Стили руководства. Ситуационные подходы к эффективному управлению

Управление — это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации. Эффективное управление в большинстве своем зависит от выбора стиля управления. ...

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………....3
1 Стили руководства. Ситуационные подходы к эффективному управлению… 5
1.1 Характеристика стилей руководства……………………………………….. 5
1.1.1 Авторитарный (директивный) стиль……………………………………..6
1.1.2 Демократический (коллегиальный) стиль………………………………. 8
1.1.3 Либеральный (попустительский) стиль…………………………………. 10
1.2 Ситуационный подход………………………………………………………. 12
1.2.1 Развитие ситуационного подходы……………………………………….. 12
1.2.2 Преимущества и недостатки ситуационного подхода…………………..17
1.2.3 Эффективность управления при ситуационном подходе ………………18
2 Практическое применение стилей управления на предприятии ООО
«ТехноКам»…………………………………………………………………………19
2.1 Характеристика предприятия ООО «ТехноКам»…………………………….19
2.2 Характеристика стиля руководства, применяемого на ООО «ТехноКам»…22
2.3 Разработка мероприятий по совершенствованию стиля управления на ООО «ТехноКам»……………………………………………………………………..24
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………………. 27
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………………………29

Управление — это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации. Эффективное управление в большинстве своем зависит от выбора стиля управления.
Как и 50 лет назад, так и сейчас данная тема остается актуальной, ведь без эффективного управления организация не будет приносить высокую прибыль и не покажет весь свой потенциал. В будущем мы будем иметь идеальную модель управления, но для свершения этой задачи нужно еще много времени.
Чтобы четко понимать, чем же, на самом деле, является лидерство, необходимо знать его современные концепции. Сегодня существует ряд подходов.
На мой взгляд, ситуационный подход является наиболее полным и развернутым подходом, который можно применить к управлению. В данном подходе решающ ую роль отводится дополнительным факторам (потребности, набор личных качеств исполнителей, характер заданий, подобное). Ситуационный подход способен помочь в трудных для принятия правильных решений моментах.

В стремлении приобрести и укрепить свой авторитет способен предоставлять подчиненным различного рода льготы, выплачивать незаслуженные премии и т.п., склонен бесконечно откладывать увольнение негодного работника.Он не может отстаивать свою позицию в сложных, и тем более экстремальных ситуациях: неожиданный запрос «сверху», внезапная постановка вопроса на совещании и другие. Он часто ссылается на ограничение в правах и поэтому не может позволить себе принять то или иное решение. Делает упор на безусловное следование действующим положениям и должностным инструкциям.Подобный руководитель предпочитает такую организацию деятельности, когда все расписано по полочкам и сравнительно редко возникает потребность в принятии оригинальных решений и вмешательства в дела подчиненных.Подчиненные, располагая большой свободой действий, пользуются ею по своему усмотрению. Сами ставят задачи и выбирают способы их решений. В результате перспективы выполнения отдельных работ оказываются в зависимости от настроений и интересов самих работников.Иногда такой руководитель вовсе не стремится к служебной карьере, и понимая, что занимает не свое место, готов уступить его более подготовленному.Ситуационный подходРазвитие ситуационного подходаВ последней четверти XX столетия сформировался ситуационный подход. Для этого подхода характерно рассмотрение менеджмента в виде множества вариантов поведения, обеспечивающих выживание и эффективное функционирование предприятий и организаций в условиях динамичной, неопределенной окружающей среды. Ввиду того, что концепции всех предшествующих школ и подходов к управлению так и не привели к выработке действенного способа управлять, который бы в любой ситуации позволял руководителям оперативно решать управленческие задачи и тем самым существенно повышать эффективность организаций, возник ситуационный подход как попытка увязать конкретные приемы и концепции более ранних школ с различными ситуациями. Ситуационный подход на сегодняшний день является одним из наиболее перспективных в современной науке управлении. С одной стороны, он сегодня один из наиболее разработанных инструментов для последовательного, комплексного, системного анализа ситуаций принятия важных управленческих решений. С другой стороны, он позволяет выявить основные тенденции, определяющие динамику развития ситуации принятия решения, а также основные управляющие воздействия, способные оказать влияние на развитие ситуации.