Эволюционные преобразования в менеджменте с позиции неоклассической школы

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, проведя анализ данной темы можно отметить следую-щее. Управление в организации осуществляется через людей. Одним из важ-нейших инструментов управления в руках менеджера является находящаяся в его распоряжении информация. Используя и переда¬вая эту информацию, а также получая обратные сигналы, он организует, руководит и мотивирует подчиненных Многое зависит от его способности передавать информацию таким образом, чтобы достигалось наиболее адекватное восприятие данной информации теми, кому она предназначена. Многие менеджеры понимают важность этой проблемы и уделяют этому большое внимание.
В ходе проведенного исследования рассматривалось влияние ценност-но-смысловых ориентаций сотрудников ООО «Хайнеманн Медицинтехник» на эффективность их межличностного взаимодей ...

Введение 2
1. Теория эволюционных преобразований в менеджменте с позиции неоклассической школы 4
1.1. Неоклассические школы: возникновение и эволючия школы человеческих отношений и поведенческих наук 4
1.2. Эволюционные преобразования в поведенческих школах менеджмента 6
2. Анализ использования неокеанических школ менеджмента в управлении ООО «Хайнеманн Медицинтехник» 9
2.1 Характеристика деятельности ООО «Хайнеманн едицинтехник» 9
2.3. Анализ сотрудников ООО «Хайнеманн Медицинтехник» и их взаимодействия с позиции неокеанической школы менеджмента 20
2.3. Совершенствование организационного поведения сотрудников ООО «Хайнеманн Медицинтехник» на основе неокеанических школ менеджмента 28
Заключение 40
Список использованных источников 41

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы работы определяется тем, любое общество можно представить как множество разнооб¬разных организаций, а организацию — как системное, сознатель¬ное объединение людей, преследующих достижение определенных целей. Организация дает возможность ее участникам достичь лич¬ных целей, коллективно реализовать то, чего они не в состоянии осуществить индивидуально. Актуальность работы. Авторы выделяют информационную функцию − выражение идей, понятий, мыслей; оценочную функцию − выражение личных оценок и отношений; аффективную функцию − передача эмоций и чувств.
Некоторые авторы рассматривают организационное поведение как коммуникационную систему, которая упорядочивает все потоки информации, перемещающиеся по организации. Коммуникационная система представлена как система, с по мощью которой идет четкое распределение входящей, перемещающейся и исходящей из компании коммуникации.
Предмет исследования работы – неокеанические школы менеджмента.
Объект исследования работы - ООО «Хайнеманн Медицинтехник»
Цель работы – исследовать неокеанические школы менеджмента в организации на примере ООО «Хайнеманн Медицинтехник» и предложить пути совершенствования на этой основе системы организационного поведения.
Задачи, поставленные в работе:
1. Отразить теоретические основы неокеанических школ менеджмента в современном бизнесе;
2. Провести анализ характеристик неокеанические школы менеджмента в ООО «Хайнеманн Медицинтехник», включая характеристику компании, систему управления персоналом, анализ эффективности коммуникаций в компании;
3. Предложить пути совершенствования организационного поведения ООО «Хайнеманн Медицинтехник».
Организационного поведения рассматривали как отечественные так и зарубежные ученые среди которых следует выделить таких как Аренков И.А., Черкасова, Е.П., Лысов, И.А., Бойделл Т., Гордиенко Ю.Ф., Джордж Дж. М., Кулешова А. Б., Мильнер Б.З. , Орлова Т.М. , Почепцов Г.Г., Смирнов Э. А., Шеремет, А.А. , Шипунов В.Г., Зверинцев А.Б., Кашкин В.Б., Соколов А.В., Шарков Ф.И., Блинов А.О., и др.
Методологическую основу исследования составила теория, выработан-ная в трудах ведущих отечественных и зарубежных экономистов в области менеджмента и управления: Овсянко Д. А., Маслова Е.В, Глухова А.О. , Дик-сона П. Кноринга В.И. и других. При проведении анализа были использованы материалы, предоставленные ООО «Хайнеманн Медицинтехник», руководством регионального представительства.
Теоретическая база исследования основана на работах отечественных и зарубежных авторов посвящённых вопросам функционального подхода и его изучения как функции управления.

