Совершенствование подбора и отбора персонала при приеме на работу

Практически любая организация постоянно испытывает потребность в персонале, что ставит на повестку дня задачу привлечения и отбора лиц, обладающих нужными качествами. В то же время нельзя набирать новых сотрудников без необходимости, по принципу «был бы человек, а работа найдется». ...

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………3
ГЛАВА 1. Анализ особенностей современного рекрутинга в России…...5
1.1. Найм персонала в современной организации…………………….. .5
1.2. Источники для привлечения кандидатов в организацию……….... 7
1.3. Методы привлечения персонала…………………………………….13
1.4. Отбор персонала, этапы и функции…………………………………16
ГЛАВА 2. Основные ошибки рекрутмента при поиске и найме персонала……………………………………………………………………..19
2.1. Сравнительный анализ методов подбора персонала, поиска кандидата на вакантную должность в Америке и России…………………………………19
2.2 Критерии, предъявляемые работодателем к работнику (менеджмент - среднего звена). Основные ошибки работодателя при отборочном собеседовании кандидата…………………………………………………….23
ГЛАВА 3. Анализ приемов (методов) современногорекрутинга при найме нового сотрудника…………………………………………………………. 27
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………….. 32
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………….. 33

Предметом исследования в курсовой является: наиболее распространенные ошибки при поиске и найме персонала;
Объектом исследования: система управления персоналом;
Цель моей курсовой работы: выявить и проанализировать основные ошибки при подборе персонала в организацию;
Задачи:
• Изучить понятия, цели, функции современного рекрутинга;
• Сравнить особенности современного рекрутинга;
• Рассмотреть основные источники приема персонала.

В них указывается, что имеются вакансии на определенные должности, представляются требования к кандидатам: образование, опыт работы, наличие дополнительных навыков, прочие. Размеры заработной платы при этом не желательно, т.к. это может «сыграть на руку» конкурентам.Гораздо реже в организации, как показывает мой личный опыт, подбор кандидата на вакантную должность осуществляется путем сотрудничества компании с учебными заведениями (колледжи, вузы), студенты которых проходят практику, стажировку в данной организации. Иногда рассматриваются и люди, которые случайно зашли в организацию, не всегда с целью поиска работы. Чтобы привлечь к себе кандидатов предприятия участвуют в ярмарках вакансий, проводят дни открытых дверей, иногда размещают объявления на дверях организации, в подъездах жилыхдомов (чаще не официальное оформление). Одним из наиболее дешевых способов подбора персонала является поиск кандидатов через сотрудников, работающих в организации. Этот способ не требует особых затрат, поскольку сотрудники организации выполняют на добровольных и безвозмездных началах подобную работу, гарантируя работодателю наличие высокой квалификации у приведенного знакомого. Также в жизни существуют такие явления, как устройство по протекции, родственные связи. Альтернативным способом является временный наем персонала, например, в связи с сезонными работами, когда преувеличение объема работ временно производится добор персонала. Этот вид найма также является способом проверки деловых качеств работников – с лучшими из них можно продлить контракт на постоянной основе..И внешние, и внутренние источники привлечения кандидатов имеет свои преимущества и недостатки. Приведу их в сводной таблице 1.Таблица 1Преимущества и недостатки внешних и внутренних источников привлечения персоналаИсточникиПреимуществаНедостаткиВнутренниеУскорение карьерного роста собственных сотрудниковОграниченные возможности в подборе персоналаПовышение причастности к организацииВозможность возникновения конфликтных ситуаций между сотрудниками компании в процессе конкурсного отбораУлучшение СПК в коллективеВозможность возникновения неформальных отношений – «семейственности» при решении деловых вопросов между бывшими коллегамиСохранение уровня заработной платыСнижение производительности труда работников, не занявших вакантную должностьСнижение затрат на подбор, наем, адаптацию и обучение персонала, а также в связи с уменьшением текучести кадровУвеличение затрат на переподготовку или повышение квалификации персонала при переходе на новую должностьПовышение мотивации труда и удовлетворенности трудомСубъективных подход к профессиональным качествам некоторых работников при занятии вакантной должности из-за большого стажа работы в данной организацииВнешниеБолее широкие возможности выбора кандидатовУвеличение затрат на привлечение кандидатовПоявление с приходом новых людей новых идей, способствующих развитию организации, наличие свежего взгляда на проблемы организацииУдлинение процесса адаптации новых сотрудников в связи с недостаточными знаниями о специфики работы организации у новых сотрудниковУдовлетворение абсолютной потребности в кадрах, как в плане качества, так и в плане количестваУхудшение СПК в организацииСнижение риска возникновения интриг в коллективе, т.