Стимулирование труда персонала на предприятии

Целью данной курсовой работы является изучение действующей системы стимулирования на предприятии и разработка направлений ее совершенствования. ...

Введение 3
1. Теоретические аспекты стимулирования труда 5
1.1. Основы управления трудовыми ресурсами: сущность, задачи, роль 5
1.2. Сущность, содержание и принципы стимулирования персонала 9
2. Анализ системы стимулирования на предприятии ОАО «Сетевая компания» 15
2.1. Общая характеристика предприятия 15
2.2. Анализ системы стимулирования ОАО «Сетевая компания» 16
2.3. Направления совершенствования действующей системы стимулирования 21
Заключение 27
Список литературы 29
Приложения 31

Рыночная экономика, неотъемлемая составляющая которой - рынок труда, функционирует по иным законам. Именно через рынок труда наиболее важный национальный ресурс - труд - распределяется по регионам, отраслям, фирмам, профессиям. Здесь же определяется его цена. Формирование спроса на рабочую силу подчинено интересам работодателя, цель которого - обеспечение конкурентоспособности своего предприятия во имя получения прибыли. Предложение рабочей силы отражает интересы работника, руководствующегося главным мотивом - получить работу, устраивающую по содержанию, условиям и оплате труда. Рынок труда - это социально-трудовая конкурентная среда, где могут совершаться и совершаются акты купли-продажи рабочей силы, где создаются примерно равные условия для удовлетворения спроса на нее через согласовани е потребностей работодателей и нанимающихся.
Актуальность выбранной темы исследования обусловлена тем, что у условиях жесткой конкуренции все организации ищут способы выжить, в связи с чем ищут пути усовершенствования своей деятельности. В рамках рыночной экономики все большее внимание уделяется персоналу предприятия, как его основному ресурсу. В связи с этим основным направлением совершенствования своей деятельности большинство современных предприятий видят в развитии, обучении персонала. Совершенствование системы стимулирования персонала на сегодняшний день является одним из главных факторов успешного развития предприятия. Для стимулирования сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы.
Практическую значимость приобретает вопрос эффективного управления стимулированием персонала, так как эффективное стимулирование приводит к росту производительности труда, что в свою очередь позволяет существенно повысить эффективность работы компании.
Целью данной курсовой работы является изучение действующей системы стимулирования на предприятии и разработка направлений ее совершенствования. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий круг задач:
 изучить основы управления трудовыми ресурсами: сущность, задачи;
 рассмотреть сущность, содержание и принципы стимулирования персонала;
 представить общую характеристику ОАО «Сетевая компания»;
 исследовать систему стимулирования на предприятии;
 предложить мероприятия по совершенствованию системы стимулирования;
 определить экономический эффект от предложенных мероприятий.
Предметом исследования в рамках данной курсовой работы является система стимулирования на предприятии. Объектом исследования выступает современное предприятие ОАО «Сетевая компания».
Практическая значимость курсовой работы заключается в использовании результатов исследования в деятельности предприятия с целью повышения эффективности системы стимулирования персонала. Основные идеи исследова-ния, его выводы и рекомендации формулируются с учетом возможности их практической реализации.
Теоретико-методологической базой исследования послужили современные теоретические подходы отечественных и зарубежных ученых к изучаемой проблеме, изложенные в научных трудах, периодических изданиях, учебной и справочной литературе, практических пособиях, федеральные законы, норма¬тивно-правовые акты Российской Федерации, инфор¬мация официальных сайтов и др.
В работе использованы следующие методы: литературный обзор при написании теоретических аспектов исследуемой темы, горизонтальный, вертикальный, сравнительный, графический анализ, опрос, тестирование, анкетирование при анализе системы стимулирования.

По величине передаваемой мощности Компания входит в десятку самых крупных электросетевых компаний России. Компания занимает лидирующие позиции по сравнению с прочими территориальными сетевыми компаниями, входящими в составы МРСК, по показателю общей протяженности эксплуатируемых воздушных и кабельных линий, а также по количеству подстанций, трансформаторных подстанций и распределительных пунктов. Кроме того, Компания является единственной в России территориальной сетевой организацией, которой принадлежат объекты электросетевого хозяйства уровней напряжения от 0,4 кВ до 500 кВ.
На сегодня в 9 филиалах ОАО «Сетевая компания» на балансе находится в эксплуатации 374 подстанции 35-500 кВ установленной мощностью 18271,3 МВА, в работе на ПС 35-500 кВ находится 746 силовых трансформаторов (автотрансформаторов) 3-500 кВ.