Впервые "закон ситуации" был сформулирован в начале 1920-х гг. Мэри Паркер Фоллет (1868-1933). Фоллет утверждала, что эффективность управленца зависит от обладания им необходимыми знаниями; однако разные обстоятельства требуют разных знаний, и, соответственно, наибольших успехов в них достигают разные люди. Лучшие руководители становятся лучшими не потому, что они наделены какими-то особыми лидерскими качествами, а потому, что они соответствуют требованиям момента.Толчком к созданию ситуационной теории послужили исследования британских ученых Тома Бернса и Джорджа Сталкера (1960-1961гг.). Британские ученые проанализировали развитие 20 фирм, обращая внимание прежде всего на соответствие между свойствами организационной структуры и окружающей среды. Они выделили два типа окружения - изменчивое и стабильное и два типа организационной структуры - механическую и органическую.Механическая структура организации характеризуется жесткой иерархией и субординацией, стандартизацией всех процедур и правил, разделением труда, четким разграничением прав и полномочий и централизацией принятия решений. Напротив, органическая структура является гибкой, децентрализованной, и предпочтение в ней отдается командной работе, не ограниченной никакими писаными правилами. Хотя в реальности очень редко встречаются организации, которые были бы чисто механическими или чисто органическими, любая структура может быть описана как сочетание одного и другого типов в разных пропорциях. Бернс и Сталкер обнаружили, что организации, окружающая среда которых стабильна, как правило, имеют механическую и формальную структуру, а те, которые сталкиваются с непрерывными изменениями в окружении, предпочитают органическую и неформальную модель.Превращение ситуационного подхода во влиятельную теоретическую позицию началось лишь в конце 1950-х, в немалой степени благодаря результатам эмпирических исследований Джоан Вудворд. Именно тогда был осуществлен синтез, существовавших ранее концепций на основании теории систем. В 1970-х гг. за счет привлечения основных положений теории открытых систем, результатов ориентированных на практику исследований и применения многовариантной статистики были сделаны новые шаги. Возникшая в результате концепция объясняла свойства организационной структуры спецификой ее адаптации к внутренней и внешней окружающей среде. Вудворд: технология и организационная структура. Начиная с 1953 г. Джоан Вудворд и ее коллеги из Технологического колледжа Южного Эссекса провели серию исследований, посвященных связи технологии и организации. Их наиболее важным открытием было то, что успех или неуспех организации, оказывается, прямо связан с соответствием ее структуры используемой в ней технологии.Технология определялась как совокупность предметов и процессов, задействованных в превращении сырья, труда и информации в конечные продукты или услуги. Широкомасштабное исследование охватывало 100 британских предприятий, принадлежавших к разным отраслям промышленности. Все эти предприятия были разделены на три класса:  1) штучное/мелкосерийное производство (например, пошив одежды на заказ);  2)  массовое/серийное производство (изготовление большого количества стандартной продукции, типа дешевых автомобилей);  3) процессуальное/непрерывное производство (например, пивоваренное).Вудворд обнаружила, что используемые технологии связаны со структурой организации процессом управления и в ней следующим образом:1) Фирмы, занятые производством штучного товара, как правило, демонстрировали гибкость отношений "начальник - подчиненный", подразделения в них соответствовали какому-то из типов изготовляемой продукции, специализация внутри подразделений была низкой, принятие решений децентрализовано, и в подчинении у одного руководителя было небольшое количество служащих.2) Фирмы, осуществлявшие серийное производство, чаще всего отличались жесткостью административной структуры, подразделения формировались из людей, выполнявших одну и ту же операцию в общем технологическом процессе, степень специализации была высокой, решения принимались централизованно, и каждый руководитель имел большое количество непосредственных подчиненных.3) Предприятия, в которых технологический процесс был непрерывным, больше напоминали первый тип: структура в них была гибкой, принятие решений - децентрализованным, а степень специализации - низкой.