Для проверки уровня развития профессиональных ценностей сотрудников использовалась методика М. Рокича.
Ранжирование терминальных ценностей сотрудников группы, представлены в таблице 2.8.
Таблица 2.8 - Групповая иерархия терминальных ценностей в исследуемой группе

Ценности
Ранги
средний
групповой
1
активная деятельная жизнь
4,6
92
2
здоровье
6
120
3
интересная работа
6,75
135
4
материально обеспеченная жизнь
7
140
5
уверенность в себе
7,3
146
6
любовь
7,55
151
7
жизненная мудрость
8
160
8
наличие хороших и верных друзей
8.1
162
9
счастливая семейная жизнь
8,15
163
10
продуктивная жизнь
9,7
194
11
развитие
10,1
202
12
свобода
10,45
209
13
познание
10,55
211
14
общественное признание
10,9
218
15
развлечения
12,75
255
16
творчество
15,25
259
17
красота природы и искусства
14,9
298
18
счастье других
12,95
305
Анализ групповых иерархий инструментальных ценностей представлен в таблице 2.9.
Таблица 2.9 - Групповая иерархия инструментальных ценностей в исследуемой группе
№
Ценности
Ранги
средний
групповой
1
жизнерадостность
6,3
126
2
независимость
7,1
142
3
самоконтроль
8,25
165
4
ответственность
8,75
175
5
честность
8,8
176
6
образованность
8,85
177
7
воспитанность
8,9
178
8
рационализм
9,1
182
9
аккуратность, чистоплотность
9,Э2
184
10
твердая воля
9,35
187
11
терпимость
9,6
192
12
эффективность в делах
9.65
193
13
высокие запросы
9,9
198
14
смелость в отстаивании своего мнения, своих взглядов
10
200
15
широта взглядов
10,4
208
16
чуткость
10,7
214
17
исполнительность
11,15
223
18
непримиримость к недостаткам в себе и других
13,1
302
Ведущие ранги в иерархии инструментальных ценностей сотрудников группы принадлежат ценностям профессиональной самореализации: жизнерадостность (позитивное отношение к сложным ситуациям, или критическим); самоконтроль (сдержанность, самодисциплина); независимость (способность действовать самостоятельно, решительно в сложившейся ситуации); и ответственность (чувство долга, умение держать слово).
Последующие ранги ценностей это ценности абстрактного характера: честность (правдивость, искренность); образованность (широта знаний, высокая общая культура); воспитанность (хорошие манеры); рационализм (умение здраво и логично мыслить, принимать обдуманные, решения); аккуратность, чистоплотность (умение содержать в порядке вещи, порядок в делах).
Можно выделить следующий блок ценностей: ценности необходимые для достижения цели - твердая воля (умение настоять на своем, выбрать необходимое решение, не паниковать перед трудностями), терпимость (к взглядам и мнениям других, умение прощать другим их ошибки и заблуждения), эффективность в делах (трудолюбие, продуктивность в работе), высокие запросы (высокие требования к жизни и высокие притязания), смелость в отстаивании своего мнения, своих взглядов.
Таким образом, ведущими инструментальными ценностями для сотрудников группы являются ценности альтруистические и ценности профессиональной самореализации.
Анализ ценностных предпочтений выявил, что в группе сотрудников в системе ценностных ориентаций одну из ведущих ролей играют ценности профессиональной самореализации, которые реализуются за счет альтруистических и профессиональных ценностей. Если учесть, что инструментальные ценности (ценности-средства) являются средствами достижения терминальных ценностей (ценностей-целей), то система ценностей сотрудника-профессионала определяется стремлением к интересной работе, развитию, познанию, которые достигаются и реализуются путем хорошей образованности сотрудников, ответственности за порученные дела, исполнительности, терпимости к взглядам и мнениям других людей.
Так как ценности, занимающие верхние позиции в иерархической структуре, носят относительно постоянный характер, можно отметить, что ценностные ориентации сотрудников направлены на профессиональные ценности работы.
Исходя из приведенных данных, видно, что у сотрудников группы среди индивидуальных ценностей преобладают выделенные нами два блока профессиональных ценностей работы. В первый блок вошли такие терминальные ценности, как активная деятельная жизнь, интересная работа, здоровье.
