Закон сохранения и развития организации

Законы развития экономической организации - законы , выражающие внутренне необходимые , устойчивые и существенные связи между элементами организации и присущими им ( связям ) противоречиями, являются движущими силами ее развития. К ним относятся: закон синергии , закон целостности , закон появления в организации общей цели , закон пропорциональности , закон поэтапного развития , закон самосохранения , закон возрастающей информированности , Организация как система непрерывно меняется , но стремится при этом к внутреннему равновесию . Для понимания этого процесса необходимо помнить о пяти основных аспектов организационного развития , которые отображают состояние различных элементов и системы в целом : управление необходимым напряжением в организации , ...

Содержание

Введение
Законы развития организации
Закон развития организации
Закон сохранения организации
Заключение
Список литературы

Изучение законов организации дает возможность менеджеру составить представление о путях достижения цели, полагаясь как на собственный опыт и интуицию, так и с учетом опыта, накопленного человечеством за многовековую историю развития организационных систем . Вопрос развития и сохранения организации в мире достаточно актуален и популярен. Развитие и сохранение связаны с понятиями жизнь, выживание , равновесие , выжить для живого организма - значит остаться живым после болезни , несчастья , любых других кризисных явлений . Актуальность законов развития и сохранения особенно велика для экономических организаций . Столкнувшись с экстремальными условиями рыночной среды , большинство из них оказались неспособными адаптироваться к изменениям в политике , экономике , технологии . Следует ск азать , что способность к адаптации возникает уже много поколений . Законы развития и сохранения носят общий характер . Все системы стремятся сохранить себя как единое целое. В природе это получается далеко не у всех организаций - выживают победители в борьбе за существование . Целью данной работы является рассмотрение законов организации – развития и сохранения , которые по важности относится к первому ( основополагающего ) уровню. Они служат теоретической основой анализа общего состояния организации . Достижение поставленной цели необходимо решить ряд задач: - рассмотреть основные законы организации; - раскрыть сущность закона сохранения организации, - раскрыть сущность закона сохранения организации. Объектом реферата является законы развития и сохранения организации. Предметом является сущность , содержание и специфика реализации закона на внутрифирменном уровне.