к. с приходом новых сотрудников он становится менее сплоченнымСнижение возможностей для профессионального и должностного роста собственных сотрудников в организацииСнижение эффективности межличностных коммуникаций, в связи с тем, что новых сотрудников плохо знают в организацииИз таблицы видно, что использование внутренних источников для привлечения новых сотрудников на вакантные должности повышает мотивацию труда персонала, дает им возможности для продвижения оп службе, улучшает морально-психологический климат в коллективе, но полностью не удовлетворяет потребности в кадрах и не способствует интенсивности производства. А внешние источники удовлетворяют потребность в персонале, дают новые возможности для развития организации, но это не способствует сплоченности коллектива.1.3. Методы привлечения персонала.Методы привлечения персонала могут быть активными и пассивными. К активным обычно прибегают в том случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение и надо, что называется, перехватить работника. Выделяют следующие разновидности таких методов:непосредственная целенаправленная вербовка на основе налаживания организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников, с целью побудить интерес к новой работе. организация презентаций. На них, как правило, приходят случайные прохожие или лица, живущие неподалеку, обычно из числа тех, кто ищет дополнительные заработки.участие в ярмарках вакансий, обычно организуются местными властями в основном для трудоустройства людей массовых профессий, желающих найти или поменять работу.проведение праздников и фестивалей, предназначены для привлечения внимания высококвалифицированных работников, интересующихся именно данной организацией.К пассивным методам привлечения персонала прибегают при высоком предложении рабочей силы. К ним относится, во-первых, размещение объявлений во внешних (в том числе зарубежных) СМИ. Цели рекламного объявления: привлечь подходящие кандидатуры, заинтересовать их организацией и предлагаемой работой, облегчить контакт с фирмой, получить нужный результат при минимальных затратах.Для организации успешной рекламной кампании важно правильно выбрать соответствующее СМИ с учетом потребности в кадрах, необходимой адресности, величины затрат. Так, телевидение обеспечивает наиболее широкую аудиторию, ибо его смотрят даже те, кто не читает газет. Однако стоимость рекламы здесь чрезвычайно высока, а адресность незначительна (эти недостатки несколько компенсирует использование кабельного ТВ). Рекламу по радио и ТВ трудно игнорировать, поэтому она достигает и тех, кто вяло ищет работу. Но здесь возможна передача только несложных сообщений, и к полученной информации нельзя вернуться.Высокую целевую направленность имеют объявления, помещаемые в печатных изданиях. Они сравнительно дешевы и привлекают широкий круг кандидатов. Выделяется несколько видов рекламных изданий для работодателей: обычные и специальные, целиком посвященные рекламе вакансий. Последние, в свою очередь, разделяются на общие и узкоспециализированные, нацеленные на определенный контингент (здесь могут даваться сведения по профессиям и квалификации).Реклама в обычных и специальных изданиях общего характера недостаточно концентрированна и может привлекать случайных людей, изучение и отсев которых требуют значительных средств. С другой стороны, она случайно может заинтересовать человека, уже имеющего работу, который в узкоспециализированные издания, которые читают самые заинтересованные в работе лица, никогда не заглянет.Печатная реклама обеспечивает гибкость размера объявления, высокое качество, возможность повторного прочтения, но недостаточно оперативна, ибо может пройти длительный срок до публикации.