Общая протяженность воздушных линий (ВЛ) 35-500 кВ по трассе составляет 10 095,4 км, по цепям - 12 510,7 км, кабельных линий (КЛ) 35-220 кВ – 135,1 км.
Филиалами ОАО «Сетевая компания» эксплуатируется 22 797,9 км ВЛ-6(10) кВ (по трассе), 25 818,9 км ВЛ-0,38 кВ (по трассе), 17768 шт. ТП и РП-6(10) кВ, 4456,5 км КЛ-6(10) кВ и 4132,6 км КЛ-0,38 кВ.
В состав ОАО “Сетевая компания” входит 9 филиалов, каждый из которых осуществляет функции Компании по передаче электрической энергии, технологическому присоединению, эксплуатации и обслуживанию объектов электросетевого хозяйства, расположенных по территориальному признаку.
В структуру каждого из девяти филиалов  входят обособленные структурные подразделения: районы электрических сетей (РЭС) и городские районы электрических сетей (ГРЭС), общей численностью 59 единиц. Общее руководство деятельностью Компании осуществляется аппаратом управления, расположенным в городе Казани. В структуру данной компании входит департамент по работе с клиентами.
2.2. Анализ системы стимулирования ОАО «Сетевая компания»
Далее выполним анализ системы стимулирования на предприятии ОАО «Сетевая компания». Единственным регламентированным элементом системы управления персоналом является оплата труда. На сегодняшний день на предприятии применяется повременно-премиальная система оплаты труда. Зарплата работников состоит из двух частей. Первая часть — это оклад либо произведение дневной (часовой) тарифной ставки на отработанное время, который установлен в штатном расписании. Вторая часть состоит из премии за достижение определенных результатов в работе. Премии начисляются ежемесячно в виде процентов от оклада для всех работников кроме менеджеров по продажам. Для них премия начисляется в процентах от прибыли.
На предприятии внутрифирменными документами не предусмотрены иные стимулирующие выплаты сотрудникам. То есть на предприятии не налажена система стимулирования персонала, что является серьезным недостатком, так как приводит к снижению производительности труда. Однако сотрудникам периодически на основании приказов руководства выплачиваются бонусы - разовая выплата из прибыли предприятия (новогоднее вознаграждение, связанное с размером получаемой зарплаты и стажем).
Далее изучим степень удовлетворенности сотрудников департамента ОАО «Сетевая компания» действующей на предприятии системой оплаты труда. Удовлетворенность системой оплаты труда оценивалась на основании тестирования. Опрошены были все сотрудники департамента по работе с клиентами (см. табл. 2.1).
Таблица 2.1
Результаты опроса сотрудников ОАО «Сетевая компания»
Вопрос
Варианты ответов
Количество ответов
Удовлетворены ли вы действующей системой оплаты труда на предприятии
Да
4
Нет
47
Мне все равно
1
Таким образом, большинство сотрудников не удовлетворены действующей системой стимулирования. Рассмотрим более подробно, чем вызвана неудовлетворенность сотрудников действующей системой оплаты труда (см. рис. 2.1). Опрос проводился мной как экспертом, опрошены были все сотрудники департамента. Сотрудникам задавалось 3 вопроса:
- устраивает ли вас размер оклада;
- подходит ли для вас система премирования;
- нравятся ли вам условия труда;
.Результаты ответа на первые три вопроса представлены на рис. 2.1.
Рисунок 2.1. Причины неудовлетворенности сотрудников ОАО «Сетевая компания»
Таким образом, на предприятии не эффективная система стимулирования, большинство сотрудников ей не довольны. В таблице 2.2 представлен перечень стимулирующих средств в организации и их закрепление за конкретным сотрудником.
Таблица 2.2
Система стимулирования в ОАО «Сетевая компания»
Форма стимулирования
Основное содержание
Ответственный за исполнение
Заработная плата
Оплата труда, включающая основную и дополнительную (премии, надбавки) заработную плату
Генеральный директор, директор департамента
Бонусы
Разовая выплата из прибыли предприятия (новогоднее вознаграждение, связанное с размером получаемой зарплаты и стажем)
Генеральный директор, директор департамента
Свободное время
Предоставление работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных отпуска; гибкого графика
Генеральный директор, директор департамента
Оплата транспортных расходов
Выделение средств на оплату транспортных расходов или с полным обслуживанием (транспорт с водителем руководящему персоналу)
Генеральный директор, директор департамента
Продолжение таблицы 2.2
Программа медицинского обслуживания
Выделение средств на организацию медицинского обслуживания
Генеральный директор, директор департамента, руководитель подразделения
Организация питания
Выделение средств на организацию питания на фирме, выплата субсидий на питание
Генеральный директор, директор департамента, руководитель подразделения
Оказание собственных услуг
Предоставление товаров от фирмы для работника и членов его семьи, подарки
Генеральный директор, директор департамента, руководитель подразделения
Проведем анализ существующей системы стимулирования в данной организации, сравнив ее достоинства и недостатки.
