Механизм формирования корпоративной культуры в компании

Очень интересный реферат,корпоративная культура в качестве описываемого объекта взял компанию Эфес(пивоваренная компания)очень интересные материалы в интернете работы нет. ...

Оглавление
Введение 3
1. Организационно-экономическая характеристика пивоваренной компании Эфес 6
1.1. Краткая характеристика предприятия 6
1.2. Анализ внешней и внутренней среды предприятия 8
1.3. Организационная структура предприятия 15
2. Формирование корпоративной культуры в пивоваренной компании Эфес 19
2.1. Особенности формирования корпоративной культуры на предприятиях пивоваренной отрасли 19
2.2. Анализ корпоративной культуры предприятия 24
2.3. Предложения, направленные на развитие корпоративной культуры предприятия 32
Заключение 39
Список литературы 41
Приложение 1 44
Приложение 2 45
Приложение 3 46

Введение
Проблема формирования эффективной корпоративной культуры в процессе становления современного типа общественного устройства в России вызывает повышенный интерес со стороны представителей национального бизнеса, общественных и государственных организаций. Это связано с тем, что развитие корпоративного сектора в России укрепляет социальную организацию экономики, определяет более высокое качество менеджмента, обеспечивает стабильность, скоординированность и эффективность деятельности производителей. Как показывают последние исследования, подавляющее большинство инвесторов рассматривают практику работы органов управления компании как фактор, имеющий не меньшее значение, чем финансовые параметры их деятельности.
В последнее время в теории большое внимание справедливо уделяется вопросам к ультуры корпоративных отношений в аспектах взаимодействия руководства компаний, персонала и общества. Однако рассматривать их без системного анализа интернальных процессов становления внутриорганизационной корпоративности не представляется продуктивным, в том числе без учета специфики деятельности конкретного предприятия. Существенные особенности корпоративной культуры отмечаются на предприятиях, производящих асоциальную продукцию, в частности алкогольную.
В последние годы государственная политика в области регулирования рынка алкогольной продукции имеет ярко выраженные тенденции – стимулирование мер по сокращению потребления алкогольной продукции, особенно среди несовершеннолетних. Данные изменения, безусловно, отражаются и на корпоративной культуре организаций, производящих и реализующих алкогольную продукцию.
Возникла острая необходимость перестраивать всю систему внешних коммуникаций, разрабатывать рекламную политику в рамках норм и ограничений действующего законодательства. При этом уделяя значительное внимание внешним коммуникациям, руководители компаний порой забывают или уделяют недостаточно внимания внутренней среде, развитию каналов внутренних коммуникаций, корпоративной культуре. Это, в итоге, может привести к невозможности реализации планов и программ развития, так как именно персонал организации является базисом, основой для успешного функционирования предприятия любой отраслевой принадлежности.
Таким образом, эффективно функционирующая корпоративная культура – залог конкурентоспособности организации на рынке. Развитие внутренних коммуникаций оказывает положительное влияния на сплоченность коллектива, вовлеченность сотрудников в работу, снижение уровня конфликтов.
Важность развития корпоративной культуры, особенности ее формирования на предприятиях, производящих и реализующих алкогольную продукцию, обосновывает актуальность темы настоящего исследования.
Практическая значимость работы заключается в возможности внедрения мероприятий, направленных на развитие корпоративной культуры, в практическую деятельность организаций – производителей алкогольной продукции, а также и иных сфер деятельности.
В настоящее время теория и практика располагают различными подходами к изучению корпоративной культуры. Такие авторы, как А. Ф. Веселков, Э. А. Капитонов, О. Кучерова, Т. Орлова, Т. О. Соломанидина, А. С. Сухоруков, П. Н. Шихирев, внесли весомый вклад в развитие теории культуры организации. Ими, в частности, были исследованы структура и элементы корпоративной культуры, роль корпоративной культуры в развитии организации, взаимозависимость организационной культуры и организационных преобразований.
Несмотря на значительное количество выполненных исследований вопросы, связанные с особенностями корпоративной культуры в разрезе предприятий различной отраслевой принадлежности, рассмотрены ограничено. Это имеет особое значение для предприятий, производящих продукцию (предоставляющие услуги), которые можно отнести к «социально-вредным», «социально-нежелательным»: алкогольная, табачная продукция, услуги игорного бизнеса и прочее. Актуальность и недостаточная научная разработанность рассматриваемой проблемы определили цель, задачи и структуру исследования.
Целью работы является теоретический анализ содержания корпоративной культуры предприятия и разработка предложений по ее совершенствованию.
