ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

Задачи:
-Рассмотреть теоретические основы формирования корпоративной культуры предприятия.
-Проанализировать корпоративную культуру предприятия.
-Предложить рекомендации и разработать мероприятия для эффективного формирования, развития, модернизации корпоративной культуры ИП Иванов. Выполнить экономическую оценку предлагаемых мероприятий.

2014,Екатеринбург, 5 ...

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
ГЛАВА 3 МЕРОПРИЯТИЯ ПО ФОРМИРОВАНИЮ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

«В современной концепции управления важным элементом является признание социальной ответственности менеджмента как перед российским обществом в целом, так и перед людьми, работающими в организации. Сегодня внимание обращается на человека как ключевой ресурс компании и на создание условий для реализации его потенциала и способности к эффективной работе. Корпоративная культура – одна из самых действенных средств привлечения и мотивации сотрудников» .
Корпоративная культура приносит фирме совершенно конкретный материальный результат. Благоприятная атмосфера внутри фирмы имеет не только материальную, но и духовную сторону.

Мотивация, как результат воздействия на корпоративную культуру, характеризуется стремлением сотрудников соответствовать представлениям окружающих, заслужить уважение руководства и коллег, чувствовать свою значимость за счет принадлежности к социально значимой организации. Важно отметить необходимость постоянного воздействия и обновления нематериальных методов мотивации.– Введение более эффективных методов обучения, таких как тренинги. Тренинг – это такая форма образования, которая строиться на следующих принципах: обучаемый должен быть заинтересован в учебе; изученное необходимо подкрепить практикой; материал должен быть осмыслен учащимся; теорию следует приблизить к конкретной рабочей обстановке. ИП Иванов можно рекомендовать организовывать длясотрудников лекции и тренинговые занятия. Каждый сотрудник, работающий с посетителями, должен иметь возможность пройти следующие тренинги:- стандарты профессионального поведения (цель: ознакомиться и принять стандарты, поддерживаемые организацией);- стандарты обслуживания в сфере бизнеса (цель: усвоение основных принципов обслуживания для обеспечения качественного сервиса);- решения конфликтных ситуаций (цель: развитие навыков понимания «сигналов» конфликтного поведения на его начальной стадии, навыков избегания конфликта, а также эффективного его решения);- этикета (цель: формирование представлений об этикете в соответствии со стандартами обслуживания).Такого рода тренинги могут быть рассчитаны на пять часов – это просмотр и обсуждение видеофильмов, практические упражнения, ролевые игры.Использование тренингов позволит: - увеличить качество и количество выполняемой работы; - сохранить оборудование; - снизить число и потери от инцидентов; - снизить текучесть, число прогулов, повысить удовлетворенность работой; - предотвратить «устаревание» работников. – Организация аттестации персонала. На предприятии необходимо проводить периодическую аттестацию. Для рабочих один раз в три года, для руководителей и специалистов один раз в пять лет. Необходимо также создание технологии подбора и адаптации персонала.При формировании организационной культуры очень важно, чтобы новые сотрудники, подбираемые в организацию, соответствовали не только по профессиональным качествам для соответствующей должности, но и по лояльности к культуре организации.– Организация контроля за деятельностью сотрудников – здесь можно предложить ужесточение дисциплины с целью снизить потери рабочего времени. – Организовать правильное планирование потребности персонала и методику отбора претендентов на вакантные должности. Для реализации данных мероприятий необходимо: Необходимо четко распределить функции и должностные обязанности между всеми работниками всех подразделений, для того, чтобы каждый из них знал перечень своей работы, и нес персональную ответственность за результаты своей деятельности. Приведем также рекомендации, связанные с эффективным построением корпоративной культуры.Немалая роль в формировании корпоративной культуры принадлежит руководителю. Для большинства руководителей главным является, чтобы подчиненные являлись патриотами своей организации и были готовы самоотверженно трудиться ради ее процветания.Руководителю необходимо уделить в своей работе большее внимание следующим факторам, способствующим тому, чтобы сотрудники становились патриотами своей организации:- позитивное отношение администрации к работникам;- наличие прочной связи результатов труда и его оплаты;- объективная оценка достижений работника;- возможность профессионального и карьерного роста;- хороший психологический климат в коллективе.Так как руководство ожидает положительного отношения работников к посетителям, то оно само должно также положительно относиться как к клиенту, так и к сотрудникам.Для улучшения корпоративной культуры можно предложить следующую тактику поведения руководителя: руководитель отдает распоряжения работникам не в виде приказов, а в виде советов, оказывает им помощь в налаживании самоконтроля. В результате повышается ответственность работников за свою деятельность.