 46 гипермаркетов.На 31 декабря 2013 г. число франчайзинговых магазинов на территории России составляло 607. Общая схема организационной структуры приведена на рисунке 2.1.1. Генеральный директорОтдел закупокБухгалтерияОтдел персоналаТорговый персоналКассирыАдминистраторы торгового залаСлужба охраныГенеральный директорОтдел закупокБухгалтерияОтдел персоналаТорговый персоналКассирыАдминистраторы торгового залаСлужба охраныРис.2.1.1 - Организационная структураТаким образом, «Перекресток» — ведущая национальная сеть супермаркетов, одна из первых в истории отечественного ритейла. Под управлением Группы находился 1 101 магазин с расположенные в разных городах России. Мультиформатная сеть компании включает в себя 848 магазинов формата «мягкий дискаунтер», 207 супермаркетов «Перекресток» и 46 гипермаркетов. Число франчайзинговых магазинов на территории России составляло 607. 2.2 Система управления персоналом в компанииНа предприятии организация работы построена по принципу сочетания линейно-функциональной структуры и дивизионной. Линейно-функциональная структура включает в себя подразделения при линейных руководителях, которые помогают выполнять задачи организации. Руководителю в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов помогает специальный аппарат управления, состоящий из функциональных подразделений (управлений, отделов, групп, бюро). Такие подразделения проводят свои решения либо через высшего руководителя, либо (в пределах специальных полномочий) прямо доводят их до специализированных служб или отдельных исполнителей на нижестоящем уровне. По данным на 01.02.2013 г. общая численность работников составляет 2451 чел., по сравнению с 01.02.2004 г. – 2340 чел. В ТД Перекрестке применяются различные графики работы, что является наиболее целесообразным. Как правило, не руководящий персонал разделен на смены, количество дней в смене зависит от предприятия. Режим работы руководящих работников с 9 до 18. Однако, на практике, рабочий день не нормирован.При управлении в ЗАО ТД Перекресток широко применяются экономические и административно-правовые методы. Социально-психологические методы используются не полностью, лишь некоторые из них, такие как мораль, партнерство. Корпоративная мораль отражается в кодексе руководителя или сотрудника, где отражаются основные цели, моральные принципы по которым должны придерживаться ее сотрудники, нормы поведения как с руководителями и подчиненными, так и с клиентами, внешний вид, настроение, правила разговора по телефону. Среди сотрудников развивается чувство партнерства, взаимопомощи, нацеленной на главную задачу – повышение уровня престижа компании и достижение целей компании. Работа компании построена не на применении жесткого административного контроля, а скорее на основе демократических принципов. Управленческие решения принимает руководитель, учитывая мнения сотрудников. Еженедельно проходят совещания, на которых проходит обсуждение текущих вопросов, где каждый может высказать свое мнения, основываясь на фактах. При этом формируется общее мнение, которое руководитель учитывает при принятии решения. Это наиболее приемлемая форма принятия решений, способствующая формированию доверительных отношений между руководителями и подчиненными.Материальное стимулирование – это элемент кадровой политики компании. Система стимулирования - это достаточно высокий уровень заработной платы плюс система премирования. Она различна для разных категорий персонала, подразделений, но направлена на достижение компанией определенных показателей, определенных результатов.Рис.2.2.2- Структура оплаты труда работниковАнализ существующих методов стимулирования в ТД Перекресток показал, что используемая на предприятии система оплаты мотивации труда отвечает современным требованиям.Таким образом, в компании организация работы построена по принципу сочетания линейно-функциональной структуры и дивизионной. При управлении в ЗАО ТД Перекресток широко применяются экономические и административно-правовые методы. Социально-психологические методы используются не полностью, лишь некоторые из них, такие как мораль, партнерство. Работа компании построена не на применении жесткого административного контроля, а скорее на основе демократических принципов.2.3 Система набора и обучения сотрудниковРаботу по подборке и расстановке кадров осуществляет корпоративный отдел. Он же направляет работников на дополнительные курсы или стажировки в случае необходимости. Найм персонала производится на основе трудового договора. В трудовом договоре отражаются условия работы, размер заработной платы, форма оплаты труда. При приеме на работу кандидатов на первом этапе отбирают по предоставляемым ими резюме. Наиболее подходящих кандидатов приглашают на собеседование, прошедших собеседование знакомят с руководителем, с которым ему предстоит работать и, уже он выбирает наиболее подходящего кандидата. В ТД Перекресток существует более 100 профессий. Кроме персонала, непосредственно участвующего в процессе торговли, это еще и дистрибуция, включая транспорт, складскую обработку, специалисты в области финансов, в области информационных технологий, обслуживающий персонал офиса. ТД Перекресток создал корпоративную программу подготовки менеджерского состава и торговых специалистов, отдел персонала занимается планированием карьеры и продвижением сотрудников. Кроме того, ведется поиск квалифицированных специалистов, владеющих современными методами работы, знающих российскую специфику ведения коммерческой деятельности и владеющих западными стандартами в области менеджмента.