Задачи исследования:
 раскрыть понятие «корпоративная культура»;
 рассмотреть особенности корпоративной культуры на предприятиях, работающих на алкогольном рынке;
 провести анализ формирования и развития корпоративной культуры в компании Эфес;
 разработать и обосновать эффективность предложений, направленных на развитие корпоративной культуры компании Эфес с целью повышения конкурентоспособности организации и ее социальной значимости.
Объект исследования – компания Эфес, предмет исследования - совокупность теоретических и методических аспектов управления корпоративной культурой.
Информационная база научного исследования включает ресурсы сети Интернет, отчетность и информационные материалы компании Эфес за 2012-2013гг.
Рабочая гипотеза исследования заключается в том, что возможно повышение эффективности функционирования предприятия за счет развития корпоративной культуры.
Структурно работа включает два раздела, введение, заключение, приложения и список литературы. 

В ЗАО «Эфес», для более эффективного функционирования организационной структуры управления, часть полномочий линейного руководителя, связанных с функционированием конкретных подразделений, делегированы непосредственным руководителям.С каждым сотрудником ЗАО «Эфес» заключен трудовой договор, в порядке, предусмотренном Трудовым кодексом Российской Федерации. В Обществе разработаны: коллективный договор, должностные инструкции. В должностных инструкциях определен статус руководителя (сотрудника), закреплена иерархическая подчиненность, определены диапазоны ответственности работника (качественные и количественные критерии наступления ответственности), распределены полномочия внутри структуры, освещен ряд других вопросов.Итак, выступая производителем товара, оборот которого ограничен, компания«Эфес» находит иные факторы, позиционировать себя, как социально-значимая организация по следующим параметрам:Компания является крупным налогоплательщиком, вносит свой ощутимый вклад в пополнение доходной части бюджета, следовательно, хоть косвенно, но участвует в финансировании социальной сферы. В 2012 году совокупные налоговые отчисления в бюджеты всех уровней и внебюджетные фонды составили 60,2 миллиардов рублей. Компания активно участвует в общественно-значимых событиях и социальных проектах национального и регионального масштаба. Компания «Эфес» реализует социально-значимые проекты, занимается благотворительностью.Компания развивает программы по повышению культуры продажи и потребления пива. Ограничение доступа несовершеннолетних к пиву – один из принципов, которым руководствуется ЗАО «Эфес» в своей деятельности. Этот принцип компания соблюдает и активно продвигает, организуя «Пивные дозоры» – акции, объединяющие людей, которые не могут остаться равнодушными к нарушению закона о запрете продажи пива несовершеннолетним.Компания выступает крупным работодателем на рынке труда. Численность сотрудников составляет около 12 000 сотрудников.Данные параметры деятельности организации находят свое отражение во всех отчетах компании, на сайте, в публикациях, интервью с руководителями и прочее. Безусловно, это выступает как наиболее значительная часть PR-деятельности, которая в компаниях, производящая алкогольную продукцию (и в аналогичных, производящих «социально-вредный» товар), должна быть наиболее развита.2. Формирование корпоративной культуры в пивоваренной компании Эфес2.1. Особенности формирования корпоративной культуры на предприятиях пивоваренной отраслиКорпоративная культура есть совокупность разделяемых членами организации ценностей, мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обусловливающих индивидуальность компании. Главными элементами корпоративной культуры являются: набор традиций, призванных укреплять внутреннюю структуру организации, человеческий фактор, лояльность работника к фирме. Корпоративная культура реализует следующие основные социальные функции:идентификационную: придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации, создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности;когнитивную: знание основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное;стимулирующую: активизирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи; признание и поощрение таких людей в рамках норм организационной культуры.В свою очередь, они базируются на взаимодействиях руководителей и менеджеров разных уровней в процессе выполнения их функциональных обязанностей. Управленческие стратегии существенно воздействуют на формирование организационной культуры и дифференцируются на «совместное видение будущего», «мотивацию на основе социальной миссии предприятия», «определение достижимых целей», «самостоятельный менеджмент и позитивное самовосприятие».Базисом корпоративной культуры являются ценности организации, порождающие девизы, лозунги, символы, ритуалы социального действия, организацию мероприятий, производство мифов, легенд и героев. Важнейшим фактором эффективной корпоративной культуры является вовлеченность сотрудников привлечение к участию в достижении результата.