Также необходимо построить правильное отношение сотрудников с директором. Сотрудники должны рассматриваться как потенциальные партнеры по бизнесу, а не наемные рабочие. Подобный подход увеличивает степень личной ответственности каждого работника.В организации должна быть гибкая система отпусков для всего персонала, а не только для руководителя. Обязательно надо делать исключения для отпусков по уважительным причинам. Для успешного функционирования необходимо осмысленное неподчинение специалистов. В этом случае снижается риск принятия и, что главное, выполнения сотрудниками неправильных и непродуманных решений, в том числе и решений руководителя. Каждый сотрудник должен иметь право отстаивать свою точку зрения.Следует избегать кумовства – оно снижает качество работы сотрудников и подрывает авторитет руководителя в том случае, если его родственники не желают или не могут работать как положено. В отношении привилегий целесообразно следовать ориентации на всех работников: честность в любых отношениях, отказ от приятельских и фамильярных отношений между начальником и подчиненным (во избежание несправедливости к хорошим, но не симпатичным руководителю работникам).Создание и поддержание в оптимальном состоянии системы обратной связи в коллективе позволит преодолеть любые негативные моменты в жизнедеятельности магазина через информацию от сотрудников.Изучение практической деятельности позволило выделить общие характеристики эффективной системы стимулирования труда и участия в прибылях:  непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника; заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета; соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успехе фирмы и разумным жизненным расходам; принцип материального стимулирования распространяется на всех работников и носит постоянный характер; жесткая схема начисления премий, включающая только три категории оценок результатов работы для каждого работника (хорошо, удовлетворительно, плохо), рейтинг работы; не должно быть никаких выплат, независящих от результатов работы; лучше не премировать вообще никого; плохие работники не могут быть премированы ни в каком случае и ни каким образом; никогда нельзя наказывать материально работников, которые допустили ошибки по вине руководства. Если работник выполняет работу в своем отделе отлично, он должен быть поощрен;Уделяя должное внимание профессиональной подготовке и переподготовке сотрудников, напомним, что наглядное преподавание на рабочем месте гораздо эффективней теоретических лекций. Следует научить подчиненного работать так: всесторонне просветить его относительно теории дела и отправить на рабочее место, в случае необходимости подсказывая ему во всех вопросах. Обязательно должен существовать регулярный контроль результатов деятельности всех работников, приемлемой и руководителем и подчиненными, с основной целью — предотвращением ошибок или их исправлением на самой ранней стадии возникновения. Для сплочения коллектива и руководства, создания положительного психологического климата необходимы проведение культурных мероприятий в день рождения компании, организация корпоративных встреч Нового года, 23 февраля и 8 Марта, празднование дней рождений сотрудников, участие в городских мероприятиях, выездные коллективные мероприятия (пикники, игра в боулинг и пр.).Обращаться к руководителю лучше напрямую, так как промежуточные участники общения усложнят контакты и могут исказить информацию.Самые большие ошибки обычно совершаются руководителем именно в той области, где он чувствует себя непревзойденным, так как не было провалов. Высокомерие и самомнение в бизнесе – верный путь к разорению.Формой вознаграждения, которой пренебрегает абсолютное большинство руководителей, является "спасибо". Необходимо об этом помнить.Всегда надо стараться выполнять свои обещания. При этом стоит оставить себе срок подумать и определенный запас сил и средств, а также времени. Если руководитель заботится о росте авторитета в коллективе, то должен выполнять свои обещания раньше назначенного им времени. Его обязательно будут ценить хотя бы за одно это качество.Конфликт в организации – знак ее здоровья, но до определенного предела. Не следует стараться погасить конфликт, надо его разрешать, особенно скрытый.Если руководитель или работник не стремится достичь совершенства в своей работе, то лучше вообще не работать. Потому что, если работа не приносит прибыли или удовлетворения, то она уничтожит работника как личность. Такова природа «имитационной деятельности».Руководителю следует обязательно избегать оправданий сотрудников в случае ошибок и неудач. Им должна быть предложена помощь в процессе решения проблем, а не при исправлении сделанного. Это заставит подчиненных проявлять самостоятельность и улучшит качество работы.Все ошибки, по мере возможности, должны признаваться руководителем открыто  и спокойно. Обдуманно и взвешенно следует применять поощрение или наказание.