Методологические аспекты исследования управленческой деятельности

Управленческая активность – неотъемлемый и более принципиальный компонент функционирования социальных организаций. Управление как особенная разновидность профессионального труда появилось и развивалось совместно с эволюцией организаций, равномерно выделяясь в независимый тип.
Знания о закономерностях управления, о психологических особенностях поведения человека в организациях рассматриваются сейчас, по существу, как неотъемлемый составляющую общей культуры личности специалиста любого профиля. Тем более это относится к потребностям, предъявляемым к сфере его профессиональной компетентности. Где бы ни работал грядущий специалист и чем бы он ни занимался, он постоянно включается в "мир организаций", в систему управления, занимая в ней определенное место (часто – управляющее). Условием его дей ...

СОДЕРЖАНИЕ 2
ВВЕДЕНИЕ 3
1. Сущность управленческой деятельности 5
2. Основные подходы к изучению управленческой деятельности 11
3. Определение системы основных управленческих функций 17
4. Сущность организации 21
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 26
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 28

Среди всего обилия проблем теории и практики управления основное пространство, непременно, принадлежит комплексу вопросов, связанных с содержанием управленческой деятельности, с персональной деятельностью управляющего. Подобно тому, как управляющий играет центральную и более главную роль в любой организационной системе, так и исследование данной деятельности беспристрастно выступает ключевой проблемой теории управления. От правильного, совершенного осмысливания сущности и содержания управленческой деятельности во многом зависит заключение всех других управленческих проблем, создание адекватного всеобщего представления о "науке управления".
Чтобы собрать верное и совершенное понятие об этом предмете, следует учесть главные трудности психологического исследования деятельности управляющего, т рудности выделения деятельностной проблематики из общеорганизационной. Основные из них состоят в последующем.
Во-первых, активность управляющего беспристрастно и прочно связана со всеми другими качествами функционирования организации. Следовательно, неувязка управленческой деятельности также органично вплетена во все другие управленческие и организационные трудности и вне их не может быть правильно решена.
Во-вторых, неувязка управленческой деятельности принадлежит к категории междисциплинарных научных проблем, т. е. является предметом изучения в целом комплексе дисциплин.
В-третьих, психологическое исследование управленческой деятельности более проблемно в научном плане, поскольку здесь предметом изучения является таковая трудноуловимая, "неосязаемая" сфера, как психическая действительность. Закономерно поэтому, что в гораздо большей степени, чем она, открыты и исследованы наружные проявления управленческой деятельности, а не ее внутреннее содержание. Тем не менее, анализ внешней картины управленческой деятельности хотя и является объективно нужным шагом и условием ее познания, еще недостаточен для ее глубочайшего и многостороннего раскрытия.
Отсюда вытекает базовый принцип познания управленческой деятельности – требование сочетания разбора ее внешнего – объективированного содержания – и ее внутреннего – имплицитного содержания. Данный принцип является основным для психологии деятельности; поэтому он положен и в базу структуры предоставленной работы.

Данный симптом комплекс особенностей может, но, проявляться с разнообразной степенью выраженности. Ключевым параметром, определяющим эти различия, является степень управления, иерархический статус управляющего. Чем он больше, тем выраженное все указанные признаки и наоборот. В связи с этим существует мнение континуума управленческой деятельности, образованного с 1-го "полюса" низшими уровнями управления малыми группами, а с иного – высшими уровнями управления большими (и крупнейшими) организациями, предприятиями, фирмами. В нем выделяются три главные категории управленческих должностей, содержание деятельности которых достаточно значительно отличается конкретно по степени выраженности главных признаков особенностей) управленческой деятельности. Это – уровни управляющих низшего, среднего иверховного звена.Руководители низшего звена (синонимы: руководители главного, низового звена, операционные руководители, "младшие начальники") принадлежат к тому организационному уровню, который находится конкретно над работниками (подчиненными, не правящими). Типичный их пример – мастер, управляющий отделом.Руководители среднего звена координируют и контролируют работу "младших руководителей". Этот тип управляющих более разнообразен и многочислен, что привело к его делению на две подгруппы. Ддва подуровня – на высокий и низший уровни среднего звена. Примеры управляющих среднего уровня – декан в вузе, директор филиала в компании.