Вудворд также установила, что в фирмах первого и третьего типов большее значение имело прямое неформальное общение, в то время как на предприятиях второго типа предпочтение отдавалось формальным, письменным договорам и распоряжениям. Кроме того, в фирмах второго типа прослеживалось традиционное противопоставление линейного и штабного персонала, при котором первый нес ответственность за принятие решений и непосредственное руководство работниками, тогда как второй осуществлял консультативные и вспомогательные функции. Напротив, на предприятиях первого и третьего типов грань между линейным и штабным персоналом была размыта за счет того, что от линейных руководителей также требовались профессиональные технические знания. Кроме того, средний уровень квалификации всех работников предприятий второго типа был ниже, а количество ступеней административной структуры и подчиненных у каждого руководителя - больше. Вудворд сделала вывод о том, что это связано со стандартизацией задач на предприятиях, где осуществляется массовое производство, и что, таким образом, технология определяет свойства организационной структуры. Исследования Блау и Шенхера. Питер Майкл Блау и Ричард Шенхер проанализировали структуру более чем полутора тысяч американских агентств по трудоустройству. Изучив данные, собранные с помощью интервью, анкетных опросов и анализа документов, они составили список из 85 наиболее важных параметров организационной структуры. Затем связи между этими 85 переменными были подвергнуты статистическому анализу.Было обнаружено, что почти все существенные характеристики были взаимосвязаны с размером учреждения, который, таким образом, в большинстве случаев вызывал появление вариаций в структуре. Блау и Шенхер заключили, что в ряду факторов, влияющих на организационную структуру (прежде всего, в отношении ее дифференциации), размер более важен, чем технология. Хаус и мотивационная теория лидерства. Другая теория, возникшая в русле ситуационного подхода, опирается на представление о том, что основная задача лидера - мотивировать своих подчиненных. Роберт Хаус предположил, что эффективность руководителя складывается из двух составляющих - умения обеспечивать максимальное вознаграждение для тех, кем он руководит, за достижение ими целей организации и облегчения пути к этим целям. В соответствии со свойствами коллектива и ситуацией, в которой находится организация, наибольшего успеха в этом позволяет достичь один из четырех стилей лидерства -директивный, поддерживающий, привлекающий к участию в принятии решений или ориентированный на достижение.Помимо перечисленных в последние годы возникло еще несколько теорий, связывающих успешность стиля руководства с параметрами ситуации, и есть все основания ожидать дальнейшего развития исследований в этой области.Преимущества и недостатки ситуационного подходаСитуационный подход расширил практическое применение теории систем, определив основные внутренние и внешние переменные, влияющие на организацию. Он утверждает, что методики и концепции управления должны быть адекватны конкретной ситуации. Основной недостаток данного подхода – в расчет могут быть взяты только те факторы, которые наиболее значимы для организации и ее руководителя. Ситуационный менеджмент имеет собственные принципиальные недостатки, которые добавляются к недостаткам функционального менеджмента и потому достойны отдельного рассмотрения.К принципиальным недостаткам ситуационного менеджмента относятся: отсутствие возможности улучшения; перегруженность менеджеров нижнего звена управления; отсутствие стратегии и политики управления; доминирующая роль субъективного фактора.Ситуационный менеджмент основан на опыте и личностных характеристиках руководителей, которые можно улучшать только путем проб и ошибок или кадровыми перестановками. Большинство опытных руководителей либо не могут сформулировать суть своей работы, либо не заинтересованы в этом для сохранения собственной значимости. В таких условиях формируется пренебрежительное отношение к регламентированию и упорядочению служебной деятельности. При отсутствии регламентов для стандартных процедур каждое управленческое решение приходится изобретать заново и доводить до каждого исполнителя. При этом персонал оказывается в растерянности, не имея стереотипов служебного поведения для стандартных ситуаций. Во избежание разногласий с начальством исполнители вынуждены по каждом вопросу обращаться к руководители. Это приводит к немыслимой перегруженности менеджеров, которые тонут в текучке и совершенно не занимаются решением системных проблем.