Для обеспечения и сохранения вовлеченности организационная культура должна обладать самостоятельностью и добровольностью, элементом напряженности, честным сравнением и быстрым сообщением результата. Миссия организации, являясь вербализированным воплощением целей, задач и идей компании, определяется ее социальным предназначением. Основные трудности в формировании и выполнении миссии организации – это несоответствие внешних целей внутренним, излишняя формализация и идеализация задач, поставленных перед компанией ее руководством, а также диспропорция масштаба компании, ее потенциала и сформулированной миссией компании.Мотивация и демотивация сотрудников, как побудители поведения, являются одними из важнейших параметров в измерении эффективности работы организационной культуры.Внешние и внутренние коммуникации, в том числе корпоративная культура, – это две взаимообусловленные, тесно переплетенные составляющие коммуникаций организации, поэтому, безусловно, сфера деятельности в которой работает фирма, влияет на данную систему, задает ей ритм, а иногда и ставит ограничительные рамки. В последние годы в России проводится комплексная государственная политика, направленная на снижение табакокурения, потребление алкогольной продукции. Параллельно, проводится мощная профилактическая работа среди молодежи, как в форме лекций, бесед, так и через ужесточение административной и уголовной ответственности за продажу алкогольной продукции несовершеннолетнему ребенку. Это все подтверждает позицию государства – алкоголь, в частности пиво, - это асоциальные товары, их потребление необходимо сокращать. Коммуникации производителей пива должны вписываться в данную концепцию, находить те инструменты, сочетания, которые позволят эффективно работать и достигать своей цели – максимизации прибыли, как основной цели любой коммерческой организации. Производителям пива труднее формировать эффективную коммуникационную систему, чем предприятиям иных отраслей.В ближайшее время возможно ужесточение регулирования деятельности пивоваренных компаний и рынка пива в целом:в 2014 году разрабатывается законопроект о введении лицензирования на производство и оборот пива свыше 300 тысяч декалитров в год;активно обсуждается вопрос об ограничении употребления алкоголя молодыми людьми до 21 года.с 1 января 2014 года прекращают производство пива в ПЭТ-упаковке объемом более 2.5 литров и пива с содержанием этилового спирта более 6% в ПЭТ-упаковке более 2 литров.В этой ситуации руководители многих компаний, производящих пиво, осознают необходимость применения PR-методов для создания и укрепления позитивной репутации как способа противодействия негативному влиянию СМИ и общественного мнения и преодоления кризисных ситуаций.Формирование позитивной репутации компании, производящий пиво, или корпоративный (репутационный) PR в целом заключается в налаживании и оптимизации общественных связей с различными целевыми группами. Обобщим особенности корпоративной культуры в пивоваренных компаниях:Размер компаний, достаточно высокая прибыльность и рентабельность деятельности обуславливают возможность использования широкого набора инструментов по развитию корпоративной культуры (как правило, издаются локальные журналы, есть внутренний сайт, организуются корпоративные праздники, существуют информационные стенды, рассылка и прочее).Производство «социально-вредной» продукции требует усиленного внимания к внешней и внутренней PR-деятельности; социальная ориентированность организации как раз и может быть подчеркнута за счет организации достойных условий труда, высокой заработной платы, эффективной системы развития персонала и прочее.В информационном взаимодействии с сотрудниками, направленном на формирование позитивной внутренней репутации, ключевыми сообщениями являются:доверие к компании. Росту доверия способствуют: своевременная и постоянная коммуникация; демонстрация доверия к сотрудникам (например распространение как хороших, так и плохих новостей); привлечение сотрудников к разрешению проблемных ситуаций, выяснение их мнений;делегирование полномочий - обусловлено необходимостью повышения скорости реагирования компании;поощрение сотрудников и уважение к ним;регулярный опрос мнения сотрудников;важность личного общения;борьба со слухами.Особенности производимой продукции требуют усиленного внимания к обеспечению техники безопасности на местах, к обучению персонала, контролю за исполнением инструкций по безопасности. Особое внимание уделяется обеспечению охраны труда работников, принимаются меры по снижению травматизма, профессиональных заболеваний и рисков, связанных с опасными условиями труда.Во многих компаниях функционируют Советы Трудового Коллектива — органы, представляющие интересы всех сотрудников и дающие им возможность участвовать в управлении социальной политикой компании. Советы при участии профсоюзов следят за соблюдением социальных гарантий для сотрудников компании (оплата труда, трудовые отношения, рабочее время и время отдыха, условия и охрана труда и так далее). Сознавая свою социальную ответственность перед обществом, компании заботятся о своих сотрудниках, членах их семей, детях, пенсионерах.