Второй блок составили следующие инструментальные ценности: независимость, самоконтроль, ответственность. При этом преобладание профессиональных ценностей в индивидуальной ценностной иерархии сотрудников группы определяет и более высокую выраженность профессионально значимых качеств.
Для определения степени групповой сплоченности и характера ценностно-ориентационного единства коллектива использовали тест изучения сплоченности группы под редакцией Н.П. Фетискина.
По ответам респондентов наиболее важными качествами личности необходимых для успешного выполнения совместной деятельности стали: умение планировать работу – качество личности набравшее 12 баллов, трудолюбие – качество, набравшее 9 баллов, сообразительность – набравшее 8 баллов, уверенность в себе набрало 6 баллов и разделили количество баллов такие качества личности как: дисциплинированность, эрудированность и честность – качество, количество баллов составило 5.
С=(1,4n-N)/6N= (1,4х40-20)/120=0,3
Коэффициент сплоченности группы С, составивший 0,3 привел к выводам, что группа еще не развита как коллектив, в связи с недавней сменой руководства и набором нового персонала, в среднем проработавших менее 1 года, в данной организации. Но что важно, молодой персонал, хорошо образован, знает и стремится к наиболее важным качествам личности, необходимых для успешного развития организации и выполнения совместной деятельности в частности. Анализ данных показал, что группа находится на стадии формирования групповой сплоченности.
Другой тест, использованный для определения индекса групповой сплоченности коллектива под редакцией Сишора, показал, что в коллективе по данному тесту, где используется оценивание самого сотрудника относительно группы, средний балл составил 13,70. Что соответствует групповой сплоченности среднего уровня. Данные представлены в таблице 2.10.
Таблица 2.10 - Групповая сплоченность в коллективе
Респонденты
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
Показатели
16
8
14
10
10
16
13
14
13
14
12
15
16
Респонденты
14
15
16
17
18
19
20
Групповой балл
Средний балл
Показатели
17
14
17
13
14
14
14
274
13,70
Для диагностики психологического климата в малой группе использовался тест под редакцией В.В. Шпалинского и Э.Г. Шелеста, тест показал, что в организации средняя благоприятность психологического климата, чему свидетельствует итоговый показатель по данной шкале составивший 39,95. Данные представлены в таблице 2.11.
Таблица 2.11 - Диагностика психологического климата в малой группе
Респонденты
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
Показатели
34
40
43
31
35
42
38
40
30
41
39
51
48
Респонденты
14
15
16
17
18
19
20
Групповой балл
Средний балл
Показатели
34
38
32
50
60
36
37
799
39,95
Следующий тест, используемый для диагностики делового, творческого и нравственного климата в нашей организации, показал, что деловые и нравственные качества у сотрудников в нашей организации находятся на среднем уровне, а творческие качества чуть выше среднего уровня, это говорит о том, что организация находится в развитии, где молодые сотрудники учатся проявлять свои деловые качества, а к работе подходят с креативной стороны к задачам, выдвигая новые идеи усовершенствования деятельности.
Получается, что при формировании коллектива, люди только узнают друг друга и постепенно выстраивают деловые отношения, проявляя творчество и способствуют развитию благоприятного климата в коллективе. Данные представлены в таблице 2.12.
Таблица 2.12 - Диагностики делового, творческого и нравственного климата в коллективе
 Респонденты
Деловые качества
Средний показатель
Творческие качества
Средний показатель
Нравственные качества
Средний показатель
1
37
6,16
50
8,33
34
5,66
2
18
3
12
6
25
4,16
3
27
4,5
35
5,83
26
4,33
4
28
4,66
34
5,66
34
5,66
5
36
6
35
5,83
23
3,83
6
25
4,16
26
4,33
25
4,16
7
43
7,16
39
6,5
43
7,16
8
34
5,66
28
4,66
46
7,66
9
46
7,66
44
7,33
46
7,66
10
40
6,66
41
6,83
37
6,16
11
33
5,5
36
6
29
4,83
12
52
8,66
54
9
50
8,33
13
44
7,33
41
6,83
48
8
14
38
6,33
40
6,66
31
5,16
15
38
6,33
43
7,16
45
7,5
16
31
5,16
28
4,66
27
4,5
17
35
5,83
42
7
28
4,66
18
46
7,66
42
7
45
7,5
19
33
5,5
27
4,5
39
6,5
20
28
4,66
33
5,5
28
4,66
 Итого