Таблица 2.3
Анализ системы стимулирования ОАО «Сетевая компания»
Форма стимулирования
Характеристика
Достоинства
Недостатки
1. Заработная плата (номинальная)
Является стабильной, т.к. напрямую зависит от отработанного сотрудниками времени.
Недостаточно гибка в отношении инфляции (в течение года размер фонда оплаты труда, утвержденный генеральным директором, хотя и пересматривается исходя из полученной предприятием прибыли, но не учитывается коэффициент инфляции).
Не является эффективной, так как включает только гарантированную зарплату (оклад), и не включает переменную часть, гибко учитывающую сложность и ответственность работы
2. Бонусы
Является отличным стимулом коллективной работы, т.к. размер разового вознаграждения каждого работника ставится в прямую зависимость от объема услуг или работ всего отдела в течение года
Для таких отделов, как бухгалтерия есть сложности определения объема выполненных ими работ. Поэтому система начисления бонусов работникам этих отделов недостаточно ясна для остальных работников
3. Стимулирование свободным
Является хорошим стимулом эффективной работы, так как существуют определенные
Узость данного стимулирующего средства (не для всех работников возможен гибкий график, только для
Продолжение таблицы 2.3
временем
критерии оценки результатов работы с целью предоставления гибкого графика
некоторых специалистов)
4. Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом
Транспортные расходы компенсируются работникам, проработавшим в организации 1,5 года. Это стимулирует новых работников работать продолжительное время в данной организации
Собственный транспорт выделяется только руководителям, проработавшим в организации более 6 лет и имеющие высокие результаты, критерии которых не разработаны
5. Организация питания
Для разных категорий работников питание организовано раздельно (для руководящего и остального персонала) – это стимулирует работников сделать карьеру
Несколько разрушает корпоративный дух, сплоченность коллектива
Проанализировав таблицу 2.3, можно сделать вывод, что элементы системы стимулирования трудовой деятельности в ОАО «Сетевая компания» имеют определенные недостатки. Также, в ОАО «Сетевая компания» уделяется внимание нематериальному стимулированию персонала. Нематериальное стимулирование включает в себя:
оплачиваемый больничный лист и отпуск 2 раза в год;
оформление по ТК РФ;
социальный пакет (ДМС, оплачиваемое питание и униформа);
работа в центре города;
корпоративные мероприятия для работников;
скидки для сотрудников на организацию праздников.
Достоинства существующих элементов стимулирования значительны и они дают хорошие результаты. Для эффективной деятельности работников необязательно, чтобы система стимулирования работников организации включала все возможные элементы трудовой мотивации. Главное, чтобы та система стимулирования, которая существует в организации, была бы комплексной, ясной для работников и адекватной их потребностям. Эти качества характерны для системы стимулирования ОАО «Сетевая компания», поэтому можно сделать вывод о том, что система стимулирования и трудовой мотивации в данной организации достаточно хорошо развита. Но выявленные недостатки нельзя игнорировать и их исправление приведет к повышению эффективности деятельности предприятия.
Итак, в результате анализа можно выявить следующие проблемы в области системы стимулирования ОАО «Сетевая компания»:
1. Сотрудники не удовлетворены оплатой труда и системой премирования;
2. Недостаточное нематериальное стимулирование работников.
2.3. Направления совершенствования действующей системы стимулирования
С целью решения вышеперечисленных проблем были разработаны рекомендации по совершенствованию системы стимулирования персонала ОАО «Сетевая компания».
На предприятии ОАО «Сетевая компания» рекомендуется создать дополнительное подразделение управления персоналом. В функции данного отдела, в первую очередь, будет входить создание и внедрение эффективной системы стимулирования, а именно отдел управления персоналом:
- разработает эффективную систему оплаты труда;
- внедрит эффективную систему стимулирования за счет применения социальных пакетов;
- будет проводить регулярную оценку эффективности действующей системы стимулирования персонала на основании предложенной методики.
На первом этапе будет разработана эффективная система оплаты труда, включающая в себя эффективную систему премирования, стимулирующую работников к повышению качества труда. Проект новой системы оплаты труда приведен в табл. 2.4.
Таблица 2.4
Проект новой системы премирования департамента по работе с клиентами ОАО «Сетевая компания»
Категория работников
Премия
за выполнение плана по прибыли, %
за достижения в работе, %
за эффективную работу отдела, %
за исполнение плановых заданий, %
компетентность, %