В объявлении о приеме на работу, которое лучше публиковать под выходные, необходимо отражать следующие сведения:особенности организации (наименование, местоположение, деятельность); характеристику должности (круг задач, место в структуре, перспективы роста);требования к соискателю (знания, опыт, квалификация, навыки, работоспособность); систему оплаты, льгот и стимулов (но напрямую о заработной плате или ее диапазоне не говорят, чтобы скрыть максимум);организацию процесса отбора (необходимые документы, сроки их подачи); адрес и контактные телефоны.Во-вторых, официальная информация во внутренних СМИ (многотиражка, радиотрансляция, специальные стенды, доски объявлений), о которой уже говорилось.В-третьих, паблисити бесплатная или платная (но не по рекламным расценкам) статья об организации и о преимуществах работы в ней, которая готовится руководством или службой персонала.В-четвертых, привлечение персонала путем формирования благоприятного имиджа фирмы.В-пятых, ожидание лиц, наудачу предлагающих свои услуги.Однако поскольку целенаправленной работы в двух последних случаях не ведется, есть опасность набрать не самых лучших людей.Ошибками при рекламе вакансий являются:публикация объявлений в выходные;неправильный выбор СМИ;отсутствие или искажение существенной информации;малопривлекательный текст;использование в качестве адреса а/я;плохое внешнее оформление;неуважительная форма текста.В наше время очень актуальным и эффективным способом подбора кандидатов на вакантную должность является размещение информации о кандидатах на сайте компании, эффективным потому, что сайт компании посещают: профессионалы, умелые пользователи сети Интернет, специалисты, мечтающие работать в данной организации или осведомленные о деятельности данного предприятия и отрасли экономики, обладающих специфическими и необходимыми именно в данной отрасли, знаниями и навыками.1.4. Отбор персонала, этапы и функции.Отбор персонала является второй ступенью набора (первая - привлечение). Он представляет собой процесс рационального выбора на основе изучения и оценки профессиональных и личностных качеств претендентов, тех из них, кто наилучшим образом отвечает ее требованиям и пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте.Целями отбора являются:- наем работников, имеющих свежие идеи;- привлечение людей для перспективной работы;- увольнение.До принятия организацией решения о приеме кандидата на работу он должен пройти несколько этапов отбора.1. Предварительная отборочная беседа.Цель отборочной беседы - оценить общий уровень претендента (его адекватность), внешний вид и определяющие личностные качества (манера разговаривать, поведение и прочие). 2. Заполнение бланка анкеты. Претенденты, прошедшие отборочную беседу, должны заполнить специальный бланк анкеты. Эта ступень присутствует в любой процедуре отбора независимо от типа организации. Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего выясняющую производительность будущей работы соискателя (прошлая работа, основные достижения, склад ума). 3. Беседа по найму (интервью). Беседы могут проводиться по схеме, то есть заранее готовятся вопросы, быть слабоформализованными (заранее готовятся только основные вопросы), вестись не по схеме (заранее готовятся только основные направления беседы). 4. Тестирование - это источник информации, который может дать сведения о профессиональных способностях, умениях кандидата, описать возможные ориентации, цели, установки человека, а также конкретные методы работы, которыми он уже владеет. Этот этап проводится не всегда, а лишь тогда, когда нужно выявить профессиональные способности и умения кандидата, а также определить его психологические особенности. 5. Проверка рекомендаций и послужного списка.6. Медицинский осмотр (если предъявляются особые требования к здоровью претендента). 7. Принятие решения о приеме. Окончательное решение о приеме выносит руководитель организации на основе сравнения представленных отчетов по результатам отбора кандидатов. Таким образом, можно говорить, что профессиональный отбор как часть отбора является защитным механизмом общества от непрофессионалов, людей, не только не владеющих профессиональными качествами, но и не способных приобрести их в будущем.Также отбор выполняет функции:- селекции организаций от кандидатов, не удовлетворяющих требованиям вакантных должностей;- рационального использования профессиональных возможностей человека;- активного и динамичного накопления профессионального опыта предшествующих поколений.