Пивоваренная отрасль — высокотехнологичный сегмент продовольственного рынка. Компании постоянно совершенствуют свое производство, используют новые технологии, направленные на минимизацию вреда окружающей среде, сокращение массы отходов производства. Постоянное обучение сотрудников, повышение их квалификации, обмен опытом с зарубежными коллегами — все это обеспечивает современный уровень технологии производства. Компании постоянно разрабатывают новые рецептуры сортов пива с применением инновационных технологий и сырья. Постоянно совершенствуется и обновляется оборудование на предприятиях. Во многих крупных пивоваренных компаниях не первый год функционируют корпоративные учебные центры, проводятся тренинги и осуществляется обмен опытом с зарубежными коллегами, внедряются современные способы оценки эффективности персонала, комплексные системы мотивации и стимулирования сотрудников.В России создан Союз российских пивоваров — одна из первых ассоциаций товаропроизводителей России, которая сформулировала и представила обществу консолидированную позицию в области корпоративной социальной ответственности. В своей деятельности российские пивовары руководствуются Кодексом чести российских пивоваров и Кодексом коммерческих коммуникаций, в основе которых лежат принципы саморегулирования пивоваренной отрасли в производстве, продажах и продвижении пива. В отрасли существуют определенные общие нормы построения внутренних коммуникаций, которые хотя и носят рекомендательный характер, но определенным образом унифицируют систему коммуникаций.2.2. Анализ корпоративной культуры предприятияВ компании «Эфес» в развитие корпоративной культуры инвестируются значительные средства.В основу построения корпоративной культуры положены два важных принципа: с одной стороны, принцип выработки общих ценностей и норм, с другой — принцип учета особенностей региональных предприятий. Результатом этой работы стала разработка документов, способствующих эффективному распространению и закреплению идеологии компании, разъясняющих корпоративные ценности и нормы поведения. Одним из таких документов является Кодекс корпоративной этики. Кодекс корпоративной этики имеет следующую структуру:философия компании «Эфес»;стандарты поведения в компании «Эфес»;взаимоотношения компании с заинтересованными сторонами;приложение к кодексу корпоративной этики (служебный этикет и правила делового общения);приложение к кодексу корпоративной этики (полезная информация).Кодекс составлен достаточно лаконично, иллюстрирован, юмористичен и в целом вызывает позитивное отношение. В 2007 году с целью представления интересов трудового коллектива в социальном партнерстве был создан Совет трудового коллектива, избранный конференцией трудового коллектива как представительный орган работников. Совет Трудового Коллектива — орган, представляющий интересы всех сотрудников и дающий им возможность участвовать в управлении социальной политикой компании. По инициативе Совета и при участии представителей первичных профсоюзных организаций в июле 2008 года был подписан коллективный договор, регулирующий социально-трудовые отношения на предприятии, устанавливающий взаимные обязательства между работниками и администрацией, расширяющий гарантии для сотрудников. Основные положения коллективного договора касаются оплаты труда, трудовых отношений, рабочего времени и времени отдыха, условий и охраны труда. Помимо этого на «Эфес» действует «Политика по персоналу и правам человека», разработанная в соответствии с положениями принципов Корпоративной социальной ответственности. В компании «Эфес» особое внимание уделяется внутренним коммуникациям. С помощью отдельных инструментов, которые как раз и формируют систему внутренних коммуникаций, важная или просто интересная информация о компании, брендах, людях, достижениях, проектах оперативно доносится до всех сотрудников во всех уголках России. Компанией Эфес используются различные инструменты внутренних коммуникаций (рис. 7).Рис. 7. Инструменты внутренних коммуникаций, используемые ЗАО «Эфес»В компании «Эфес» функционирует единая система рассылок (в базе данных Lotus Notes). Это самый оперативный способ информирования - все сотрудники «Эфес», имеющие компьютеры, могут быстро получить самую важную информацию:обращения топ-менеджеров;приглашения на различные мероприятия;важные сообщения, касающиеся всех сотрудников Компании;документы и инструкции общего пользования;региональные объявления; объявления о вакансиях и ключевых назначениях;предупреждения об остановке работы информационных систем;анонсы конкурсов, акций и розыгрышей и так далее.Чтобы новости как можно быстрее доходили до сотрудников также используются объявления и дайджесты на информационных стендах.На общекорпоративных стендах размещаются:миссия, цели и принципы Компании; обращения топ-менеджеров;объявления о ключевых назначениях и вакансиях;объявления, касающиеся конкретного филиала;дайджесты новостей Компании;анонсы внутрикорпоративных конкурсов, акций, розыгрышей и прочее.