Эффективность управления при ситуационном подходеНи подход с позиций личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить логического соотношения между личными качествами или поведением руководителя, с одной стороны и эффективностью, с другой. Это не означает, что личные качества и поведение не имеют значения для руководства. Наоборот, они являются существенными компонентами успеха.Однако более поздние исследования показали, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информацию.Поэтому современная теория лидерства обратилась к ситуационному подходу. Современные ученые пытаются определить, какие стили поведения и личные качества более всего соответствуют определенным ситуациям.Результаты их исследований указывают, что аналогично тому, как разные ситуации требуют различных организационных структур, так должны выбираться и различные способы руководства — в зависимости от характера конкретной ситуации. Это означает, что руководитель-лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях.2 Практическое применение стилей управления на предприятии ООО «ТехноКам»2.1 Характеристика предприятия ООО «ТехноКам»Предприятие по изготовлению автокомпонентов для автомобильного транспорта ООО «ТехноКам» успешно функционирует на региональном рынке. Местонахождение ООО «ТехноКам» - Республика Татарстан, г.Набережные Челны, ул.Строителей, 20. Деятельность ООО «ТехноКам» регулируется: Гражданским кодексом РФ; Налоговым кодексом РФ; Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью»; Уставом предприятия и другими нормативно-правовыми актами.На ООО «ТехноКам» работает 30 человек. На рисунке 2.1.1 изображена структура управления ООО «ТехноКам».Рисунок 2.1.1 - Структура управления ООО «ТехноКам»Рабочие:1) Наладчик оборудования (экструзионно-выдувных линий) – 1 человек;2)  Оператор оборудованя (оператор автоматических линий) – 15 человек;3) Электрик – 1 человек;4)  Дробильщик – 2 человека.На предприятии используются три основных метода изготовления деталей:1) Метод экструзии (экструдерные линии);2) Метод выдувания (экструзионно-выдувные станки);3)  Метод вакуумного формирования (экструзионная линия). Согласно Уставу основными видами деятельности ООО «ТехноКам» являются: 1) Производство автокомпонентов (а это: крылья пластиковые круглые, полукрылки 1/3,1/2, кронштейны для пластиковых крыльев, крышки АКБ для грузовых автомобилей, трубки пластиковые пневматические, топливныебаки пластиковые автомобильные, шланги витые воздушные, трубки ПВХ с гайками к-т, трубопроводы полиамидные формованные); 2) Производство детских товаров и игрушек (санки-ледянки детские «Тачка»); 3) Производство изделия хозяйственно-бытового назначения (лопаты, черенки для лопат, носилки строительные, баки мусорные, строительные тазы); 4) Оптовая и розничная торговля; 5) Оказание коммерческих и посреднических услуг.«ТехноКам» - сегодня это имя хорошо известно в своем сегменте рынка. За относительно небольшой отрезок времени прошел большой и славный путь от цеха по производству автокомпонентов до солидной и хорошо зарекомендовавшей себя компании.Начало было положено в 2007 году, когда было организовано производство расширительных бачков, нескольких видов бачков омывателя и аналогичных изделий. И уже в следующем году было закуплено и смонтировано две современных линии, изготавливающих полимерные трубки и гибкие шланги для автомобилей. Изделия позволяли выдерживать давление до 60 атмосфер.Очередной год дал компании «ТехноКам» новый импульс развития. Это выразилось в запуске цеха формовки полимерных витых трубопроводов к исполнительным механизмам. В качестве материала использовался полиуретан, полиамид LDPE и другие полимеры высокого качества. В том же 2009 году компания запустила в эксплуатацию два автомата, производящих литье пластмасс под высоким давлением.Растущие потребности рынка не позволяли останавливаться на достигнутом. Год 2010 стал годом запуска в промышленную эксплуатацию цеха, в котором производился ремонт и изготовление различной оснастки для собственных нужд компании. Парк станочного оборудования пополнился координатно-расточным, фрезерным, шлифовальным и другими высокотехнологичными и современными станками.Двумя годами позже «ТехноКам» приобретает собственную производственную базу. Это позволило увеличить имеющиеся производственные площади более чем в три раза. Одновременно с этим производится комплекс работ по пуску и наладке новейшей линии, позволяющей методом экструзии производить крылья, подкрылки, крышки аккумуляторных батарей для автомобилей и аналогичных изделий.