Недопустимы личные отношения руководителя с подчиненными. Не только по моральным соображениям, но и с точки зрения требований об увеличении заработной платы и снижения качества работы.Установление духа коллективизма, семейственности и Корпоративности в магазине приведет к улучшению производственных результатов и укреплению искренних дружеских отношений. При этом должны соблюдаться нормы этики в общении с персоналом и поведении в обществе.Развивающееся дело никогда не обходится без риска. В связи с этим необходимо анализировать свои сильные и слабые стороны, избавляясь от последних, и ни с кем себя не сравнивая. Никогда не падать духом. Неразумно надеяться на случайный успех. Коллектив должен создать его сам, под управлением руководителя.Общение строится на обращенности к партнеру, то есть на готовности воспринимать адекватно работу и поведение коллег. Для малочисленных коллективов, которыми характеризуется малый и средний бизнес, обращенность к партнеру играет большую роль, во многом определяя стабильность коллектива и эффективность его работы. На основании вышесказанного можно сделать некоторые практические выводы, не отличающиеся особой сложностью в применении, но крайне важные для эффективного общения.Решив перестроить неэффективную систему коммуникаций, разумнее всего для руководителя начать с анализа своего восприятия окружающих в целях достижения внутреннего стабильного положения.Можно посоветовать вести дневник для фиксации хороших и особенно плохих событий, происходящих в коллективе ежедневно.Анализ корпоративной культуры магазина «Юничел» показал, что на предприятии отсутствует эффективная стратегия развития корпоративной культуры, существует ряд проблем, на которые следует обратить внимание.В связи с этим необходимо ориентировать сотрудников не только на соблюдение этических норм и уважение друг к другу, а на развитие товарищеских отношений, командного духа.В связи с этим хотелось бы предложить ряд рекомендаций по совершенствованию корпоративной культуры магазина «Юничел» на основе одной   модели мотивационных характеристик, предложенной Т. Питерсом и Р. Уотерманом, адаптированной к российской действительности.Разнообразие умений и навыков.Этот термин характеризует степень, в которой работа требует разнообразных действий при ее выполнении и которая предусматривает использование различных навыков и талантов персонала. Целостность работы. Под этим параметром понимается завершенность рабочей операции как целой и определенной части работы, т.е. выполнение работы от начала и до конца с видимым результатом. Важность работы. Под этим параметром понимается степень влияния выполняемой работы на жизнь или работу других людей в организации или во внешнем окружении. Работа может быть интересной и захватывающей, но люди будут оставаться неудовлетворенными до тех пор, пока они не почувствуют, что их работа представляет важность и ее необходимо выполнить.Автономия. Автономия характеризует, насколько работа обеспечивает свободу и независимость служащего при выработке графика выполнения работы и действий, используемых для достижения нужного результата. Если решения принимаются другими людьми, хорошее выполнение работы вряд ли будет рассматриваться как вознаграждение. Человек будет чувствовать, что качество выполнения работы зависит от правильности этих решений, а не от его собственных усилий. Не будет чувства собственности на работу. При отсутствии  целостности невозможна и автономия,  может произойти нарушение общей координации выполнения отдельных действий. Величина уровня автономии зависит от человека. Для любого служащего существует свой оптимальный уровень автономии, который дает ему реальное ощущение личной ответственности и не приводит к стрессам.Обратная связь. Обратная связь обеспечивает получение работниками информации о качестве выполняемой ими работы. Эффективность обратной связи зависит от целостности работы. Гораздо легче обеспечить обратную связь по результатам законченной работы, чем на отдельном ее фрагменте. Расширяя фронт каждой работы, чтобы работник отвечал за несколько взаимосвязанных операций, мы повышаем автономию. В то же время это увеличивает целостность работы, а значит, обеспечивает быструю и эффективную обратную связь. Рассмотренные выше три первых фактора вносят вклад в оценку работы с точки зрения ее сложности, ценности и необходимости. Если работа не обладает такими параметрами, она не будет внутренне мотивируемой. Хорошее качество ее выполнения не будет создавать ни чувства выполненного долга, ни ощущения новизны или приобретения чего-либо полезного.Итак, люди работают, главным образом для удовлетворения своих экономических нужд.Задача руководства магазина «Юничел» в случае применения экономической мотивации, заключается в разработке премиальной схемы выплат за производительность, системы сдельной оплаты или трудовых соглашений. Эта задача отнюдь не проста, следовательно, премиальная система должна быть уникальной для каждого случая, а по возможности и для каждого сотрудника или отдела. Она также зависит от специализации персонала.