Достаточно инновационной представляется ежедневно обновляемая лента новостей портала «Диалог». Количество сотрудников, имеющих доступ к порталу, составляет примерно 50% от общего количества работников.На портале проводятся опросы, есть возможность оставить свою просьбу, жалобу, сотрудники различных регионов имеют возможность общения – что формирует единый корпоративный дух, несмотря на территориальную разобщенность.В 2013 года в портале «Диалог» появилась возможность для работника получать расчетный листок — сведения о зарплате за любой период работы в компании. Для сохранности конфиденциальной информации система запрашивает номер телефона, на который придет смс-сообщение о коде активации. Самостоятельный доступ работника к персональной рабочей информации в личном кабинете позволит уменьшить число обращений в отделы по работе с персоналом и повысить качество и сроки выполнения таких запросов.Корпоративный журнал «Мой Эфес» выпускается ежемесячно, региональные приложения – ежеквартально.Распространение журнала осуществляется следующим образом:лотки на информационных стендах; через ответственных лиц в региональных офисах продаж;электронная версия на интранет-портале «Диалог».С целью оценки эффективности различных каналов внутренних коммуникаций проведен опрос сотрудников компании «Эфес».Для удобства и скорости проведения опроса, респондент должен был выделить (обвести, подчеркнуть) ответ, который отражает его практику использования каналов (приложение 2).В опросе приняли участие 250 человек сотрудников компании. Принципиально важным было участие сотрудников из всех структурных подразделений компании.Результаты представлены на графике (рис. 8).Рис. 8. Распределение ответов Итак, мы видим, что наиболее эффективным каналом является газета, 61% от всех опрошенных достаточно часто пользуется данным источником информации. На мой взгляд, это связано с тем, что многие рабочие промышленных цехов не имеют постоянного доступа к интернет -ресурсам, к внутренним сетям, поэтому с интересом отслеживают информацию в журнале и на информационных стендах. Достаточно низкий рейтинг у корпоративного портала «Диалог», только 14% опрошенных часто используют данный канал коммуникации.Однако именно инновационные направления развития внутренних коммуникаций активно продвигаются руководителями компании, что на мой взгляд не соответствует в полном объеме кадровому составу, в котором преобладают сотрудники производственных подразделений, работающих в цехах.Одна из стратегических целей компании в сфере управления персоналом — создание комплексной системы развития, в рамках которой сотрудники имеют возможность постоянно развиваться и активно используют для этого разнообразные методы. С ноября 2013 года реализуется новая программа – «Ступени к успеху».Ее участники — все руководители групп торговых представителей в разных регионах России. Участие в данной программе позволяет сделать карьерный рост более прозрачным.Программа «Ступени» заключается в адресном подходе к развитию руководителей групп торговых представителей. В рамках программы в должность РГТП внедряются три ступени: первая ступень присваивается всем РГТП по умолчанию; вторая — «Профессионал» и третья — «Лидер» (рис. 9).Изначально для каждого эффективного руководителя группы торговых представителей индивидуально разрабатывается план развития, где обозначены знания и компетенции, необходимые для следующей ступени карьерного роста. В этом плане также прописаны конкретные мероприятия, в которых сотрудник может эти компетенции и знания развить. Также существует ряд критериев перехода на новый уровень РГТП: стаж, высокие результаты согласно системе управления результативностью (СУР), мотивация и лидерские качества.Рис. 9. Программа ступениНа филиалах работают спортивно-оздоровительные комплексы с современными тренажерными залами, саунами, бассейнами. Для сотрудников арендуются спортивные залы и футбольные поля, проводятся спартакиады. Сотрудникам «Эфес» предоставляются социальные гарантии сверх установленных законодательством: добровольное медицинское страхование, страхование жизни, страхование от несчастного случая, компенсация на питание, материальная помощь в связи с бракосочетанием, рождением ребенка, юбилейной датой, выходом на пенсию, льготные путевки в детские оздоровительные лагеря и предоставление путевок на отдых в корпоративный досуговый центр «Эфес» и многое другое.Однако социальная напряженность, как показывают результаты опроса сотрудников, проведенного в 2014 году, остается на достаточно высоком уровне.Как показывает практика, индивидуальные трудовые конфликты возникают, прежде всего, в связи с такими обстоятельствами, как наложение дисциплинарного взыскания; определение границ рабочего и внерабочего времени; привлечение к сверхурочным работам, дежурствам; работа в выходные дни; отказ в предоставлении отпуска или сокращение его срока; задержка или невыплата заработной платы; увольнение работника без его согласия и так далее.