Руководители верховного звена – те, кто возглавляют большие производственные, общественные и муниципальные организации, находятся на самом вершине их иерархии. Отвечают за их активность, за выработку стратегических решений и их политику в целом. Численность управляющих этого уровня еще меньше количества 2-ух предыдущих. Однако этот уровень оказывает несопоставимо большее, чем они, воздействие на организации. Как правило, его представители прикладывают отпечаток собственной личности на вид организации в целом. На любом из данных уровней и подуровней сохраняются все главные психологические признаки управленческой деятельности, т. е. ее высококачественная специфичность. Однако в пределах хранения этого свойства мера их выраженности претерпевает значительные различия. Сочетание хранения высококачественного своеобразия с количественными различиями в мере выраженности признаков управленческой деятельности выступает еще одной, но уже – обобщающей ее характеристикой.2. Основные подходы к изучению управленческой деятельностиНесмотря на множество изучений содержания управленческой деятельности, до сих пор отсутствует ее целостная характеристика. Относительно полное представление по этомувопросу разрешено собрать только на базе синтеза личных методик, описания содержания данной деятельности. Эти подходы разделяются на две неравноценные группы: внепсихологические (организационные) и психологические. Первая группа подходов появилась ранее по времени, поэтому она наиболее развита.Микроанализ управленческой деятельности. Ф. Тейлор и Ф. Гилбрет, изучая наиболее обыкновенные виды деятельности, чем управленческая, сделали вывод о том, что всякую деятельность можно обрисовать как циклический комплект главных компонентов. Их назвали терблигами (Гилбрет, если декламировать напротив). Для проведения разбора операций применялось способы кино- и фотосъемки и хронометража.Этот технический подход в предстоящем был использован к разбору управленческой деятельности. Ее микрокомпонентами стали мелкие дела управляющего, так именуемая текучка. Этот анализ показал, что управляющий среднего звена, вступая в разные контакты (300—400) и совершая множество видов действий в движение рабочего дня (200), мог только 10—12 раз оторваться от текучки и сконцентрироваться на производственных проблемах.Другой вариант микроанализа — временной анализ рабочего времени управляющего. По обобщенным этим изучения известно, что запланированные встречи и заседания занимают 59% времени, внезапные — 10%, работа с бумагами — 22%, поездки, осмотры — 3%, дискуссии по телефону—6%.Таким образом, мы видим, что микроанализ управленческой деятельности описывает только ее наружную сторону.Эмпирический анализ управленческой деятельности ориентирован на отображение наиболее крупных компонентов деятельности. Существуют две его разновидности.1. Анализ видов содержания труда управляющего. Все мелкие дела управляющего обязаны быть сгруппированы в ограниченное количество их главных видов:а) "бумажная работа" — исследование документации, составление отчетов и др. Ее удельный вес растет по мере повышения должности управляющего;б) телефонные дискуссии;в) встречи;г) личные контакты, отличающиеся от предшествующего вида конфиденциальным характером. Это более принципиальный вид в структуре управленческой деятельности. Его удельный вес растет при повышении иерархического уровня руководи теля;д) оперативно-организационные задачи управляющего. Их содержание описывает предметная сфера деятельности организации и обязанность управляющего.2. "Ситуационный анализ" (анализ на базе выделения и исследования конкретных ситуаций). Его используют как метод обучения менеджеров, к примеру в Гарвардской школе бизнеса в США. Большую роль он играет и в исследовании содержания управленческой деятельности. Единицей разбора данной деятельности является управленческая ситуация. Выделяемые ситуации разрешено просто систематизировать. Выстраивается система главных управленческих ситуаций, рассматриваемая как база всей деятельности.Подход с позиций психологической теории деятельности. Эта концепция разделяется для разбора на единицы, любая из которых обязана предохранять все главные свойства деятельности и при этом обязана быть мельчайшей из всех вероятных единиц, еще несущей на себе специфику целого. Л. С. Выготский предложил поделить методы разбора на компонентный и элементный. Например, для воды молекула — ее составляющую, так как она еще является жидкостью. Атомы водорода и кислорода — составляющие, утрачивающие уже специфику целого (воды) и являющиеся газами. По мнению Выготского, только компонентный психический анализ деятельности будет довольно детализирован и сразу содержательно заполнен, воспроизводя в собственных итогах все характеристики анализируемого целого. Сходные точки зрения, получившие глубокую теоретическую проработку, принадлежат С. Л. Рубинштейну и А. Н. Леонтьеву.Психологический подход к разбору управленческой деятельности, предполагающий ее исследование на уровне действий и их организации, обозначается мнением структурно-морфологического разбора. Он употребляется при исследовании управленческой деятельности в сочетании с иными методами ее анализа (в следствии его недостаточности).Ролевой подход к разбору управленческой деятельности. Этот подход впервые предложен Г. Минцбергом в книге "Природа управленческого труда".Он описывает роль как комплект поведенческих правил, соответственных конкретному учреждению или конкретной должности. Им выделены 10 главных управленческих ролей, соединенных в 3 категории.Межличностные роли.Роль главного управляющего. Символический глава, исполняющий обычные повинности правового или общественного характера.Роль фаворита. Человек, серьезный за мотивацию и активизацию подчиненных, за набор и подготовку работников.Роль "связывающего звена". Человек, обеспечивающий работу сети внешних контактов и источников информации.Информационные роли.Роль "приемника информации".Роль распространителя информации.Роль представителя. Эксперт по вопросам предоставленной отрасли.Роли, связанные с принятием решений.Роль бизнесмена. Разрабатывает и контролирует разные проекты, улучшения.Роль устраняющего нарушения. Человек, серьезный за корректировочные действия при необходимости принципиальных решений.Роль распределителя ресурсов.Роль человека, водящего переговоры.