При внедрении методов экономической мотивации следует руководствоваться следующими принципами:премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях;должен существовать какой-либо приемлемый метод измерения этого увеличения производительности (объем продаж);работники должны чувствовать, что премия зависит от дополнительных, а не нормативных усилий;дополнительные усилия работников, стимулированные премией должны покрывать затраты на выплату этих премий.Данные рекомендации являются достаточно полными, так как они разработаны на основе наблюдений, изучения нормативной документации, опросов некоторых сотрудников. Их внедрение может стать одним из первых шагов на длинном и сложном пути к совершенствованию корпоративной культуры и использовании ее для дальнейшего повышения эффективности деятельности ИП Иванов.3.2 Разработка корпоративного стиля в одеждеЕстественно, что для каждого человека одежда – это способ проявления своей индивидуальности, эстетического самовыражения. Однако в рабочее время и на рабочем месте сотрудник представляет собой «лицо компании», что диктует определенные пожелания к его внешнему виду. Всех сотрудников магазина «Юничел» можно условно разделить на тех, кто взаимодействует с клиентами и тех, кто не сталкивается с ними в обычной рабочей ситуации.Внешний вид сотрудника, работающего с клиентами, влияет на впечатление, которое производит магазин «Юничел» как компания. К таким сотрудникам относятся:- директор;- менеджеры и продавцы отдела продаж.Вышеперечисленным сотрудникам рекомендуется придерживаться классических офисных образцов одежды, обуви и прически, олицетворяющих собой надежность и стабильность и не отвлекающих внимание сотрудников и клиентов на себя. В повседневной деятельности необходим строгий или классический костюм. Разрешены джинсы классических фасонов и неброской расцветки. Техническому персоналу в рабочее время желательно поверх одежды одевать спецодежду (рабочий халат с эмблемой Компании). Одежда всего персонала магазина «Юничел» вне зависимости от того, работают ли они с клиентами, должна отвечать следующим критериям:- быть чистой, опрятной и выглаженной. Сотрудники самостоятельно следят за чистотой одежды;- брюки не должны висеть на коленях, стрелки на брюках (если они есть) должны быть отглажены;- оптимальная длина юбки для женщин – не выше колена;- рекомендуется избегать как излишне просторных, мешковатых предметов одежды, так и сильно обтягивающих;- в летнее время рубашка или блузка может быть с коротким рукавом, но не допустимы шорты, короткие юбки, майки и блузки выше талии, одежда из прозрачных или излишне ярких и цветастых тканей. Не разрешается носить пляжные варианты обуви. Всем сотрудникам стоит избегать:- кричащих, претенциозных и сексуально-провоцирующих мотивов в одежды;-  спортивного стиля в одежде и обуви;- женщинам – неряшливости в прическе, несдержанности в макияже, демонстрации открытых частей тела с пирсингом или татуировками.Также рекомендуется иметь сменную обувь на случай неблагоприятных погодных условий.Соблюдение этих правил позволит сотрудникам магазин «Юничел» сосредоточиться на выполнении своих служебных обязанностей, не уделяя чрезмерного внимания своему и чужому внешнему виду. Контроль за соблюдением вышеперечисленных правил будет осуществлять директор в отношении сотрудников своего магазина. В случае, если внешний вид сотрудника не соответствует нормам, выработанным в Компании, то он лишается возможности приступить к рабочим обязанностям до тех пор, пока не приведет свой внешний вид в порядок (сменит одежду на приемлемый вариант). Время, потраченное на это, не считается рабочим и не оплачивается. 3.3 Разработка кодекса корпоративной культуры Первопричина этических проблем в бизнесе противоречия в интересах заинтересованных групп. Бизнес включает в себя экономические отношения между многими группами людей: клиентами, наемными работниками, акционерами, поставщиками, конкурентами, правительствами и сообществами заинтересованными сторонами. Для наиболее эффективного управления современный менеджер должен учитывать всю совокупность интересов, а не только интересы акционеров.Часто заинтересованные группы выдвигают противоречивые требования.Например, противоречие интересов компании и потребителя: возможна ли продажа путёвок, не соответствующего по качеству декларируемому (недобросовестная реклама)?Компания стремится к максимально выгодному освещению своего товара и привлечению клиентов, интерес – процветание фирмы. Поэтому важнейшие задачи кодекса корпоративной этики – установить приоритеты в отношении целевых групп и пути согласования их интересов.Кодекс корпоративной этики может выполнять три основные функции: - репутационную; - управленческую; - развития корпоративной культуры. Репутационная функция кодекса заключается в формировании доверия к компании со стороны референтных внешних групп (описание политик, традиционно закрепляемых в международной практике по отношению к клиентам, поставщикам, подрядчикам и т.д.). Таким образом, кодекс, являясь инструментом корпоративного PR, повышает инвестиционную привлекательность компании. Наличие у компании кодекса корпоративной этики становится общемировым стандартом ведения бизнеса.Управленческая функция кодекса состоит в регламентации поведения в сложных этических ситуациях.