ГЛАВА 2. ОСНОВНЫЕ ОШИБКИ РЕКРУТМЕНТА ПРИ ПОИСКЕ И НАЙМЕ ПЕРСОНАЛА.2.1 Сравнительный анализ методов подбора персонала, поиска кандидата на вакантную должность в Америке и России.Нам часто приходится читать о том, какие ошибки во время собеседования допускают кандидаты на должность, проходя собеседования. И при этом почти никто не пишет о том, насколько часто ошибаются во время собеседования рекрутеры, беря на работу бесполезных, конфликтных или людей, изначально нацеленных на временную работу в предлагающей им вакансию фирме. Именно поэтому мы и решили поговорить о 7 самых главных ошибках, которые можем совершить работодатель, во время оценки профессиональных и личностных качеств своих будущих сотрудников. Как известно, кадры решают все. Но для того чтобы они хоть что-то решали, их надо сначала найти или вырастить и чему-то научить. В России пока нет устоявшихся традиций по подбору персонала: кто-то обращается в специализированные кадровые агентства, кто-то размещает объявления о поиске нужного специалиста, кто-то ищет работников среди знакомых и друзей. А как делают подбор персонала и «выращивают» персонал за рубежом? Разберем пример Америки. В США подход к подбору персонала несколько иной, чем в России. Там сформировалась концепция степени риска, в соответствии с которой все население страны классифицируется по группам риска. Их три: пониженного риска, допустимого риска и высокого риска. К первой группе подбора персонала относятся высоко порядочные люди, которые заботятся о своей чести и достоинстве. Эти люди, скорее всего, не пойдут на то, чтобы себя скомпрометировать (12% населения США). Ко второй группе подбора персонала относятся люди, которые в определенной ситуации могут отказаться от своих принципов. Их поведение примыкает к людям первой группы, и на правонарушения они не пойдут в случае высокой степени контроля и большого риска (60-70% населения США). К третьей группе подбора персонала относятся безнравственные люди, преступники, которые используют любую возможность для того, чтобы погреть руки. Таких - 13%. В связи с этим американские кадровые службы при подборе персонала не скупятся на затраты и крайне скрупулезно изучают подробности жизни претендентов на вакансии. На подбор персонала среднего звена в американских фирмах затрачивается до 10 000 долларов, а в некоторых американских фирмах такие затраты превышают 17-20 тысяч долларов на одного человека. Деньги эти идут на сбор информации о кандидатах со всех мест предыдущей работы, на проведение тестов, собеседования со специалистами, запрашиваются характеристики из средней школы и высшего учебного заведения. В необходимых случаях, когда важна моральная сторона дела для бизнеса, нанимают частных детективов, чтобы проследить за частной жизнью претендента. Надо сказать, характеристики из вуза и школы поступают в качестве снятых копий оставленных в архиве после окончания учебы. А вот характеристики с места работы получают своеобразно. На предыдущие места работы выезжает представитель службы подбора персонала заинтересованной фирмы, которая предполагает взять соискателя на работу. Путем случайного отбора при подборе персонала выбирают респондентов - работников, знающих либо знавших данного человека, - это могут быть его подчиненные, коллеги и вышестоящие начальники. Опросив 20-25 человек, представитель заинтересованной фирмы готовит характеристику. Практика показала, что при такой системе подбора персонала ошибка составляет не более 5 процентов. В США фирмы затрачивают большие денежные средства на реализацию программ социальной помощи работникам. Нужно отметить, что в крупнейших компаниях и корпорациях США более 30 процентов специалистов-кадровиков имеют самый высокий образовательный уровень - диплом магистра и доктора наук. Вот как описал процесс подбора персонала президент одной из американских фирм: «В нашу фирму молодые люди идут с большим удовольствием, чем в любую другую. Несмотря на то, что поначалу мы платим меньше, чем другие фирмы. В чем же дело? Наша фирма открывает перспективы и гарантирует продвижение по службе. Принятые на работу молодые люди подвергаются испытаниям на предприятиях фирмы от 6 месяцев до года. Молодой специалист зачисляется на какую-либо должность для получения заработной платы. Но его ежемесячно перемещают на разные должности: месяц мастером в цехе, месяц в отделе маркетинга или в отделе рекламы, месяц технологом-конструктором и т. д.