По Г. Минцбергу, взаимодействие реализации данных ролей и есть содержание процесса управленческой деятельности.Дименсиональный подход к разбору управленческой деятельности. Разработан этот подход Г. Юклом. Он предложил за штуку разбора управленческой деятельности взять "измерение менеджерского поведения" '( дименсий). Управленческая деятельность охватывает ряд дименсий: 1)интерес к дисциплине; 2)помощь работе; 3)заключение проблем; 4)посадка целей; 5)ролевое уяснение; 6)акцентирование эффективности; 7)планирование; 8)координация; 9)делегирование автономии; 10)подготовка; 11)воодушевление; 12)интерес; 13)роль в решении; 14)одобрение; 15)вероятность варьирования вознаграждения; 16)помощь общению; 17)представительство; 18)распределение информации; 19)управление конфликтами.Данный подход, несмотря на излишнюю детализацию, дает довольно совершенное понятие о содержании управленческой деятельности.Нормативный подход к разбору управленческой деятельности. Этот метод употребляется как дополнительный по отношению к иным и является одним из способов их реализации. Основное в нем — понятие нормативно-одобренного метода деятельности (НОСД). В теории профессиональной деятельности НОСД определяют как общий и закрепленный инструкциями метод исполнения деятельности.Нормативный анализ охватывает два шага: 1) анализ содержания НОСД в плане должностных повинностей и требований к их исполнению; 2) анализ расхождения нормативного и личного способов деятельности. Затем итоги данных 2-ух шагов обобщаются и интерпретируются.Функциональный анализ управленческой деятельности. Этот подход, возникнув в русле "административной школы", сегодня очевидно преобладает в понимании природы управленческой деятельности и ее исследовании. В трудах А. Файоля, а также в американской школе менеджмента сформулированы базы многофункционального анализа данной деятельности, ставшего в настоящее время нормой ее исследования. В дидактической литературе анализ управленческой деятельности приводится на базе раскрытия основных функций управления (мотивирования, планирования, целеполагания и др.).Главные психологические направленности изучения управленческой деятельности прямо соотносятся с главными функциями. Например, психология принятия управленческих решений, психология мотивации управляющего и др. В этом подходе решается основная неувязка разбора деятельности — проблема "единиц анализа", в качестве которых рассматриваются отдельные управленческие функции. Эти единицы комплексны, состоятельны вхождением и требуют дополнительной детализации. Сама же управленческая деятельность так трудна и комплексна, что ее единицы не могут быть элементарными. Поэтому многофункциональный анализ в теории и на практике оказался более конструктивным.Определение системы основных управленческих функцийОпределение системы управленческих функций – одна из более принципиальных, но одновременно и трудных задач теории управления. Хотя состояние о многофункциональной природе управленческой деятельности является признанным, целостная и обобщающая система функций управляющего отсутствует, а ее создание связано с рядом принципиальных проблем. Во-первых, эти трудности обусловлены чрезвычайно огромным числом и чрезвычайным многообразием управленческих функций, что само по себе затрудняет их систематизацию. Во-вторых, не определен верно и сам их комплект. Так, в одних вариантах выделяются только более принципиальные функции – те, которые были определены уже в "административной школе"; в остальных вариантах выделяются и другие, многочисленные функции (к примеру, психотерапевтическая, арбитражная функции управляющего). В-третьих, управленческие функции владеют разнообразной степенью обобщенности, а наиболее общественная может включать ряд наиболее личных (к примеру, функция кадрового снабжения включает воспитательную). Не учёт разнообразной меры обобщенности ведет к тому, что в общем списке рядополагаются функции заранее разного уровня, что формирует путаницу. В-четвертых, все функции тесно взаимосвязаны и как бы "взаимопроникают" друг в друга, а их точное различение, в силу этого, нередко чрезвычайно затруднительно. В-пятых, в деятельности управляющего беспристрастно существуют и базисные ("первичные") функции и функции, производные от них, являющиеся продуктом их общей реализации ("вторичные"). Например, в качестве таковой – синтетической функции рассматривается функция организации, которая интегрирует в себе ряд других функций (планирование, принятие решения, контроль, мотивирование). В-шестых, функции чрезвычайно различны по их общей направлению, по их "предмету". Это соединено с социотехническим характером любой организационной системы и наличием в ней качественно различных компонентов – людей и технологии, фактически изготовления. Наконец, в-седьмых, система функций (их состав и мера выраженности) зависят от содержания конкретной деятельности и, в особенности, от иерархического расположения управляющего в "континууме управления".Все эти трудности преодолеваются, если в базу построения системы управленческих функций положить не какое-либо одно, а несколько оснований критериев. Эти аспекты определяются самим вхождением деятельности управляющего. Они закреплены в понятии главных измерений управленческого труда. Во-первых, это измерение, связанное с организацией и регуляцией конкретно деятельности управления (как его понимали уже представители "классической" школы – административное, деятельностное измерение). Во-вторых, это измерение, связанное с действием на важный и более специфичный компонент управленческой деятельности – на остальных людей, на персонал – кадровое измерение.