Менеджмент человеческих ресурсов ( термин ввел американский социолог Р. Майлз ) трактует сотрудников организации как источник неиспользованных резервов и как важнейшую возможность наладить более рациональное планирование и принятие решений в целой структуре управления [ 5] . Быть « отличным предприятием» , согласно этой теории менеджмента , означает в итоге иметь и уметь удержать отличных сотрудников. На основании проведенных исследований был сделан важный вывод о том , что фактор труда является не только статьей расходов , а наоборот , человеческий фактор и его использование на производстве - это прежде всего стратегический фактор и жизненно необходимое условие для того , чтобы организация могла успешно развиваться в сложных и нестабильных условиях современного рынка . Менеджмент человеческих ресурсов - это мобилизация сотрудников посредством активной работы управляющих на основе следующих основных принципов :- отношение к человеческому фактору на производстве как к главному источнику доходов ;- создания необходимого пространства для деятельности каждого сотрудника , чтобы он мог внести личный вклад в общее дело ;- интеграция кадровой политики в общую политику организации [ 6] .Целью менеджмента человеческих ресурсов является отбор лучших сотрудников , умение их удержать в организации , профессионально подготовить и совершенствовать компетентный и мотивированный кадровый состав , который способен результативно и оптимально реализовывать цели и задачи организации. Сотрудники , кадры , персонал - это активы каждой организации , человеческий капитал предполагает меньший контроль над работниками , но лучшую мотивацию и стимулирование их к труду. Это предъявляет особые требования к политике и структуре организации в сфере труда и создание условий для эффективной работы . При этом следует позаботиться о возможности личной инициативы сотрудников. Это означает , что одни сотрудники за свой труд получают большее вознаграждение и продвигаются по службе быстрее , чем другие . Кадровая политика , в рамках теории кадрового менеджмента, с « реагирующей » политики трансформируется в активную стратегическую политику , а самый высокий эшелон ее управления интегрируется в общую политику всей организации [ 7 ] .Стиль руководства - это способ принятия решений и передачи задач подчиненным . Наилучшим является стиль, который обеспечивает необходимые результаты для достижения поставленных задач и соответствует при этом доминирующим в обществе ценностям . Стили руководства непосредственно связаны с целями организации и способами их достижения:- авторитарный стиль ориентируется только на задачи управления и обеспечения высокого уровня производства;- либеральный стиль ориентируется прежде всего на членов организации и обеспечения высокого уровня межличностных отношений;- демократический стиль ориентируется как на высокий уровень производства , так и высокий уровень ответственности в отношениях между сотрудниками , то есть на оптимальный результат в достижении целей организации ( разделено , или оптимально - результативное управление ) [ 8 ] .Отсюда закон развития: уникальность работы руководителя обусловлена многообразием сочетание целей организации и стилей руководства , предусматривающий всегда определенную ситуативность и комбинированность стиля управления в соответствии с целями организации .Цели организации образуют определенную иерархию , в которой различают стратегические , тактические и оперативные цели управления . Стратегических целей достигают управляющие высшего звена с помощью стратегического планирования и руководства всей организацией , тактические цели - управляющие среднего звена с помощью тактического планирования и руководства основными подразделениями и функциями организации , наконец , оперативные цели являются частью управляющих низового звена, с помощью оперативного планирования и руководства отдельными работниками выполняют свои функции управления [ 9] .Итак , иерархия целей организации соответствует иерархии ее организационной структуры , а также иерархии управляющих . При этом каждый управляющий в своем непосредственном подчинении определенное количество людей, называется нормой ( диапазоном ) управления (или сферой контроля).Важным моментом в оптимизации управления также планомерное должностное движение управляющих по «горизонтали » и «вертикали » иерархических уровней организации , поскольку слишком длительное пребывание на одной должности негативно сказывается как на менеджере , так и на результатах деятельности всей организации . Критические периоды работы на должностях среднего уровня управления являются: вхождение в должность (первые полгода работы ) , переход к стадии оптимальной производительности ( 2,5-3 года ) , появление признаков ее снижения ( через 6-7 лет работы). То есть необходимо обеспечить разработку и внедрение в организации моделей планомерного профессионально - должностного роста управленческих кадров для того , чтобы лучше использовать руководителей на различных уровнях управления [ 10 ] . Отсюда закон развития: при определении иерархии целей организации необходимо стремиться к ее оптимизации , поскольку от нее зависят иерархичность структуры и величина нормы управления . При этом для достижения поставленных целей нужно тем меньше руководителей , чем выше нормы управления , а нормы управления тем выше , чем выше квалификация персонала организации .Закон сохранения организацииВ основе теории выживания организаций в условиях современной хозяйственной деятельности заложены следующие основные положения [11]:- специализированные предприятия в целом более совершенные , чем диверсифицированные , однако менее живучи ;- впоследствии рентабельность организации имеет тенденцию к уменьшению ;- с «возрастом » « смертность » организаций снижается.Авторы этой теории считают , что в любой организации происходит борьба между силами , заинтересованными в постоянном повышении эффективности ее деятельности , и силами , заинтересованными в ее выживаемости при сохранении существующего положения дел . В первые годы создания организации эффективность играет главенствующую роль , однако рано или поздно организация входит в « период тревог » , когда сильнее проявляются антагонистические интересы различных групп внутри и вне ее. При этом акционеры выступают за глубокие преобразования , которые позволили бы повышение рентабельности организации , а персонал, видит в преобразованиях угрозу своему положению , стремится блокировать любые серьезные нововведения. Примером «структурного срыва» как результата борьбы антагонистических групп является покупка организации работниками . Согласно приведенной теории , каждая организация объективно стремится именно к срыву , а не к максимизации эффективности . Эту тенденцию , однако , можно преодолеть , если руководству организации удастся противостоять силам , заинтересованным в выживании без повышения эффективности , с помощью необходимых организационных инноваций , экстернализации занятости , слияний и приобретений [ 12 ] .Проблемам выживания организаций посвящены и другие исследования , где выделен « биологический подход» , разработанный А. Эрели и Ж. Моно , основанный на таких выводах:- организации стареют , как и живые существа, что проявляется в снижении восприимчивости ко всему , что выходит за формализованные рамки , вызывая тем самым превращение организации в закрытую систему ; закрытая система , то есть такая система, которая не может интегрировать новую информацию , становится застывшей , закостенелой , а следовательно мертвой . Организация в таком состоянии перестает развиваться , она теряет способность к адаптации и , продолжая свое существование , она становится похожей на умирающего , жизнь которого поддерживается только с помощью сложного оборудования ;- роль руководителя в рамках « биологического подхода» , заключается, с одной стороны , в поддержании системы в состоянии открытости , а с другой - он должен ориентировать ресурсы организации на инновации , которые обеспечат как ее выживания , так и ее адаптацию к изменяющееся окружение ;- управления организацией в режиме открытости содержит определенный риск , связанный с изменением целей организации , нарушением ее функционирования , необходимостью реструктуризации руководящих органов, в целом может пойти на пользу для организации , но угрожающее для самого руководства .Согласно концепции глобального эволюционизма способность систем к самосохранению возникла из добиологической природы Земли с учетом взаимодействия изменчивости , устойчивости и отбора автокаталитических молекулярных структур в потоке солнечной энергии. Закон самосохранения говорит, что любая реальная физическая (организованная ) система стремится сохранить себя как целостное образование и, следовательно , экономнее расходовать свой ресурс .Деловая организация представляет собой некоторую самостоятельно существующую систему , таким живым организмом , который появляется на свет , растет , развивается , совершенствуется , болеет , стареет и умирает. Организации присуще стремление к самосохранению. В большинстве организаций бывали ситуации, когда они оказывались за чертой ликвидации и принимали процедуру банкротства. Одни из них были ликвидированы , другие реорганизовав предприятие, сумели найти ресурсы и выжили.Решению проблем выживания организаций способствует закон самосохранения, который утверждает, что каждой организации, как социально - экономической системе присуще стремление к самосохранению ( выживанию) с помощью оптимального использования кадровых и материальных ресурсов . Закон сохранения является основанием для оценки способности организации к выживанию в изменяющихся условиях существования . Полученная оценка используется для определения времени существования организации и при прогнозировании ее дальнейшего развития .